9月23日，财达证券发布市场化选聘职业经理人公告，计划招聘公😢司总经理、分管证券投资业务副总经理以及财达研究院（研究所）总😢经理（公司总经理助理级）各1名，这已是财达证券近年来第四次开🥳展市场化选聘职业经理人工作。 就在前一天（9月22日）🔥，红塔证券也抛出高级管理人员公开选聘公告，计划招聘4名高管。🌟 事实上，今年以来，券商行业市场化选聘高级管理人员的动😜作频频，华西证券、诚通证券、国盛证券、西南证券、东海证券等多🥳家券商均已开展相关招聘工作，行业内高管人才流动与市场化配置趋🎉势愈发明显。 财达证券计划招聘总经理和副总经理 🤩作为河北省唯一的法人证券公司，财达证券此次市场化选聘的3个岗🤔位，不仅职责分工明确，招聘背景也各有缘由。 从招聘背景😊来看，2024年3月，财达证券原董事长翟建强因达到法定退休年🙌龄辞去董事长职务；同年4月，公司决定由张明接任董事长，且张明😜同时继续担任公司总经理，形成“一肩挑”局面。此次公开招聘总经😊理，或意味着张明不再“一肩挑”，公司法人治理结构将进一步完善💯，职责分工更为明确。 分管证券投资业务副总经理岗位的空🤔缺，则源于原任职者赵景亮的离职。9月16日，财达证券发布公告😁称，赵景亮因工作变动原因申请辞去公司副总经理职务，而赵景亮此🔥前正是负责分管证券投资业务。据了解，赵景亮离开财达证券后，将❤️赴国盛证券担任总经理，这一任职安排也是国盛证券今年6月公开招🥳聘总经理的结果。 除了明确的岗位职责与特定的招聘背景，🙄财达证券对此次选聘的候选人还设定了硬性要求。除专业技能和工作😎经历等相关条件外，年龄限制成为一大关注点：公司总经理年龄不得👍超过50周岁，分管证券投资业务的副总经理以及财达研究院（研究😆所）总经理年龄不得超过45周岁，这意味着“80后”成为后两个💯岗位的核心竞聘群体，也体现出财达证券在管理层年轻化方面的考量🤩。 值得一提的是，此次并非财达证券首次开展市场化选聘。😊据记者不完全统计，财达证券曾于2018年11月、2020年4⭐月和2021年11月先后发布过市场化选聘职业经理人的公告，招🥳聘岗位涵盖分管资管、分管证券投资、分管投行和分管经纪业务的副🤗总经理，此次招聘是其近年来第四次推进该项工作，显示出公司在管😀理层选拔中对市场化机制的持续重视与实践。 年内券商招聘💯管理层热潮持续 财达证券此次市场化选聘并非个例，202👏5年以来，券商行业在高级管理人员市场化选聘方面动作频频，多家🚀券商相继抛出“橄榄枝”，涵盖不同岗位层级与业务领域，行业内高🌟管人才的市场化配置趋势日益凸显。 就在财达证券发布招聘😀公告的前一天（9月22日），红塔证券也发布了高级管理人员公开🤔选聘公告。此次红塔证券计划选聘的高级管理人员数量达4名，涉及🤔副总裁、首席信息官及董事会秘书3大核心岗位。 与财达证🥳券类似，红塔证券除对候选人的专业技能和工作经历提出硬性要求外🤩，也明确了年龄限制，前述3大岗位均要求年龄在50周岁以下，反😡映出券商在高管选拔中对候选人年龄与精力的普遍考量。 注💯：红塔证券招聘要求 从年内整体情况来看，除财达证券与红🙌塔证券外，华西证券、诚通证券、国盛证券、西南证券、东海证券等❤️多家券商均已开展高级管理人员市场化招聘工作。其中，诚通证券与😂国盛证券的总经理招聘工作尤为受到行业关注。 今年5月，🤔诚通证券对外宣布，计划同时招聘总经理1名与副总经理1名；今年😁6月，国盛证券也启动了总经理岗位的市场化选聘，而此次财达证券😆原分管证券投资业务的副总经理赵景亮，正是国盛证券招聘的最终人🙌选，即将出任国盛证券新一任总经理，这一跨券商的高管流动案例，😎也成为年内券商市场化选聘与人才流动的典型代表。 值得注😀意的是，部分券商的市场化招聘不仅覆盖母公司核心岗位，还延伸至😍子公司管理层。以国盛证券为例，除母公司总经理招聘外，其还为子😍公司国盛资管开展了管理层市场化选聘工作，今年6月，原财信证券😂副总裁王琼脱颖而出，担任国盛资管新任总经理，进一步丰富了年内🙄券商行业人才流动的案例类型。 【免责声明】本文仅代表作😀者本人观点，与和讯网无关。和讯网站对文中陈述、观点判断保持中🥳立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示⭐的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。邮箱：news🌟_center@staff.hexun.com 返回搜狐，查🙄看更多

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文 | 长三角MOMO 文 | 长三角MOMO 刚刚一个朋友，发了我一张不知道谁偷拍的我的“工作照”。 前景是几个朋友在打台球，远景是我抱着电脑，埋头打字。 我回忆了一下，虽然这个假期我时常掏出来电脑处理个事情，但这张台球厅的场景，应该是10月3号拍的。因为除了公众号，公司还有公关服务的业务，那天恰逢周五，需要给客户交周报了。 “感觉这个假期，全世界都在加班。”她说。她是某4A公司的，因为服务的一家手机厂商10号和13号分别在深圳和上海有两场活动，所以虽然在旅游途中，也得随身带着电脑，时不时就要更新下某位老师的行程变更。 在我的记忆里，干我们这行的，几乎没有过完整的假期，总有这样那样的事情。其实不仅自媒体和公关行业，互联网、金融、城市服务、销售等诸多行业，都是一样的情况。 所以前两天有个新闻，有人中秋国庆用微信处理工作，法院判定这属于加班，裁定单位要给他补偿加班费，还引发了不小的争论。 网友表示：微信回个工作消息这也能算加班？这不是发财了。 我看了下各方报道，这还真算。加班还真不再局限于传统的坐在办公室，通过微信等线上工具，在休息时间处理工作，绝对属于加班。 如此说来，在刚刚过去的国庆假期，又有几个人没有过“加班”？ 那问题来了：同样都是牛马，对比国外，中国的打工人为什么就没有福气享受完完整整的假期呢？ 我第一个想到的是，除了“奋斗精神”和“传统服从式职场文化”这些比较虚的原因外，首先从技术层面，最大的因素就是微信。 就工作工具而言，国内用的最多的就是微信，而微信作为全能型工具，集成了社交、支付、生活、工作全部功能。 这就导致了，工作与生活的场景在同一个App里“侵染式”的融合了：你打开微信是想看看家人的动态，却不得不先处理工作群里的@。 而国外习惯的工作工具，主流的比如Slack、Teams、Email等，就是工作没有生活，同时也是“分而治之”的，专用工具用于专业的工作场景。 此外，微信包括钉钉，是“强制提醒”的：消息会推送、会响铃、能拨打语音电话，制造了一种“立刻回复”的紧迫感。虽然在假期不想打开它，但App上的红点，会不断给你制造焦虑。 而Slack、Teams、Email这些，是“可管理”的，通过“勿扰模式”，使用者可以在休假时，直接关闭所有非紧急通知。 展开全文 而上面这些工具差异的背后，其实暴露了我们假期被打扰更深层的原因：国内公司的管理，绝大多数都要求“同步沟通”，即要求对方立刻响应。 而欧美职场，更习惯于“异步沟通”。即：“我提出问题或任务，并不期待你立刻回复。我希望你在自己方便的时候，经过思考后给我一个高质量的回复。” 正是这种不同的公司管理和沟通方式，导致了不同打工人使用工具的不同表现。 国内的牛马：在假期面对领导或者客户微信中发来的“在吗？”，基本不可能保持无动于衷。 国外的牛马：假期根本不打开工作相关的软件，在假期结束时，再回复邮件或者Slack频道里的留言，在项目管理工具中更新任务状态和注释。 除了沟通的时效性，沟通的习惯也不一样，我们中的很多人，已经习惯了碎片化的沟通方式。 就拿自媒体约稿来说，一些国际大厂，会让你发邮件，然后在文档中详细的批注每一处改动，批注里不仅告诉你修改意见，甚至将这段需要参考的链接都给附上。 而国内大部分企业的约稿，都是微信上传来传去，有的企业对接人，每一次修改就说一个意见，我曾经见过一位同行改过十七八个版本的稿件。 就说这次假期，有个朋友手头有个企业约稿要写，每次改完，还得抱着手机等待下一次意见。“感觉休了一个假十一，午休也不敢，出门也要时不时看眼手机，休的七零八落的。” 碎片化的工作沟通，割裂出了碎片化的假期。 比管理和沟通文化的异同，更深层次的原因，还有社会和法律环境。 在欧洲很多国家，都有“断联权”法律，规定企业必须尊重员工在下班后的“断联”权利，不得在非工作时间发送工作邮件。美国很多科技大厂，有完整的带薪休假（PTO）制度，而且鼓励甚至强制员工休完。不休假反而会被经理约谈。 比法条更重要的是，工作和生活严格分开，已经成为欧美社会的普遍认知。而国内，虽然法律上有上述的判例，但“加班文化”，还是主流环境。 那么，如果作为一个管理者，如何才能让公司员工，真正能拥有一段“非商品化”的时间、一种可以对工作说“不”的休憩自由呢？ 这应该是一个重塑公司管理的系统结果。 第一，技术层面，可以尝试使用为分离而设计的工具，比如邮件，尽量降低微信的比重。 第二，流程层面，建立并习惯于异步沟通的工作流程，减少不必要的实时干扰。 第三，管理层面，不再把“工作时长”与“工作态度”等同于“工作效率”，信奉授权、信任和结果导向的管理哲学，并做好员工休假期间的工作规划。 一些小公司，可以考虑在一些项目管理和重大事项决策方面，部分沟通流程从微信上挪到邮件。有条件的，还可以考虑试行一下AB岗，这样哪怕是对接客户的岗位，也有一半的小伙伴可以休个无人打扰的年假。 既然工作的目的是为了更好地生活，而不是让生活成为工作的附属品，那么我们每个人，都需要有一个真正的假期，一个不受侵犯的心境时间，一个可以坦然放下工作手机、不被莫名的焦虑所绑架、全心全意投入到自己生活中的神圣空间。 往大了说，这是我们每一个个体，是“人”而非“人力资源”的尊严。返回搜狐，查看更多