9月28日，重庆市教委发布《重庆市2026年高等职业教育分类🔥考试招生工作实施办法》，明确了报名条件、考试科目、志愿设置及🌟照顾政策等。根据安排，重庆市2026年高职分类考试将于明年3😁月进行。 招生分三大类 “高职专项类”仅限重庆户籍退役😢军人报考 高职分类考试招生是重庆市普通高等学校招生（含🚀高职分类考试招生和普通高校统一考试招生）的重要组成部分。 😅 根据招生对象的不同，高职分类考试招生分为针对普通高中毕业👏生的“普高类”（含专本贯通分段培养项目招生、高职专科招生）、👏针对中等职业学校毕业生的“中职类”（含高等职业教育对口招生、🙄中高等职业教育贯通培养项目转段招生）和针对退役军人的“高职专😁项类”三类。报考人员（以下简称考生）只能选择其中一类报考。 😜 高职分类考试招生报名工作与统一高考报名工作统一进行，报😂考普高类的为符合条件的普通高中毕业生或具有普通高中教育同等学💯力的社会人员。原户籍非重庆市的考生，考生及父或母须落户重庆市😡3年及以上，考生须具有重庆市普通高中连续完整3年学籍并实际就😴读。 中职类别中，报考高等职业教育对口招生为具备重庆市⭐中等职业学校连续3年完整学籍并实际就读的中等职业学校毕业生。😜报考中高等职业教育贯通培养项目转段招生为具备重庆市中等职业学👍校连续3年完整学籍并实际就读的中职与高职贯通培养项目（含“五👍年制”“三·二分段制”和“五年一贯制”）、中职与本科贯通“3🙌+4”分段培养改革试点项目中职阶段应届毕业生。 报考高💯职专项类的为取得高中阶段学校毕业证书或具有普通高中教育同等学😜力的重庆市户籍退役军人。 此外，报名参加高等职业教育对🤩口招生的考生，还应具有与报考专业类别相同或相近的职业资格证书⭐或专业操作技能实习证明（岗位工作证明）（艺术类、其他类除外）😊。 高中阶段学校毕业生或具有普通高中教育同等学力的社会😍人员应根据所就读（毕业）高中阶段学校类型选择报考所对应的报考😢类型（普高类、中职类），普通高中应往届毕业生不得报考高职分类🤩考试招生中的“中职类”。“高职专项类”仅限重庆市户籍退役军人🔥报考。 2027年起 高职对口招生考试科目分值有调整 😉 考试时间原则上安排在2026年3月进行，具体由重庆市教😎育考试院另文通知。 考试科目及安排方面，普高类考试科目🙌由文化素质测试和技术科目测试组成，中职类、高职专项类考试科目👏均由文化素质测试和职业技能测试组成，总分均为750分。 🤩 值得一提的是，中职类别中，高等职业教育对口招生考试科目中的🤩文化素质测试，从2027年起，文化素质测试满分由现在的满分3😢00分调整为370分，语文、数学、英语三科由合卷调整为分卷分💯堂考试，分值分别为150分、120分、100分。 从2🌟027年起，职业技能测试满分由现在的450分调整为380分，😴专业综合理论测试、专业技能测试满分分别为200分、180分。💯职业技能测试设17个科类（从2027年起，设18个科类）。 😅 学生职业技能大赛获奖可免试和保送 展开全文 😀 值得注意的是，中职类别中，在学习期间参加教育部主办和联办或🤯认定的全国职业院校技能大赛获得三等奖及以上奖项的中等职业学校❤️应届毕业生，报考高职专科对口专业类，免文化素质和职业技能测试💯。 在市教委主办和联办的市级技能大赛获得一等奖的中等职😅业学校应届毕业生以及具有高级工或技师资格（或相当职业资格）、👏获得县级劳动模范先进个人称号的在职在岗中等职业学校毕业生，报🔥考高职专科对口专业类，免文化素质和职业技能测试。 已取😆得国家承认的普通专科以上学历（以中等职业学校毕业生身份升入普🎉通高校并取得普通全日制专科以上学历），就读第二专科教育学历者🌟免文化素质和职业技能测试。 中等职业学校学生作为中国国🥳家代表队选手，凡在世界技能组织主办的“世界技能大赛（Worl🙄d Skills Competition）”中获奖的，在应届🤗毕业当年可保送至高校相应的高职或本科专业（其中，保送录取本科🙌专业的高校限本科层次职业学校和应用型普通本科高校）。 ⭐高职专项类中，对于获得由教育部主办或联办或认定的全国职业院校❤️技能大赛三等奖及以上奖项，或由省级教育行政部门主办或联办的省🥳级职业技能大赛一等奖，或具有高级工或技师资格（或相当职业资格🙄）、获得县级劳动模范先进个人称号的退役军人，经个人申报、市教🤩委审核、市教育考试院公示后，可由招生院校在相同或相近专业免试😁录取。 普高类设两个志愿批次 高职专科批设置50个志愿😁 2026年高职分类考试招生志愿填报采用网上填报方式，😀安排在高职分类考试招生录取最低控制分数线公布后进行（具体时间🙄由市教育考试院确定并公布）。 志愿设置上，普高类设专本😅贯通批和高职专科批（含艺术类）两个批次。一所院校的一个专业（😀类）为一个志愿，专本贯通批设置30个志愿，高职专科批设置50🤗个志愿。 中职类别中，高等职业教育对口招生：除“其他类😘”外，按职业技能测试考试科类，分别设置本科批（部分科类安排有😜本科计划）和高职专科批两个批次，一所院校的一个专业（类）为一😢个志愿，本科批设置30个志愿，高职专科批设置50个志愿。“其😁他类”考生报名时填报的招生院校即为其院校志愿，不再单设志愿。👍中高等职业教育贯通培养项目转段招生不设志愿。 高职专项😀类：考生在其报名时填报的招生院校即为其院校志愿，不再单设志愿😴。 报名参加高等职业教育对口招生的考生须根据自己参考的🚀职业技能测试考试科类，严格遵循对应关系报考高等院校相应专业，🌟未按规定要求填报的志愿为无效志愿。即考生填报专业（包括本科、🙄专科层次专业）须与报考类别相同，不能跨类填报。 高职分😊类考试招生录取时间原则上安排在2026年4月进行。高职分类考🙌试招生被录取的考生，不得再参加2026年6月的统一高考。通过🙄高职分类考试招生录取的考生，在学籍管理以及就业等方面，与统一🙄高考录取的考生享有同等待遇。 上游新闻记者 秦健返回搜😀狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多