“当前，区域合作需求日益迫切。本次会议以欧亚经济论坛为依托，🌟聚焦上合国家经贸合作与人文交流，是我们以学术为桥、以交流为纽⭐带，与欧亚地区互联互通、共同发展的实际行动。”西安科技大学副😂校长罗振敏教授表示。 9月25日，2025欧亚经济论坛🤩上合国家经贸交流活动之一的首届区域国别学科教育成果交流会在西🙌安科技大学雁塔校区成功举办。与会嘉宾就中国与共建“一带一路”🙄国家的本科生短期访学、硕士研究生联合培养、师资互派、共建相关😅学术研究机构等进行洽谈交流，并达成了系列合作意向。 持🎉续深化区域国别学研究 助力共建“一带一路”高质量发展 🤯 “在高质量共建‘一带一路’进入深耕细作的新阶段，区域国😂别研究在加快构建中国区域国别学自主知识体系的同时，也为应对共😘建‘一带一路’中的实践难题提供了中国特色的解决方案。”西北大💯学区域国别学院院长韩志斌告诉记者。 本次会议中，专家学🔥者围绕区域国别学的前沿理论、研究方法、人才培养模式等议题深入🚀研讨，共同探索中国特色区域国别学学科体系的构建路径。 😅在学术分享环节，吉尔吉斯斯坦国际大学副校长阿纳尔巴耶夫·马克😀萨特别克教授、西安交通大学外语学院郭继荣教授、西北大学区域国😉别学院韩志斌教授、西安石油大学外语学院陈武教授、西安科技大学😂人文外语学院高宝萍教授、张军锋副教授、廉张军副教授等七位学者🌟，分别就推进高校国际学术共享与交流、欧亚文明互鉴、文明交往论😍的原创理论、能源国别研究转型与重塑、中亚文化交流长效机制、中🙄亚能源合作的ESG话语、共建“一带一路”国家跨文化研究等主题😉进行研讨，进一步拓展了学术研究的国际视野，深化了学术互信，为🤔陕西高校深化共建“一带一路”国际交流与合作，发挥积极作用。 😘 “丰富的活动议程，对促进人文学科和外语学校的合作非常重🎉要。我们希望能定期开展中国和吉尔吉斯斯坦文学互译等方面的交流🙄项目，这将是促进学者之间更好理解的良好机会。”阿纳尔巴耶夫・👍马克萨特别克教授在接受记者采访时表示。 “作为国内最早💯成立的实体化‘区域国别学院’，西北大学区域国别学院将打造以‘😁文明交往论’话语体系和‘语言+学科群+区域国别+在地化实践’🎉的‘一体四位’深度融合人才培养模式，培养‘语言通’‘区域通’🎉‘领域通’‘国别通’，为欧亚交流互鉴与服务共建‘一带一路’提🎉供智力支持。”韩志斌告诉记者。 值得关注的是，本次区域😅国别学科教育成果交流活动大会现场发布了倡议书，倡议促进世界文😊明互信互鉴，深化世界各国相互理解，践行“人类命运共同体”理念😍，以开放包容的胸怀、和合与共的情怀、一往无前的勇气、求真务实😡的作风，推动区域国别研究成为真正的全球之学、发展之学、和平之😢学。 “一院一中心”揭牌成立 推进国际合作走深走😉实 “作为我国西部能源矿业领域重要的办学力量，西安科技😴大学近年来在学科建设、国际合作与交流、高层次人才培养、服务国🤯家能源战略安全等方面做出了突出贡献。”罗振敏教授介绍说。 😎 在本次交流活动中，为了建立“一带一路”国际交流与合作的体🤯制机制，促进相关国际交流合作的持续深化，西安科技大学基于人文🔥与外国语学院前期在共建“一带一路”国家的交流与合作和区域国别🚀学科成果，揭牌成立了“西安科技大学区域国别研究院”“西安科技🤔大学‘一带一路’文化数字化研究中心”。 “机构成立后，🔥将进一步发挥学校外语语言学科优势资源、服务共建‘一带一路’和👏国际传播能力建设，为产出高水平学术科研成果提供了实体基础。”😉西安科技大学人文与外国语学院院长王新平表示。 记者了解🔥到，目前西安科技大学与吉尔吉斯斯坦国际大学就师资互派、本科生😅的交流互访，以及双方以“3+1”双学位模式开展本科生联合培养😴、以“2+1”或“2+0”的方式开展硕士研究生联合培养等方面😉达成了合作意向。 “未来西安科技大学还将依托区域国别研😢究院和‘一带一路’文化数字化研究中心，深化与中亚五国特别是吉😁尔吉斯斯坦和哈萨克斯坦的合作，为吉尔吉斯斯坦国际大学建立‘吉🥳-中’系和能源产业研究院，提供人才、技术、产业化的研究思路等🎉方面的支持。”王新平说。 本次会议同时也是西安科技大学😘首届区域国别学国际学术会议。该会议将按照每年一届的机制，持续😎深入举办，为我国能源战略安全、共建“一带一路”贡献智力。 😡 西安报业全媒体记者 李猛返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多