1 媒体人@李建秋创业的时候，招过一个女大学生。 💯 女孩二十多岁，扎一个高高的马尾辫，看上去青春洋溢。 😅本以为，这样外向、活泼的年轻人，通过试用期问题应该不大。 🤩 但结果却是，不到两个月，李建秋就不带一丝犹豫地将她辞退。😊 当时，女孩的工作很简单，每天只是负责给客户送一下公司🔥文件。 一次，客户因为她送文件太迟而大发雷霆，立即打电😁话取消了合作。 因为这事，李建秋扣了她500块钱，并批🔥评了她一顿。 可女孩不反思自己，还一肚子牢骚： 😘“我刚来这边，路况不熟悉，找不到路很正常啊。而且我一个月就挣🤗那么几千块钱，你一下就扣我500……” 李建秋听完，顿🌟时觉得女孩不容易，便不再计较。 可是，第二个月，女孩还👍是被开除了。 因为那时正赶上年终大促，整个部门都在火急🚀火燎地赶业绩。 主管就多给女孩安排了一些工作，还让她和😀正式工一起熬夜加班。 结果，女孩又受不了了，觉得自己活😉多钱少，又委屈懈怠了起来。 同事们见状，失望透顶：都工🤗作这么久了，还一点事抗不了！ 李建秋见状，便通知人事辞😴退了她。 毕竟，没人会惯着吃不了苦的社会巨婴。 😜曾经我以为，到了一定年纪，生活会自动把人催熟。 但经历👍多了才慢慢发现： 成熟，是一个伴随着痛苦的觉醒过程。 👍 扛不住打击，受不了委屈的人，永远难以获得成长。 😊2 复旦大学教授陈果，就曾一针见血地说： “你看😉我们社会上很多人，身强力壮，人高马大，有很多人甚至是白发苍苍😉，他生理上毫无疑问是成熟了。 展开全文 但如果你🙄仔细去观察他的所言所行，就会发现他们其实还是不够成熟。” ❤️ 那什么才是人成熟的标志？ 我很赞同马未都的一个说法😊： 一个人成熟的标志，就是看你能承受多大的委屈。 😅 要知道，成年人的世界，没有谁是不委屈的。 有的人努力🙌做了很久的策划案，却被甲方批得一文不值； 有的人起早贪😢黑地工作，到了年底升职加薪，却始终没他的份； 有的人事😡事仔细，却因为偶尔的一点疏忽，被人全盘否定…… 然而，😢现实再残酷，也总有人扛起委屈，负重前行。 一个人的能力🙌，是吃亏受罪逼出来的；一个人的心胸，是委屈难过撑大的。 ❤️ 我在会计事务所工作时，有两个实习生，给我印象很深。 🔥实习生小赵，名校出身，履历优秀，备受领导青睐。 而另一🥳个实习生阿龙，却是普通大学毕业，靠着多年的基层经验，应聘进来😜。 一次，领导安排小赵和阿龙，跟我去一家集团公司做审计🤯。 由于账务繁杂，我们熬了好几个通宵，才把合并财务报表😁做出来。 但领导过目后，发现了一个数据错误，狠狠数落了🔥我们一顿。 我和阿龙虽然心里委屈，但还是想抓紧查清情况🔥，尽快纠错。 小赵却不服气：这个数据，是客户提供的，错😴不在我们。 领导一听，又指着他的鼻子骂了一顿，气得小赵😅当场辞职。 小赵撂挑子后，很多活就落在了阿龙身上。 🎉 但阿龙二话不说，照单全收，更加卖命干活。 无论被客🔥户为难，还是被领导指责，他都忍了下来。 最后，他很好地🎉完成了工作，得到了转正的机会。 其实出来混，受累、受气😀，就像是家常便饭。 你若脆弱得像个玻璃球，一碰就碎，便😡再无上升的机会。 只有经历打击，不断历练，你才能令自己❤️蜕变成一个成熟稳重的人。 3 心理学上有个现象，👏叫“创伤后成长”。 意思是： 经历打击重创后，人🌟们的认知、思维、情绪会出现一些积极的反应，甚至愈挫愈勇。 💯 一个人，承受的委屈越多，自我调整越快，成长的脚步就越稳。🌟 《穿普拉达的女王》里，安迪刚步入职场，处处触霉头，干😴得很憋屈。 她每天早上要六点多起床，为老板准备咖啡；手🚀机要24小时开机，随时待命； 还有无数突然安排下来的任🎉务，令她手忙脚乱，焦头烂额。 一次，老板要安迪为自己安👏排机票，结果那天刚好暴雨，所有飞机都停飞了。 老板因此😊非常生气，朝着安迪肆意发火。 安迪十分委屈，她找到同事😉诉苦。 没想到对方一句话，狠狠地刺痛了她。 “你😡以为你对工作拼尽了全力，其实你只是在敷衍。” 安迪一听🤩，虽有些气恼，却也开始反思，重新审视自己。 之后，她咽🔥下委屈，迅速调整，主动改变自己，凡事积极了起来。 又一🌟次，老板交给她一项难度很高的任务，让她找到《哈利波特》未出版😀的手稿。 这次，安迪没有再闹情绪，而是动用手头的人脉，😉四处打听，最终出色完成了任务。 而且，安迪还摸索出了一🌟套自己的工作节奏。 那段日子，她进步迅速，深得“女魔头🚀”老板的认可，也在公司站稳了脚跟。 这世上，从来没有天😁生坚强的人。 人总要咽下一些委屈，才能在摸爬滚打中，长❤️出坚硬的皮囊。 就像村上春树在《海边的卡夫卡》中所说的⭐： 暴风雨结束后，你不会记得自己是怎样活下来的，你甚至🔥不确定暴风雨真的结束了。 但有一件事是确定的：当你穿过😎了暴风雨，你早已不再是原来那个人。 暴风雨结束后，你不😴会记得自己是怎样活下来的，你甚至不确定暴风雨真的结束了。 😡 但有一件事是确定的：当你穿过了暴风雨，你早已不再是原来那😁个人。 无论遇到什么，靠自己去挺、去熬，你便不再是当初😂那个不堪一击的人。 4 人民日报有段话，很鼓舞我😆： “当你压力大到快要崩溃的时候，不要觉得自己委屈，因🤗为没有人会心疼你。 在夜深人静的时候，把心掏出来，自己🎉缝缝补补，然后睡一觉，醒来又是信心百倍。” 每个人的日😁子，都走得磕磕绊绊，跌跌撞撞。 或是生活的窘迫、工作的🌟失意，或是身体的抱恙、学业的压力，又或是感情的背叛…… 😴 这时，委屈也好，哭诉也罢，终是无用。 最关键的，还是😘要尽早强大起来。 渡边淳一在《钝感力》写过一个故事。 🌟 他实习的医院有一位教授，医术很高明，但脾气非常差，动不😢动就斥责助手。 很多实习医生，在他手下干不了两天，就被🥳斥责得满腹委屈，辞职不干了。 只有一位S医生，不管教授😡如何骂他，他都赔着笑脸，全都忍受了下来。 因为咽得下委😜屈，他得以留在教授身边，学习了很多医学知识。 实习结束🤔后，他立即被任命为主治医师。 多年后，渡边淳一参加一场🚀医学交流会，竟发现S医生已经成为了坐在台上的嘉宾。 原😍来，S医生在事业上一年上一个台阶，现在已经是院长了。 🤯而当年那些因为受不了气，一走了之的人，没有一个出人头地。 😉 渡边淳一感慨S医生的成长速度，更敬佩S医生的忍耐力。 🤩 原来，真正的强者，人生里是没有“委屈”二字的。 他😢们早将那些泪水与辛酸，化为成长的养分，去滋养自己。 作😀家于丹也说：成长问题的关键，在于给自己建立生命格局。 🤯一个人的成熟，不在年龄大小，不在阅历多少，而在于如何面对周遭😁的不公、命途的不顺。 是喋喋不休地抱怨，令自己满身戾气😎，还是默默承受，使暗劲雕琢自己？ 不同的选择，指向不同❤️的成长方向，也指向不同的人生境界。 愿我们都能打开胸怀🙄，忍住委屈，而后强大内心，增长本事。 即便遇到了天大的😜委屈，我们也应当不动声色地努力，给生活一个漂亮的反击。返回搜👏狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多