从“产品出海”到“品牌出海”，一股风头正劲的CPOP新潮流正🤯在席卷全球。CPOP早前单指“中国流行音乐”，现已成为包含科🤔技、潮玩、游戏、影视、小说等多元领域的中国流行文化集合体。 👍 兼具文化内涵与潮流魅力的“中国范儿”，正在走向世界。 😎 一只玩偶背后的“文化融合” 澳大利亚悉尼的凌晨，😘商场门口排起长队，只为抢购一款中国品牌产品；在韩国，年轻人因🚀抢购这款中国产品当众发生争执；在美国，玩具店深夜遭遇盗窃，盗💯贼瞄准的还是这个中国玩偶。 这个自带魔力令全球着迷的玩🙌偶就是“拉布布”，一个呲着尖牙、竖着耳朵、 有点淘气有点萌的😆中国玩偶。 每当泡泡玛特上新“拉布布”系列设计师玩具，🤩总能迅速售罄。 根据泡泡玛特8月发布的2025年上半年👍业绩报告，亚太地区营收28.5亿元，同比增长257.8%；美👍洲地区营收22.6亿元，同比增长1142.3%；欧洲及其他地🙄区营收4.8亿元，同比增长729.2%。 不过，作为潮😡玩产品，要赢得海外消费者的青睐，还需再花一番巧思。 德😍国、西班牙、意大利、美国、日本、韩国……泡泡玛特在全球20多🙌个国家和地区开设了线下门店；法国卢浮宫、英国牛津街、泰国暹罗👍广场……许多著名地标景点都能见到泡泡玛特特色主题店和快闪店；😡新加坡鱼尾狮、泰国金丝服饰、万圣节派对……具有地域特色的“拉🙌布布”主题设计，更是层出不穷。 和许多中国品牌着力于“🎉文化输出”不同，泡泡玛特采用了更主动也更灵活的“文化融合”策🌟略：与全球各国200多位艺术家签约合作，突破文化壁垒，拉近与😢各国消费者的情感距离。 有经济学家指出，“拉布布”的走😴红，揭示了“情绪经济”崛起的趋势。它凭借“非主流”的独特形象🤔，成为年轻人释放压力的重要出口；用户不仅可以通过开箱视频分享😀体验，还借助二创表达创意，并在社交平台形成互动频繁的社群。 🌟 一款游戏激发的“文化破壁” 如果说“拉布布”代表🤩了中国潮玩的高调出海，那么《黑神话：悟空》，则是一场更为直观🚀的文化西游。 2024年8月20日，以《西游记》为背景🌟设定的3A动作角色扮演游戏《黑神话：悟空》一经上线，便在全球😀掀起现象级热潮。 首发当天，登顶外国多个游戏平台畅销榜👍首。发售3天，全球销量超过1000万份，连特斯拉CEO马斯克😢都用AI工具把自己变成了“悟空”。 因为《黑神话：悟空🤯》的故事体系与《西游记》紧密相连，外国玩家在初入游戏时难免遭🤯遇文化认知上的障碍。他们无法理解悟空为何要化作小虫，对“七十😉二变”这一孙悟空的核心能力更是毫无概念。 展开全文 🤔 但正是这种文化隔阂，反而激发出外国玩家主动探索的热情。 🔥 在红迪网《黑神话：悟空》 社区，来自世界各地的玩家纷纷🤗晒出不同语言版本的《西游记》，有中英对照版、英语版、俄语版，😍译本种类丰富；还有玩家在视频平台找到了86版《西游记》电视剧💯，专门在游戏前给自己来了场“文化速成”，只为读懂游戏里的每一🥳处细节。 此外，网上讲解《西游记》的短视频也越来越多。😘世界各地的玩家们都在通过自己的方式，走近这个充满魅力的东方故😊事。 2024年12月12日，在2024游戏大选颁奖典🎉礼上，《黑神话：悟空》获得年度游戏、最佳游戏指导等四项重磅提🤩名，最终将“最佳动作游戏”和“玩家之声”两座奖杯收入囊中。 😊 美国《纽约时报》则认为，《黑神话：悟空》、“拉布布”能👍风靡全球并非偶然，它们都是中国软实力不断提升的有力证明。 😁 在英国品牌评估机构“品牌金融”今年发布的全球软实力指数中🙄，中国从2024年的第三名攀升至第二名，首次超越英国，仅次于😎位居榜首的美国。 “技术跟跑”到“创新领跑” 软🤔实力不断提升之外，中国的智能硬件品牌也在从“技术跟跑”发展到🤩“创新领跑”。 例如，影石Insta360 X5全景相🙄机今年在上市首日便展现出强劲市场号召力，不仅登上全球多个电商🤯平台的热销榜，还一举拿下亚马逊美国、加拿大、德国、英国、法国🎉、意大利、西班牙、日本，8个国家站点的单品销量第一。 😴此外，根据中国汽车工业协会的数据，2024年中国汽车出口58😊5.9万辆，以19.3%的同比增速继续稳居全球第一。其中，新😀能源汽车的表现尤为亮眼，仅比亚迪的出口量就达到43.3万辆，🤔同比增长71.8%。截至今年9月，比亚迪新能源汽车的出海版图🚀已覆盖全球六大洲，累计约116个国家和地区。 从前沿科🤯技到新能源汽车，中国制造正以科技创新的硬实力，在国际舞台上打😆开新局面、赢得新认可。 正如英国商业战略学家彼得·菲斯🔥克所言：“中国已成为技术创新引领者。” 无论是“拉布布🤩”、《黑神话：悟空》等依托文化内核与独特风格全球圈粉，还是影😜石、比亚迪等凭借科技实力占领市场，这些品牌的亮眼表现都让人看🤯到新的“中国范儿”正在风靡全球，相信还有更多锐意创新、具有实😎力的中国品牌，正蓄势待发，将一鸣惊人。 编辑：聂粤返回🚀搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多