很认可一句话： 你的工作能力就相当于你银行卡上的后位数😂，而格局则是前位数。 能力再强，收入增长的变化也是有限🚀的。 而当格局发生变化，收入则会呈几何指数增长。 🤔 刘润说，钱的背后，是格局。 一个人的格局打开了，财富😂自会滚滚而来。 1 前段时间，字节跳动发布了一则😜处罚通报，涉及100百多人。 通报里提及的两件事，让我😜感触颇深。 第一件事，是接私活。 字节跳动明令禁😉止，员工参加各项行业访谈、调研、项目等活动。 原因很简😜单，容易泄露保密信息。 可就是如此，仍旧有十多人为了几💯千块的报酬接了私活。 他们以为“拿点小钱，没什么事”，😅结果东窗事发。 不仅高薪工作没了，之前攒下的期权、该拿😎的奖金也全泡汤了。 第二件事，是薅羊毛。 大家都⭐知道大厂的福利好。 员工餐要么极便宜要么免费，茶水间的⭐零食饮料也免费提供。 可有个实习生就非常离谱。 😅他一天打了13份员工餐不说，还把茶水间的零食柜搬空了。 🙌 就为了这点小便宜，他丢了大厂的工作。 生活中，像这样😜人不在少数，眼中只有小便宜。 却不知捡了芝麻，只会丢了🤗西瓜。 胡雪岩曾说： 你有一县的眼光，就能赚一县🙄的财富；你有一省的眼光，就能赚一省的财富。 一个人到底🔥能获取多大的财富，就看眼光能有多远。 展开全文 😜高尔夫球手泰格·伍兹年少时曾与好友一同练球。 这位朋友😘难以忍受枯燥痛苦的训练，就去给富人做陪练，十天就赚了上千美元😂。 朋友就劝泰格趁早做陪练。 可泰格一口回绝，反❤️而更加努力地训练。 七年过后，泰格一路过关斩将，成为世⭐界排名第一的高尔夫球运动员。 此后，更是创下单场比赛赢🤔得760万美元奖金的记录。 而他那位当陪练的朋友，却还🎉在为几千美元而奔波。 郭德纲曾说过一句话：不怕能耐差，🙌就怕眼睛穷。 目光短浅的人，只能看到眼前，往往在追逐蝇🙌头小利中，葬送了自己的钱途。 要知道，一个人的眼界，就😜是他收入的天花板。 学会拉长眼界，凡事从长远考虑，才是🎉打开财富密码最有效的方式。 2 你身边有没有这样😀的人？ 团队做成了一个大项目，他第一个抢功； 跟😁人谈合作，他恨不得把所有的好处都独占了； 工作中稍有点🥳份外的事，毫不犹豫就拒绝。 这样的人，私心太重，心中从❤️不装他人。 然而一味只顾自己，总守着自己那点利益不放，🎉只会错失更大的利益。 稻盛和夫说：利他，是最根本的生财🤯之道。 很多时候，凡事多想想别人，主动给别人分一杯羹，😜反而是对自己的成全。 看过职场博主@Tess的分享。 🥳 刚参加工作时，她曾谈下了一个很难缠的客户。 而先😢前有位老员工，花了整整两个月都未能签下订单。 于是业务🥳经理很高兴，打算把这笔订单的提成分一半给她。 当时她还😢在实习期，一半的提成相当于两个月的工资。 但Tess当🙄即回绝了：我觉得这笔钱应该给先前那位对接客户的老员工。 🤗 经理大为诧异，很不理解。 她则解释道：我能成功，主要😎原因还是老员工把该做的工作都做了，我只是做了临门一脚的事。 🔥 老员工听说了这件事，主动感谢了她，两人就此交好。 🎉 此后半年中，老员工把自己所有的工作经验倾囊相授。 而🤩Tess也飞速成长，短短一年多便能独挡一面，升职加薪。 😀 后来，她辞职创业，局面一筹莫展。 老员工得知此事，就😢发动关系，帮忙介绍客户，给她带来了上百万美元的利润。 😆正是因为对方的帮助，她才渡过了最初的难关。 社会学家罗🤗伯特·阿克塞尔罗德曾说： 生意场上，最优策略是“一报还😎一报”。 人性都是自私的，利己的。 但一个人想要😘真正拥有财富，就得打破利己之心。 放大心胸，养成利他思😍维。 只有如此，博得他人的好感，才能把事业做得风生水起😊。 3 南非心理学家苏珊还在贫民窟时，总会随身携😁带一本小册子。 每次遇到烂人破事，她就立即打开册子看一😴眼，然后快步离开。 朋友以为册子上记录着什么秘诀。 😁 借来看时，她才发现全是些紧急待办的事情。 多年后，👏苏珊被保送到哈佛大学，毕业后更是收入不菲。 她在一次演🙄讲时说： “当有无聊的人为难你时，你应当意识到自己正处😢于一个糟糕的环境。 为了离开这样的环境，你需要做很多事👍，又怎么会有时间去和无聊的人争辩？” 正如“奥卡姆剃刀😉定律”所说的那样： 我们每个人的精力是有限的，所遇到的❤️事情却是无限的。 不和破事纠缠，财富就会源源而来。 🚀 19世纪末，美国人史瑞乔经营着一家殡仪馆。 有段时🙄间，不断有顾客莫名打电话来投诉，生意越来越差。 而对面😍一个叫罗斯的人，新开的殡仪馆却日渐红火。 史瑞乔很是费🤯解，就顺着电话一路调查。 原来是电话局的接线员收了罗斯⭐的好处，把他的业务全接了过去。 店员都很生气，让他马上🥳起诉耍阴招的罗斯。 可他呢？并没有为此而愤怒，而是琢磨🚀起了另外一个问题：要是电话能自动转接就好了。 于是他开😎始昼夜不眠地研究这个问题。 终于，在1891年的一天，😘他发明了世界上首部自动电话交换机，大赚了一笔。 在我们👏身边有太多人，没法忍受半点挫折、委屈。 他们每天沉沦于🤯各种鸡毛蒜皮的小事中，总是怨天怨地。 而真正大格局的人🙄，他们不纠缠、不计较，只会思考赚钱的契机在哪儿。 正如🤩网上一句话所说： 如果心胸不似海，你又怎能有海一样的事👏业？返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多