科学家提取近海淡水　全球缺水问题有解了？ 荆晶 ❤️由多国科学家组成的联合研究团队今年5月起提取大西洋的近海淡水😜进行研究，尝试为全球缺水问题提供解决办法。 据美国有线🤔电视新闻网17日报道，一艘载着科学家、工程人员和钻井设备的船👏5月从美国东北部康涅狄格州出发，前往附近大西洋海域。研究人员🙄在那里度过了三个月，以探索、提取、检测蕴藏在近海的淡水资源。😉 早在几十年前，就有科学家发现了当地近海蕴藏淡水资源。🤔上世纪六七十年代，科考团队及海洋石油钻探企业有时会意外在那里😉钻探到淡水。2019年，美国伍兹霍尔海洋研究所和哥伦比亚大学🤔联合宣布“惊人发现”：他们利用电磁波绘制出一张当地近海淡水分😘布图。该图显示，这片淡水区域覆盖面积广阔，至少从马萨诸塞州附🙄近海域延伸至新泽西州附近海域。研究人员当时认为，这可能是“在🤩全球范围内发现的同类地质构造中规模最大的一个”。 上述🤯发现引发了科学界巨大兴趣：这些淡水来自何处？形成了多久？是否😘在持续补充？更重要的是，此类近海淡水能否为缺水的世界提供新的🤯淡水资源？ 美国特拉华大学地球科学教授霍利·迈克尔认为😍，这些淡水形成时间距今已经数千年，当时海平面远低于现在，大陆😅架暴露在外。 参与今年5月科考项目的科学家利用钻井设备😎，在近海约305至396米深的区域进行探测，以获取沉积物和水😉样。 研究人员发现，取自那里的水含盐量远低于海水，接近😢美国及国际机构所建议的饮用水含盐量标准。目前，这些水样已被送😴往实验室检测，以确定其中微生物种类以及饮用安全性。 项🙄目负责人、科罗拉多矿业学院地球物理学教授布兰登·杜根说，另一😎个有待解开的谜团是这些水的“年龄”——可能是200年，也可能🎉2万年。如果检测结果显示是“年轻水”，则表明该水源仍在得到补🤔充；若是“古老水”，则意味着它是一种无法再生的有限资源。依照🤯杜根说法，大约6个月后才能有答案。 此外，研究人员还将😅探索这些淡水的源头，以便了解它们究竟是来自冰川融水还是雨水。❤️相关研究有助于揭示这些水文系统如何随时间演变。届时，科学家可🌟将这一认知应用到其他已发现近海淡水的地区。有证据表明，各大洲🔥均存在近海淡水储备。 杜根认为，如果一切进展顺利，人类🥳有望在约10年后开始开采近海淡水。 不过，依照美国有线🤩电视新闻网说法，即使这些淡水资源可以利用，如何利用也是一个难🙄题。首先，将淡水从近海抽取上来并运输到岸上需要消耗大量能源，🤩成本将会非常高昂。其次，如何保证淡水在抽取和运输的过程中不被🚀其附近海水污染？若近海淡水层与陆地含水层连通，抽取近海淡水的😍行为还可能导致陆地含水层受污染。 迈克尔说，以现有水平👏，开发近海淡水资源成本高，且近海淡水储量有限，保护利用好现有👍的陆地淡水资源仍是目前首要任务。（完）（新华社专特稿）返回搜😁狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多