三大指数今天全部高开低走，这就引出三个现在已无法回避的问题： 第一个问题，在目前这个点位上究竟谁在做空A股？ 第二个问题，这种做空是不是一种恶意的做空？ 第三个问题，村里面到底有没有应对之策？ 我们先来尝试回答第一个问题，可选项无非就是散户或者机构，内资还是外资。在水皮看来答案是确定的，做空的一定不是来自于散户，而是来自于机构。 事实上，今天沪深两市主力资金一共流出200亿，这一点是相对确定的。问题是，做空机构究竟是内资还是外资？从今年以来的表现看，北上一改过往流出的动向，截至当前净流入808 亿。尽管最近一段时间也有双向的流动，但整体上来讲，结合高盛也好，摩根也好，对于A股市场看多的看法，应该讲外资对于目前A股市场的估值还是基本认可的。 我们现在还没看到今天北上的进出情况，但是有一个平行指标就是恒生指数。恒生指数今天同样大幅高开，一度冲高1.31%，虽然此后有所回落，但是收盘的时候依然涨了1%。 北上资金跟恒生指数基本上是一个同向关系。所以从这个角度来看，我们也能得出基本的结论，目前砸盘的机构恐怕还是内地机构为主。 第二个问题，水皮现在无法回答。因为在3000点这个位置做空，不是居心叵测就是穷凶极恶，他追求的就是没有恐慌可以制造恐慌的效果。为什么要制造恐慌？就是希望指数出现破位局面，从中获取超额的利润。在这个位置有利空当然可以跌，没有利空也可以跌，甚至有利好更可以跌。这样的话才能制造阶段性的恐慌，才能出现破位的走势。 第三个问题，水皮倒可以确定回答：村里面一定会管，而且必须要管，乃至一定要管出成效，不确定的是什么时候动手。老虎不发威，你也不能把它当成病猫。7月份有一个三中全会，重要性不言而喻。而6月19号还有一个陆家嘴论坛，应该讲这两个时间恐怕是村里面考虑动手的重要的节点。 今天在两点左右的时候指数出现了跳水，而且还是非常明显的跳水，但是两点半以后就出现了回升态势。为什么会回升？无论是上证50ETF 还是沪深300ETF，事实上在两点半以后都出现了明显的增量资金进场。今年以来，在这两大ETF上面一共流入了1000多亿，所以关键时刻国家队才会在这两大ETF上有所动作。 换句话来讲，可能护盘的行为已经提前。 我们知道炒股是一个大众心理活动的过程。大众心理学上有一个著名的墨菲定律，就是你担心的事情一定会发生，但是你期望的事情往往会落空。当指数走到3000点附近，市场上弥漫着非常大的悲观失望情绪，那么3000点就真变的岌岌可危了。 越是这样，对于空头来讲就越有发威的空间，而对于多头来讲则可能会相对谨慎，所谓“不破不立”说的也就是这个道理。 但是凡事都有一个提前量，或者都有物极必反的原理在里面。指数这一回能不能破3000点，其实并不好说，关键是村里面要在关键的时刻展现强大的意志，要带头进场，要带头做多，这样才能扭转市场的悲观情绪。 从盘面上看，尽管三大指数都是下跌的，但仍有强势的板块，而且还是持续强势的板块，就是以半导体为代表的TMT板块，包括软件开发、互联网概念。 展开全文 为什么这个板块会持续走强？我想跟今天凌晨结束的美股走势有很大的关系。尽管今天道琼斯指数高开低走甚至下跌，但是纳斯达克指数却出现了大幅度上扬，而且创出了历史新高。推动纳斯达克上涨的正是苹果、微软和英伟达三家巨头构成的AI概念，于是国内AI应用概念又开始炒冷饭。因为前期调整相对充分，所以A股的该板块走势一定程度上也是美股的投影。 当然是不是就此能够形成“科特估”概念，大家还要仔细斟酌。说来说去，美国的三大科技股干的是从零到一的事情，而我们国内这些所谓科技股做的是从1到10的事情。我们的应用开发应该讲是有空间、有市场的，但是发明创造的火候稍有欠缺。更何况，市盈率跟人家无法同日而语。 美国三大科技股涨成这样，英伟达市盈率也不过70倍左右，苹果的市盈率连40倍都不到，这是估值上一个重大差异。我们不能简单的做类比，并由此产生所谓“科特估”这种不切实际的想法。 其他的权重指标股今天各有千秋。“两瓶酒”调整幅度比较大，之前我们也说过，贵州茅台价格的破位不是结束，而是开始。“四大行”倒可圈可点，基本上都是上涨的，最大的涨幅有1.68%，最小的也有0.14%。“三桶油”今天基本上都有1%左右的回调，而三大电信跟“三桶油”则形成鲜明反差，都是强劲上涨的。 现在权重指标股分化很严重，后期就看发挥作用的，对指数贡献更大的是YYDS中间的哪几类。今天两个Y比较强势，相反S代表的石油、煤炭调整幅度就比较大，但是D代表的电力今天继续再创新高，后面就看他们能不能形成合力。 反正在3000点这个位置，越来越临近大盘变盘的位置。 也许只是巧合，收盘之后我们看到韩国方面宣布延长了禁空令，禁止做空的法令被延长到2025年3月份。最关键的是他们提出了一个修正方案，有可能对裸做空，特别是恶意裸做空的行为人终身监禁。我觉得这才是杀伐果决，A股市场的管理者就需要这样的魄力和勇气。(本文数据来自：choice数据） 一句话点评：临界点。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多