雨果曾说：“贪图不花钱的东西的人，迟早要付出深重的代价。” 😂 这句话看似直白，却道破了一个足以毁掉人的思维——白嫖心😴态。 白嫖远非简单的占便宜，而是一种深植于认知深处的扭😆曲逻辑： 总妄想以最低成本甚至零成本攫取资源、价值，却😅吝于付出应有的时间、金钱、精力。 一味白嫖，看似帮你节😢省了当下的支出。 但表面精打细算的省，实则是人生最昂贵😅的透支。 1 罗振宇曾指出，知识付费领域有个普遍😡现象： 免费课程的完课率，不足15%；而付费课程，则能😍达到60% 以上。 为什么呢？ 因为“零成本”获🤯取的东西，往往难以让人投入足够的专注力去消化。 正如作😉家张萌所说：“白嫖心态，是斩断成长路的无形刀。” 在某😘论坛上，技术博主@西南曾分享过一套耗费月余心血、能高效解决某🌟类工程难题的C++代码。 很快，就有人不断私信他：“能😍直接发我压缩包吗？” 博主便将代码免费发给了他。 🥳 两个多月后，博主竟在论坛再次撞见此人，对方仍在发帖求助当初💯的难题。 原来他只知道搬运代码，没有掌握背后的技术逻辑💯，结果频频出错，问题依旧没有解决。 西南就感慨说： 🔥 问题其实不难，只要他吃透了这个代码，完全可以自己修改完善😅，可他只想白嫖，不愿学习思考，那谁也帮不了。 《上行》😉中有个深刻洞察： 白嫖者最可悲之处，是将本可用于创造更😁大价值的心智资源，尽数虚掷于对免费的追逐中。 就像有人😴为了蹭免费的行业讲座，耗费两小时通勤，却在会场刷手机； 😆 有人硬盘里存满免费的学习资料，却从未打开过文件夹，陷入“收🙄藏即学会”的自我欺骗。 他们总觉得不拿白不拿，却忘了天😍下没有免费的午餐。 管理学家德鲁克说： 展开全文🚀 白嫖者在为省下几块钱、几十块钱而沾沾自喜时，早已在成🥳长的赛道上落后于人。 他们看似在奋力划桨，实则被亲手系😉上的“免费”锚链牢牢拖住，无法真正远航。 白嫖获取的捷😜径，常常铺向停滞不前的死胡同。 当一个人习惯了不劳而获😎，最终会在“免费”的迷宫里，丢失成长的方向和动力。 2😊 看过稻盛和夫的一个故事。 稻盛和夫刚创立京瓷时😂，经常为陶瓷配方的关键工艺而发愁。 当时有个退休的烧瓷🤯老匠人，很有名气，不少业内人士都前去咨询他。 大部分人😎只想白嫖，揣着笔记本就登门，开口便问“秘方”，临走还嘟囔“老😢师傅藏着掖着”。 唯独稻盛和夫，每次去都准备了丰厚的仪😍金，还带了伴手礼。 这也让他打动了原本保守的老匠人。 😊 对方对他倾囊相授，助他突破了技术瓶颈，为后来的京瓷帝国😀打下了根基。 商业导师李浩曾指出： 相比于庸庸碌😜碌的人，强者更舍得花钱，并不仅仅因为他们拥有更多的财富，而是😜他们往往有更明确的目标感。他们懂得利用手中的资源，更有效率地😎达成目标，去获取更多的回报。 而不是把心思和精力，都放😅在如何白嫖上。 想起美剧《破产姐妹》里的钱宁。 😢她本来是一位企业家的女儿，但受到家族破产的牵连，沦落到在一家😎餐厅当服务员。 期间，她发现同事麦克斯在卖一种蛋糕，尽😁管味道很好，然而卖相一般。 钱宁便掏出自己两个月的工资😂，给麦克斯报了一个餐品美容的课程。 麦克斯起初很生气，🙄觉得这种课程教的内容，网上随便一搜都有。 但因为心疼已😀经花出去的钱，她只好跟着钱宁去认真上课。 经过半个月的😅学习，麦克斯制作的蛋糕果然美观了不少，销量也开始不断增加。 😁 而钱宁则通过跟麦克斯合作，很快就赚回了课程费，还开了一😴家属于自己的蛋糕店。 媒体人梁爽曾说： “在花钱👍上拎得清轻重缓急，愿意为成长买单的人，至少可以少奋斗10年。❤️” 很多时候，免费的才是最贵的。 一旦有了白嫖的😊心思，人生的大部分时间就会被浪费在漫无目的的求索之中。 🤔 哪怕侥幸找到有用的资源，也会因为不用花钱，而不认真对待。 😜 有舍有得，不舍不得。 肯为自己花钱投资的人，和只🚀习惯白嫖的人，注定会拥有不同的人生。 3 作家马😢德说，没有凭空而来的收获，只有持续投入的深耕。 当你主⭐动打破不劳而获的心态，肯为价值付费，为成长投入，人生的局面才🎉会豁然开朗。 多年前在湖南农村，有个叫孙玲的女孩。 🤔 由于家庭困难，高中毕业后，孙玲就来到深圳一家工厂，成为了😂一名流水线工人。 她和很多工友们一样，在打工之余，试图🙄寻找其他方法改变命运。 当时有个计算机培训班招生，为了😂吸引客户，经常举办免费讲座。 工友们大多舍不得花钱，总🎉是去蹭免费的讲座。 而孙玲却觉得讲座太水，也没有系统教🙌学，听再多也学不到实质性的内容。 于是她一咬牙取出80🤗00，去培训班报了计算机课程。 此后几年间，她又花了2🔥5600元，一部分用于英语学习，一部分用于西安交大的计算机函🤯授课程，还有部分花在了去深圳大学的自考学习上。 她通过😢花钱自学自考，很快就摆脱了厂房，转行做了程序员。 20😎18年，因为想要见识更大的世界，她选择自费赴美读研。 😂学业完成后，她得到了Epam Systems公司年薪10万美😢金的offer，做起了与谷歌业务对接的工作。 后来，谈🥳到自己的经历，孙玲说： 我的想法很简单，既然想学，就行🔥动。钱可以再赚，只有不断学习，才能让我有能力和状态去体验很多🔥不一样的事。 作家李可也说：成长从来没有捷径，如果有，😆那就是主动为自己投入时间、精力和金钱。 因为投入的过程😊，本身就是积累的过程。 就像农民播种，只有付出辛勤的劳🌟作，才能在秋天得到丰硕的果实。 那些愿意为成长投入的人👏，终会在时间的沉淀中，收获意想不到的惊喜。 ▽ 🤔卡耐基曾说：“人最大的弱点，是想不劳而获的贪念。” 那🔥些执迷于白嫖的人，如同守着一池死水，看似守住了每一分钱，却不😂知流动的活水才是生命之源。 人生路上，为价值付费，本质😍上是在为未来的自己铺路。 每一次对专业、时间与机遇的尊😍重与买单，都是在向宇宙发出一个明确的信号： 我值得拥有🎉更好，并愿意为此付出。 命运从不会青睐锱铢必较的白嫖党🤩，它只垂青于那些懂得付出和投入的人。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多