【大河财立方 记者 程帅星】前不久，国务院批复了全国部分地区🔥要素市场化配置综合改革试点实施方案，将要素市场化改革向前推进🥳一大步。在此背景下，如何破除要素市场化的关键障碍？如何让要素😍市场化改革成为中国经济的新动能？未来还有哪些挑战？ 9😢月24日晚，北京大学国家发展研究院（简称北大国发院）举办主题😘为“展望‘十五五’：要素市场化改革的重点与难点”的论坛，多位😎学者围绕人才、土地、数据等要素分享研究成果。 破解“不😎对称的市场化” 本月11日，《国务院关于全国部分地区要🎉素市场化配置综合改革试点实施方案的批复》发布，北京城市副中心🚀、江苏苏南重点城市、浙江杭甬温、安徽合肥都市圈、福建福厦泉、🤔河南郑州市、湖南长株潭、广东粤港澳大湾区内地九市、重庆市、四😁川成都市10地入围试点。此举引发广泛关注，也是本次论坛的出发🤗点和落脚点。 先来理清一个概念，要素市场化改革里的“要😡素”是什么？从已经获得批复的方案中可以看出，不仅有土地、资本😎、人才这些传统要素，也有技术、数据、资源等新型要素。 🤔北大国发院经济学教授李力行认为，我国存在“不对称的”市场化改😍革，即产品市场开放比较快，但要素市场维持了长时间的行政配置和🥳干预。要素市场内部也存在不对称现象，比如人才要素和资本要素流🤯动性更好，人力资本具有私人产权的特征，而土地是不动产，难以流👏动，更多受行政力量调配。 在9月11日召开的国务院政策🌟例行吹风会上，国家发展改革委副主任李春临也指出，改革开放以来😢，我国绝大部分商品和服务都已实现了市场定价、自由流动，但要素😍市场体系建设相对滞后，发育还不充分，不利于发挥市场在资源配置😍中的决定性作用。 基于此，国务院批复了10个试点方案，🥳目的是破除阻碍要素自由流动和高效配置的体制机制障碍。比如，技❤️术要素方面的协同创新，土地要素方面的产业用地市场化改革，数据🎉要素方面的应用场景开发和高效利用等。 推动城乡建设用地😅同价同权 土地要素市场化是本次试点改革的重点之一，包含😆支持探索土地管理制度改革、优化产业用地供应方式、以市场化方式😴盘活存量土地、建立健全城乡统一的建设用地市场、推进合理有序用😁海等方面。 在李力行看来，各试点方案关于土地要素改革可😘以总结为三个方面：首先是赋予地方更多自主权，虽然用地指标仍然😊是按计划配置，但有望更加弹性化，可以根据当地人口存量变化趋势🤩来配置。其次在于对产业用地的弹性延期、低效盘活、先租赁后转让😜等方面的尝试，减少政策限制，让土地市场进一步活跃起来。最后，👍推进合理有序用海也是一大亮点，对填海造地的管制是否放松，从而😉开发增量土地，值得进一步观察研究。 在我国，土地要素存😢在二元化，即城市土地属于国家所有，农村土地的所有权原则上归属😎于集体。城市土地由政府规划、出让，农村土地建设方面存在诸多限😘制。 本次多个试点方案中都提及“建立健全城乡统一的建设👏用地市场”，就是在尝试打破这个限制。 “实际上，土地要💯素的市场化改革一直在推进。四川等地已经在推进农村土地入市、同🥳价同权等方面做了较好尝试。”李力行说，“此外，打破集体建设用😆地的限制，赋予同等的金融功能，可以用以融资抵押等方面，也值得❤️期待。” 展开全文 此外，李力行还认为，本轮全国💯10地的试点部分突破了单一城市的范围，而以城市群、都市圈为单🙌位进行推动，也很有意义。“要素的配置并不以城市为局限，资本、😂人口会在不同的城市之间流动，本次改革顺应了这一需求。” 🌟 我国数据要素市场潜力尚未充分释放 当前，数据要素已成😴为关键的生产要素之一，在经济发展中起着举足轻重的作用。在试点🤯方案中，拓展数据开发应用场景、完善公共数据开放共享机制被频频🔥提及。 北大国发院经济学常聘副教授张俊妮说，2024年❤️，我国数据市场交易规模超1600亿元，与美国等国家还有很大差😘距。与此同时，我国的数据要素市场还存在效率与安全的矛盾、公共⭐数据开放不足等问题。这些都是本次试点改革的方向。 “北😡京、上海、浙江、广州、深圳、海南、贵阳等地重点数据交易机构数😅据交易总额超220亿元，同比增长80%。”张俊妮说，“增速可🙌观，但我国数据要素市场潜力远未充分释放。” 张俊妮建议🙌重点支持两大类数据流通模式：一方面，将数据点对点提供给其他组⭐织，对数据进行质量打磨和使用；另一方面，建立数据集成商模式，🎉将不同组织的数据进行集中打磨和分发使用。 在公共数据的😊公开方面，政府和有关单位要精细打磨数据质量，及时对数据质量问🌟题进行反馈；同时，保证数据具备机器可读性，并保持及时更新。此🤔外，还应将公共数据使用方的资质、收费等标准公开，减少寻租空间😢。 “可以有偿提供数据，建立收入和支出两条线，将收入纳🤗入财政。但政府机构不应依赖该收入赚钱，应该着眼于推动经济发展😎后的税收增长。”张俊妮说。 在人才要素方面，北大国发院😊副院长张丹丹认为，相对于人们常说的“人口红利”，“人才红利”💯才是解锁我国过去四十年经济高速增长的关键。 张丹丹说，🤯在人工智能、平台经济快速发展背景下，新就业模式产生，主要表现😘为“职业任务化”和“劳动关系零工化”；对劳动力技能的需求也出🔥现两极化趋势，中等技能的工作大幅度压缩，就业空间向高技能、创😁造性的工作，以及低技能、简单的手工劳动两个极端挤压。 ⭐“下一步工作中，要根据现有技术进步程度，推断不同技能在人工智😎能时代的适用性，由此给出技能图谱，判断哪些技能需要加强培训，😢哪些需要被淘汰，同时关注现有职业教育技能培训和就业需求的适配❤️性。”张丹丹说。 责编:陈玉尧 | 审校:张翼鹏 | 😉审核:李震 | 监审:古筝返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多