文 | 氨基观察 文 | 氨基观察 2025年，创新药领域最热门的并购赛道已然浮现——FGF21（成纤维细胞生长因子21）。 5月，葛兰素史克以最高20亿美元现金对价，收购Boston Pharmaceuticals的核心资产FGF21类药物efimosfermin alfa； 9月，罗氏宣布以潜在总价值最高可达35亿美元的价格，收购89bio及其旗下FGF21类药物pegozafermin； 10月，诺和诺德再度出手，宣布以最高可达52亿美元收购Akero，后者的核心资产同样是FGF21类药物efruxifermin。 不到半年时间，三大MNC纷纷入局同一靶点，交易总额超107亿美元，无疑释放出高度看好FGF21赛道的信号。 当然，这背后更核心的逻辑，是MNC对于MASH领域的强烈期待。随着Madrigal旗下全球首个MASH治疗药物Rezdiffra的商业化放量持续超预期，其开辟的“新大陆”，正吸引越来越多MNC入局。 这片新战场愈发热闹的同时，也将推动MASH治疗领域的发展迈向新高度。 / 01 /MASH的第三种选择？ 目前，MASH领域已经不是无药可用，THR激动剂、GLP-1已经相继在该领域获批上市。不过，FGF21类药物仍是极具看点的第三种选择。 FGF21是FGF超家族的非典型成员，在调节能量平衡以及葡萄糖和脂质平衡方面发挥着重要作用。当然，之所以说是第三种选择，并不只是因为机制不同，而是潜在可能的不同。 不管是THR激动剂还是GLP-1，暂时都局限于中重度肝纤维化（F2-F3期）患者，而FGF21类药物可能是重度F4期患者的选择。 根据两项二期b期试验，在96周内，HARMONY（F2-F3期）和SYMMETRY（F4期）分别显示，与安慰剂组的19%和11%相比，efruxifermin治疗组实现纤维化改善且MASH未恶化的患者比例分别达到49%和29%。 超预期的临床结果，使得efruxifermin有望填补F4期MASH肝硬化患者治疗中的空白。也正因此，1月份该结果公布后，Akero上演了单日股价涨幅接近翻倍的好戏。 目前，诺和诺德对于这笔收购的期待之一，也正是基于“F4阶段仍无有效治疗”的思考。在诺和诺德看来，efruxifermin有望补齐GLP-1满足不了的市场缺口。 而罗氏对于89bio的收购，核心也是基于对F4阶段患者有效的期待。其里程碑款付款之一，便是F4级MASH肝硬化适应症的首次商业销售。 展开全文 对于FGF21类药物在MASH领域的更高期待，驱使着MNC纷纷入局。 / 02 /制高点逐步明确 某种程度上来说，诺和诺德的进场，意味着MASH的竞争正进入新高度。 今年8月份，司美格鲁肽已经获批用于治疗代谢功能障碍相关脂肪性肝炎（MASH）伴中重度肝纤维化（F2-F3期）。如今，通过收购Akero，其正在快速加强在MASH领域的布局。 逻辑在于两点：第一，建立一个完整的MASH产品组合，涵盖从早期纤维化到肝硬化的所有疾病阶段。从这个角度来说，诺和诺德的布局可能只是开始。 第二，不是单药竞争，而是协同发展，可能与Wegovy联合使用以增强疗效。早期数据表明，GLP-1和FGF21药物可能协同作用良好，因为未来联用将会是探索的新方向。 事实上，不只是诺和诺德，先驱Madrigal也在做类似布局。今年7月底，其宣布与石药集团达成授权合作，引入其口服GLP-1小分子激动剂SYH2086，并明确目标是将其与Rezdiffra联用，打造“双口服”的长期治疗方案。 考虑到MASH药物的治疗，需要同时缓解纤维化并降低肝脂肪含量，涉及到的代谢通路复杂，其最终治疗方案可能需要联合多个药物进行治疗。 就未来而言，联合疗法的构建，或者说诺和诺德口中“完整的MASH产品组合”，将会是MASH领域的制高点。 / 03 /仍会继续升温 MASH的热闹，注定只是开始。毕竟，这是一个规模可达百亿美金的蓝海市场。 首先，MASH患者规模庞大。尽管其诱因还有待继续研究，但肥胖、老龄化毫无疑问是极为重要的诱因。《柳叶刀》子刊一项针对全球NAFLD（MASH是该疾病的严重类型）流行病学系统性回顾和荟萃分析显示，超重和肥胖者（51.6%）明显高于体重健康或偏低人群（14.4%），50岁以上人群（49.2%）明显高于50岁以下人群（34.6%）。 这意味着MASH患者人群并不会太低。根据AASLD数据，MASH全球患病率高达5.27%，部分区域超过6%。 其次，患者有着明确的治疗需求。因为约20%的MASH患者可能在3-4年时间内，从肝纤维化加重进一步发展成为肝硬化患者，导致肝衰竭等问题，并且还有概率致癌。 肝硬化几乎不可逆转，肝纤维化组织学上是可逆的，若对肝硬化不加以干预，患者易走向失代偿或肝癌。因此，帮助改善纤维化并在患者进展为肝硬化之前解决MASH，是非常关键的。 最后，可观的药物定价。由于目前MASH药物处于蓝海状态，因此全球范围内定价相对可观。Madrigal为Rezdiffra制定的价格是每年47400美元，这处于市场此前预期的中上水平。 种种因素叠加，使得MASH成为一个极具诱惑的市场。并且，Rezdiffra的放量超预期，也验证了这一市场的逻辑。2025年上半年，Rezdiffra销售额已经达到3.5亿美元，其中第二季度销售额超2亿美元。按照这一趋势，Rezdiffra大概率会在2026年迈入重磅炸弹门槛。 可观的市场蛋糕、被验证的逻辑，注定会吸引MNC们接踵入局；而更多biotech在不同机制赛道上的创新探索，也预示着后续还将有更多并购交易浮出水面。 下一个重磅交易，会是谁呢？返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

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秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

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邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多