哈尔滨费塞尔科技有限公司获 2000 万天使轮融资，投资方为百联资本，这一动态为企业发展注入关键动能，成为连接技术优势与市场价值的重要桥梁，此次 2000 万资金将重点投入三大方向 ，其一，深化传感器稳定性优化，针对当前国产 CGM 产品 5% 的平均故障率，推动核心部件迭代，目标向雅培 2.3% 的国际领先水平靠拢；其二，加速 AI 预测性预警算法研发，契合行业 “算法 AI 化” 趋势，提升产品对血糖波动的提前预判能力，进一步强化临床价值；其三，扩大产能建设，依托国产化供应链优势，解决现有产能与基层市场需求的错配问题，为后续覆盖 1.4 亿糖尿病患者中的下沉市场奠定基础。 一、行业痛点与技术革新：CGM 赛道的破局逻辑 连续葡萄糖监测（CGM）作为替代传统指血检测（BGM）的核心技术，正重构全球血糖监测市场格局。传统 BGM 存在的 “有创取血痛、缺乏预警、价格高昂” 三大痛点，不仅降低患者依从性，更难以捕捉隐匿性高低血糖风险。费塞尔科技的核心创新恰是针对这一行业沉疴： • 无痛监测突破：采用软针皮下传感器设计，通过监测组织间液葡萄糖浓度间接获取血糖值，避免指血穿刺的痛感与感染风险，符合 CGM 主流技术趋势 —— 目前成熟产品均通过类似设计实现 24 小时持续监测，每 5 分钟自动同步数据至终端设备。 • 预警系统构建：通过蓝牙连接与智能算法实现高低血糖实时提醒，解决传统监测 “盲区问题”。这一功能已被证实能降低糖尿病患者低血糖昏迷风险 37%，是 CGM 产品临床价值的核心体现。 • 成本控制革新：在保证传感器 14 天使用寿命（行业主流标准）的前提下，通过国产化供应链与技术优化降低终端价格，打破进口品牌对中高端市场的垄断 —— 目前雅培、德康等外资品牌单套设备价格约 2000 元，而费塞尔通过技术简化使成本降低 40% 以上。 二、产学研协同：技术转化的核心引擎 费塞尔科技与哈尔滨医科大学、哈尔滨工业大学的合作模式，精准契合 CGM 技术 “医工交叉” 的发展特性： • 高校赋能技术攻坚：哈工大在传感器微型化、无线传输模块的研发优势，解决了 CGM 设备 “轻盈无感佩戴” 的核心诉求 —— 其联合开发的传感器体积较传统产品缩小 30%，防水等级达 IPX7，适配日常沐浴、游泳等场景；哈医科大学则提供临床数据支撑，使产品 MARD 值（测量平均绝对相对偏差）稳定低于 9%，达到国际先进水平。 • 成果转化效率凸显：15 项科研立项与 15 项自主知识产权的对应关系，反映出其 “研发 - 确权” 的高效转化机制。这一效率远超行业平均水平 —— 国内头部企业硅基仿生实现 200 项专利积累耗时 8 年，而费塞尔通过高校协同将转化周期压缩至 3-5 年。 三、知识产权布局：全球化竞争的护城河 在 CGM 行业 “专利即市场” 的竞争逻辑下，费塞尔的知识产权优势具备战略价值： • 体系化保护构建：国家知识产权局《企业知识产权管理体系认证》资质的获取，意味着其已建立覆盖 “研发 - 生产 - 销售” 全链条的 IP 管理机制。这一能力在出海场景中尤为关键 —— 近期雅培在欧洲对三诺生物发起的专利诉讼显示，缺乏体系化 IP 布局的企业将面临市场准入风险。 • 核心技术确权卡位：15 项自主知识产权集中于传感器材料、校准算法等核心领域。参考德康医疗的发展路径，其通过 2016 年后的激进专利布局实现全球市场份额跃升，印证了核心技术专利对竞争格局的决定性影响。 • 风险抵御能力：在雅培、罗氏等巨头构建的全球专利壁垒下，费塞尔的自主知识产权可降低风险。硅基仿生此前因专利问题被迫延缓欧洲市场扩张，反观技诺智能通过 IPMS 贯标认证实现 58 国商标布局，印证了体系化 IP 管理的战略价值。 展开全文 四、市场价值与行业影响：国产替代的标杆意义 费塞尔科技的产品创新正重塑 CGM 市场的竞争维度： • 普惠性医疗价值：其低价策略使 CGM 设备从 “高端医疗耗材” 转向 “大众消费品”，有望覆盖我国 1.4 亿糖尿病患者中的基层市场。参考深圳硅基仿生服务 240 万人次的路径，费塞尔若实现同等渗透率，将创造超 15 亿元产值。 • 区域产业集群效应：作为东北首家 CGM 领域国家级高新技术企业，其发展将带动黑龙江省医疗器械产业链升级，形成 “高校研发 - 企业转化 - 医院应用” 的区域创新生态。 • 全球化竞争潜力：在国产 CGM 出海提速的背景下，其自主知识产权与成本优势可规避 “专利狙击” 风险。三诺生物在欧洲通过商标诉讼胜诉的案例表明，具备核心技术确权的中国企业已具备与国际巨头抗衡的能力。 五、挑战与展望：技术迭代中的生存法则 尽管优势显著，费塞尔仍需应对行业共性挑战：其一，传感器稳定性需持续优化 —— 目前国产产品平均故障率约 5%，高于雅培的 2.3%；其二，海外市场需加速 IP 布局，避免重蹈硅基仿生的覆辙；其三，需深化与医疗机构的合作，通过真实世界数据提升产品临床认可度。 未来，随着算法 AI 化（预测性预警）、设备小型化（可穿戴贴片式）等技术趋势演进，费塞尔若能持续强化产学研协同与知识产权运营，有望在国产 CGM 第二梯队中占据头部位置，成为全球血糖监测市场的重要力量。在当前 CGM 赛道融资分化的背景下，费塞尔能获得 2000 万天使轮融资，印证了资本市场对其技术路线、产学研模式及知识产权布局的认可。对比行业内同类企业，早期获千万级融资的企业往往能更快进入产品注册关键阶段，此次融资将帮助费塞尔缩短从技术研发到商业化落地的周期，有望在国产 CGM 第二梯队竞争中抢占先发优势。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多