前美联储“三把手”表示，比起降息前景，美联储更具长期重要性的🥳任务是对其货币政策框架进行更大力度的改革。为了抵御特朗普政治😅压力而采取保守姿态将是错误的。 尽管面临美国总统特朗普🎉不断升级的攻击，美联储主席鲍威尔在负责任地管理美国利率方面表😍现出色。不过，在美联储更广泛的货币政策思路上，他仍有改进空间😜。 在上周的杰克逊霍尔经济政策研讨会上，鲍威尔释放了明🎉确信号：美联储9月政策会议将考虑把短期利率下调25个基点。他🤯指出，鉴于当前货币政策仍处于“限制性区间”，且劳动力市场走弱❤️风险可能“快速”显现，同时通胀预期足够稳定，能够应对关税引发😎的短期物价上涨，因此宽松政策“可能”是合适的。市场对此的反应😀是，将9月降息概率上调至近90%——不过最终结果仍很大程度上😜取决于下一轮就业数据。 更具长期重要性的是，美联储在此😅次研讨会上同步发布的、对整体货币政策框架的修订内容。这些修订😍在很大程度上逆转了上一轮框架调整的方向。 2021至2😆022年新冠疫情期间，美联储未能控制住通胀，原因之一正是上一😊轮框架调整。上一轮框架是在长期低通胀背景下通过的，它鼓励通胀🤔突破2%目标以弥补过往通胀低于目标的缺口，并将充分就业置于优🤗先地位，这导致政策制定者即便在失业率降至不可持续水平、消费者🎉物价同比涨幅超5%时，仍将利率维持在零水平。 如今，美🤗联储已回归“对称性平均通胀目标制”：通胀高于目标与低于目标的🤩情况将得到同等对待。美联储将寻求维持“与物价稳定相符的最高就😆业水平”，而非消除就业“缺口”或确保就业“广泛且具包容性”。😜 正如鲍威尔所言，防止短期利率陷入零下限“仍是潜在担忧🚀”，但不再是“我们的首要关注点”。背后原因是，“中性”利率（😊既不抑制也不刺激增长的利率）已上升，为美联储提供了更大的降息😴空间。 就目前而言，这些调整值得肯定。它们恢复了美联储😍在通胀有突破2%目标风险时先发制人的能力，也合理地让就业与物🎉价稳定目标处于更平等的地位。但这些调整未能完全解决美联储实施⭐货币政策过程中的一些关键缺陷。 具体而言，美联储需要建😎立一个成本收益框架，以指导其量化宽松（QT）工具的使用。20😉20至2022年美联储量化宽松计划的成本，按放弃支付给美国财😴政部的利息计算，将超过5000亿美元。此外，美联储还应更好地🥳区分两类大规模资产购买：一类是为恢复市场功能而进行的购买，另💯一类是在利率触及零下限后为提供额外货币政策刺激而进行的购买。😡 除此之外，美联储需要改进对经济前景及其潜在应对措施的🤩沟通方式。每两次政策会议发布一次的《经济预测摘要》（SEP）😘，过度强调了官员们的基准预测。从利率预测中，人们无法判断分歧💯是源于对经济前景的不同看法，还是源于对“美联储应如何应对特定👍经济环境”的意见不一。美联储不应只做边缘调整，而应转向发布包🤔含替代情景的详细工作人员预测。这正是欧洲央行采用的策略，且其😜成员同样数量众多、地域分布广泛。 考虑到特朗普政府施加❤️的极端政治压力，美联储可能倾向于采取保守姿态、减少改革力度—💯—以避免默认此前框架存在缺陷。但这将是一个错误。要维护独立性🙌，美联储应努力打造尽可能有效、全面的货币政策框架。随着世界与😎金融体系结构的演变，美联储也需与时俱进。 以上观点来自🔥前纽约联储主席杜德利（Bill Dudley）返回搜狐，查看😊更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

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承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多