全球 AI 行业的“抢人战火”，近几个月烧得愈发猛烈。 Meta为争夺 AI人才掀起硅谷挖墙脚大战，顶尖 AI研究员拿到的offer最高达 2.5亿美元，算力资源优先且无限制供应；OpenAI以天价高薪持续挖角顶尖人才，Anthropic为大模型专家开出百万美元年薪……这场硝烟同样弥漫中国市场：阿里巴巴2026届春招中，AI相关岗位占比近五成；百度开放3000余个暑期实习岗位，87%与 AI相关，还宣布未来5年将培养1000万AI人才；京东推出“顶尖青年技术天才计划”，面向全球招募技术人才。 然而，热闹的“抢人大战”背后，是 AI人才市场的深层矛盾。科锐国际高级副总裁曾诚表示，AI的落地最终要靠人去践行和兜底，当前企业面临的核心问题不仅是技术本身，更是人才体系的滞后与重构。她深耕人力资源领域二十余年，见过不少“人才荒”，但 AI 领域的供需失衡格外突出，用“需求如瀑布，人才如水滴”来形容现在的情况，再贴切不过。 初创公司的招聘困局：没大厂背书、开不起高薪，靠什么抢人？ 在 AI 行业蓬勃发展的浪潮中，一家专注于 AI Infra 领域的初创企业正处关键发展节点：2024 年已顺利完成 A 轮融资，B 轮融资也即将尘埃落定，核心技术产品凭借硬实力成了业内明星，但人才引进却屡屡碰壁。 “和一线大厂相比，我们既没有强大的品牌背书，更无法给出人选 80%-100% 的薪资涨幅。”该企业 HR 负责人的坦诚之言，道破了 AI 初创公司招聘难的核心痛点。候选人往往对初创企业的稳定性心存顾虑，在悬殊的薪酬对比下，大多会优先选择发展成熟、保障更全面的大厂。 面对这一困境，科锐国际的项目专家团队并未沿用传统招聘广撒网的模式。他们首先对客户所处的赛道前景、核心岗位的人才画像进行了全面深入分析，随后搭建了分层筛选体系：将潜在的目标企业依据技术实力强弱与人才适配度高低，划分为第一、第二两大梯队，集中资源为这家初创公司精准 Mapping 一线大厂的核心技术团队。当确认第一梯队暂无适配人选时，团队迅速调整方向，转向第二梯队展开定向挖猎，有效避免了时间与人力成本的浪费，大幅提升了招聘效率。 经过数月的精准寻访，项目收获了亮眼成果：累计推荐 20 位优质候选人，其中 4 人成功进入谈薪阶段，1 人顺利入职，为客户的技术团队注补上了关键缺口。 而此次招聘能够实现突破，关键在于科锐国际对技术社群的深层连接与深耕。最终成功入职的候选人，正是科锐国际招聘顾问在技术社区中结识的“老熟人”，双方通过行业朋友的转介绍完成了正式对接。这种基于圈层信任的人才挖掘模式，不仅缩短了招聘周期、提高了匹配精准度，更充分凸显了科锐国际招聘团队深度嵌入 AI 技术圈层、精准链接优质人才的独特优势。 大厂的 3 年等待：不是找不到人，是没到对的时机 如果说初创公司的招聘考验精准度，大厂的AI人才引进则更要把握“时间窗口”。国内某头部智能手机企业和一位 AI 首席科学家的“双向奔赴”，就是个典型例子 故事始于2018年，彼时国内某头部智能手机公司启动 AI 能力建设，计划从北美挖猎顶尖 AI 人才以支撑技术布局。科锐国际在盘点了70余位高端AI人才后，快速锁定了一位计算机视觉领域的AI高级专家。但深入沟通后发现，当时智能手机行业的AI落地条件尚不成熟，核心业务仍聚焦硬件销售，若此时引入专家，不仅无法为其提供施展能力的场景，还可能造成人才资源浪费。于是科锐国际始终对该人选保持持续追踪。 展开全文 随着AI技术的发展加速渗透在各行各业，2021 年，这家头部智能手机企业的 AI 应用场景逐渐成熟，同时一家传统家电巨头也因业务转型，向科锐国际提出 AI 领域科学家的访寻需求。科锐国际通过人才盘点和持续的候选人追踪，快速锁定上述北美的AI首席科学家，而恰好这位人选同时拿到了这两家公司的offer。 科锐国际在全面评估候选人背景与双方企业现状后，积极协助其进行offer比较与落地分析。鉴于家电领域的AI融合尚未成熟，而候选人更希望推动硬件产品的AI技术落地，最终其选择加入智能手机公司，出任AI首席科学家。 这一案例也印证了曾诚的核心判断：高端 AI人才引进从来不是简单挖角，而是读懂企业从技术概念期到场景落地期的演进，同时匹配人才从追求技术突破到渴望价值变现的诉求变化。 市场变革下的AI人才招聘新逻辑 纵观当下AI人才市场变革，曾诚提炼出AI人才招引的三大关键：时机判断、匹配场景、持续追踪。但她更想强调的是，很多企业陷入“人才荒”，根源在于人才战略没跟上。 “现在国内不缺 AI人才，缺的是破局者，也就是像鸡蛋从内向外打破那样，能主动适应行业变化、突破自己的人。”曾诚说，不少企业还停留在“花钱买人才”的旧思维里，却忽略了“主动造人才”才是长久之计。 那么如何实现“主动造人才”？曾诚给出两大路径：一是聚焦有潜力、具备学习能力的大学生群体，通过校招储备新鲜血液，从源头培养符合企业需求的人才；二是挖掘组织内部与战略变革相契合的现有人才，通过系统性培训，帮助他们实现能力升级。 她以一家千亿规模的传统制造企业为例：几年前，该企业推进AI落地时，并未一味依赖外部挖人，而是采用内外结合的人才策略。一方面，先结合自身战略科学梳理人才画像，明确核心能力维度后，邀请专业机构盘点内部适配人才，再针对性设计系列培训课程。同时，在关键技术岗位引入外部专家，弥补内部能力短板，最终搭建起外引内培的完整人才体系，为 AI 落地提供了坚实支撑。 在曾诚看来，AI 时代的企业还需打造敏捷的人才生态。未来人才组织的主流范式，必然是全职员工、外包/独立顾问与数字员工的有机结合。她建议企业分三步走：首先明确企业战略，梳理清晰的人才画像；再从“AI人才消费者”转变为“AI人才生产者”，主动培养适配人才；最后通过现有员工转型、外部人才引进，结合多元用工模式升级，形成“外引内培、灵活多元”的人才生态。 智能时代的人才竞争，已从简单的“抢人大战”升级为“价值共创”。对于企业而言，找到懂技术、懂行业、懂人才的人力资源服务伙伴，建立长期人才战略，远比一时的高薪挖角更重要。AI 技术再先进，也需靠人落地；只有解决好“人”的问题，AI 才能真正融入各产业场景创造实际价值。返回搜狐，查看更多

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【大河财立方消息】10月9日，永臻科技股份有限公司（证券简称：永臻股份）发布公告称，公司与比亚迪汽车工业有限公司签署了《战略合作协议》，双方同意建立战略合作伙伴关系，并视对方为重要的长期合作伙伴之一。 双方利用双方各自在技术、供应保障及市场方面已有的优势，开展储能等项目，以及比亚迪所需的储能铝合金部件及其他铝质零部件等项目领域的战略合作。还将多方面探讨合作路径，双方战略合作不限于储能业务及汽车业务，可根据实际情况在光伏、风电等新能源领域开展更深入全面合作。 永臻股份称，本次签署的《战略合作协议》不涉及具体金额，预计对公司近期生产经营及 2025 年经营业绩不会产生重大影响，对未来年度经营业绩的影响需视具 体合作的推进和实施情况而定，具有不确定性。 责编:王时丹 | 审核:李震 | 监审:古筝返回搜狐，查看更多