常言道：念经要看佛，说话要看人。 以前我总觉得，这种做👍法未免太过圆滑世故。 后来和形形色色的人打交道多了，才❤️越来越能领会这句话背后的深意。 实话太沉重，而大多数人👏只喜欢听轻松的安慰。 为人处世无需处处看破点破，懂得尊😅重人性，顺势而为，成全他人的情绪，便是一种高情商。 0🌟1 知乎上有过一个讨论：毁掉一段关系最快的方式是什么？😢 高赞的回答写道，跟他说真话就好。 无论出发点为🎉何，把话说得太透，强行指出别人的错误，等同于在拆别人的台。 👏 青年作家郭震海曾在文章里写过自己的经历。 一次，😍他的一位好友散文集面世，邀请他参加研讨会，并在电话里交代他，❤️一定要多提意见。 为此他特地做了功课，把朋友的散文集认😊真看了三遍，以总结出其中存在的缺点与不足。 之后他应邀❤️前往，朋友原本见到他十分开心，一直在笑容满脸地做接待。 😁 但当他开始按自己精心准备好的提纲做发言后，朋友的脸色就开始😅变了。 研讨会结束后，他端起酒杯走到朋友面前表示祝贺，💯对方没有起身，更没有回头看他。 那一刻，他才恍然意识到😅，自己彻底把朋友得罪了。 正所谓，良药苦口，忠言逆耳。😘 你以为自己是在帮人指正问题，实际上很多人宁可被甜言蜜😘语蒙蔽，也没有接受直言不讳的勇气。这也是为什么，生活中我们常🔥常会好心办成坏事。 同事在感情中遇到烦恼，找你倾诉，抱😂怨男友只顾工作不够体贴。 你为了让她先学会自我反思，上👏来就对她的性格、脾气和思维模式都做了一通分析。 结果不😅仅没能疏解她的心情，还让她越听越生气。 同学喜好面子，💯明明没什么钱，却热衷于贷款买一堆奢侈品给自己撑场面。 😀你为了让他认清现实，逮着机会就提醒他，不要做超出自己能力范围🌟的事。 结果人家不但不领你的情，还认定你是故意跟他过不😜去，最后对你越来越厌烦。 展开全文 这些话，你说😢错了吗？ 当然没有。 正如刘震云所言：你得罪人，💯不是因为你说错了，而恰恰是你说对了。 人是不能被说服、🙌被教育的。 尤其当你的说教戳痛其自尊时，他们就会开启防😴御型心智模式，用愤怒与疏离来跟你做对抗。 朋友数，斯疏🥳矣。 与人交往，你可以心有明镜，但不必好为人师。 🤩 否则，每一次较真，都只是让自己徒惹争端而已。 02 💯 民国时期《新闻报》曾向小说家张恨水约稿。 到了约🤩定日期，主编许淼看到张恨水没如约交稿，便打电话询问。 🙄张恨水给的解释是，最近刚好家里有事，自己要回趟乡下处理，希望🙄报社多支持理解。 旁边一个编辑在旁边听完电话，立马跳起⭐来，说自己昨天在饭店碰到过张恨水。 “他这分明是故意说👏谎，我得找他理论理论！” 许淼听完却毫不讶异，而是笑道😢：“作家会拖稿自然都有原因，我们听听就是，何必拆穿呢。” 😘 两天后，张恨水亲自将稿件送到报社。 许淼不仅装作什🤗么都不知道，还热情夸赞张恨水效率高。 张恨水自知理亏，😂自那时起再也没有拖过稿，与报社双方精诚合作，写就了不少高质量❤️作品。 所谓情商，从来不在于精明的“看透”，而在于温柔😂的“留白”。 与其非要道破真相伤人颜面，不如在适当的时❤️候闭上嘴，揣着明白装糊涂。 给他人留个台阶下，留住一份😎体面，也是在为自己结一份善缘。 前不久，我和单位前辈一😡起参加一个行业活动。 现场遇到一位老客户告诉我们，他正🔥在投资一个稳赚不赔的理财项目。 了解到项目的运作模式后😆，我们都能明显听出这当中存在很大风险。 我本想提出疑义😎，话刚出口，却被前辈按了按手，制止了。 他接过我的话头😍对客户说：“我觉得你确实很有投资眼光，只是出于资金安全起见，🤩不妨再多做一些调研。” 回去的时候，我忍不住问前辈，为😎什么不直接把我们的想法说出来。 他摇摇头解释道：分享这💯件事的意图，肯定不是为了找人来否定他的，既然如此，话说太多就🙄是我们的错了。 前辈的智慧，让我想起一句老话：饱谙世事😍慵开眼，会尽人情只点头。 一个人对人情世故看得越明白，🤩越不会执着于跟人争辩对错。 因为知道，人与人之间，三观👏不同、立场不同，想法注定不同，多说无益。 克制好自己的⭐表达欲，只看破不说破，只看穿不揭穿，让别人舒服也让自己舒心。🔥 才是聪明的处世之道。 03 人与人之间的😀交流模式，通常可以分成两种：理性沟通和感性沟通。 前者🌟注重逻辑分析和客观表达，希望通过理性论证的方式达成共识。 💯 但过度讲道理，只谈逻辑不照顾情绪的结果，往往是适得其反。🤗 后者侧重情感交流，通过情绪上的共鸣和直觉建立连接。 😊 但也存在弊端，会让关系失去应有的边界，且不利于实际问题🚀的解决。 所以，心理学上有个沟通黄金法则：有效沟通=7💯%的理性+93%的感性。 别小看这7%的理性，能否控制👍好这个限度，是对一个人说话分寸感和察言观色能力最好的体现。 🚀 在适度表达自己的观点后，如果对方还是听不懂，或是没有表😢现出想要认同你的意愿。 那你就应该懂得，道不同者不相为😅谋，自己无需再揪着问题不放。 同样，对于那些和你频率相😢近、层次相当的人，递上一两句建议也已经足够。 大家都是👍明白人，你稍微点拨，对方自然就能读懂你话里的良苦用心。 💯 刘同在担任光线传媒事业部经理之时，利用业余时间重拾写作爱好🤔，并顺利写就一系列作品。 然而，在成为备受赞誉的青年作⭐家后，刘同也开始变自负起来。他写作越来越喜欢着眼宏大的主题，😂字里行间常以“公知”身份自诩。 后来有一次，在和几位朋🔥友的聚会中，刘同兴致勃勃地谈起自己的写作计划。 好友丁😍丁张听完后，没做过多点评，只是笑着拍了拍他的肩膀说道： 👍 “正能量的作品固然能激励人，但真实的生活，有时能更能长久地😂打动人心。” 这句话说得很含蓄，但刘同一听就悟到了，明😊白这是好友对自己的善意提醒。 在那之后，他放下身段，开🌟始真诚地书写自己。 好的沟通就是如此，因为彼此懂得，所😍以点到即可，无需多言。 但能达到这种默契的关系终究是少🙄数。 大多数人和你根本不在一个频道上，也不是听你说几句😴话就能被点醒的。 我们需要做的，就是在接纳差异后，及时😊调整沟通模式和方向。 少指手划脚，多投其所好，让对方在🥳交流中得到自己所想要的情绪价值。 这绝非虚伪，而是一份😅知世故而不世故的生存智慧，一种成全别人也保护自己的高级能力。🤩 ▽ 很喜欢儒学大师马一孚的一句话：已识乾坤大，😀犹怜草木青。 人的修为越低时，越习惯于通过否定指摘别人😢来凸显自己。 而当一个真正修得内心透通、抵达更高人生境😂界后，反而会变得温柔且克制。 比起制造无谓的矛盾，他们🤔更乐意知而不言，向下兼容。 只要适当装个傻扮个哑，说几😘句好话，就能利人又利己，何乐而不为？返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多