文 | 光子星球 文 | 光子星球 贾国龙大概是🙌活在自己的世界里太久，以至于完全无法听进不同的声音了。 😍 站在企业创始人的角度，遇到消费者吐槽，其实是很常见的事，不😍应该把自己置于受害者位置，抱怨“顾客虐我千百遍”，而是老老实😡实承认问题，并真诚改正。 很多创业者尤其是餐饮从业者都🤩站出来替西贝或贾国龙说话，并非觉得西贝已经尽善尽美，其实是不❤️想一家认认真真做事的企业就此倒下，尤其是大量员工可能因此失业🤯。但反过来，贾国龙自己并不在意企业死活，不在意员工去留，只在🚀意自己的面子。 在他眼中，消费者的看法不重要，媒体的评🎉论不重要，下属的意见不重要，上万员工的就业不重要，他自己绝对😜正确最重要。 实际上，贾国龙身边并不是没有懂公关的人，😘只是这家公司过往几十年形成的企业文化，老板一言堂惯了，不可能🌟突然就转变风格开始听下属的。 赵高“指鹿为马”的故事大😢家都知道，西贝的故事里，也有一个现代版的“指鹿为马”： 😘 华与华创始人华杉曾讲述和西贝签约：双方签约前，华杉与贾国龙🤔两人约在上海虹桥喜来登酒店大堂见面，贾国龙一见面就说：“华总😴，我是定位理论的忠实信徒，如果你也是，我们就合作，如果你不是🤔，我们就不合作。” 华杉说回复了三个字，我不是。贾国龙😁站起来说：“我听懂了，你嘴上虽然说不是，其实你是，我们合作。🚀” 华杉当时被贾国龙的逻辑感动了，“他就强逼我说是，我🤩一想算了，看了你给我钱的份上，我就不跟你争论了。” 企😀业创始人心中根深蒂固的“帝王”思想，被贾国龙完美演绎了。但这🚀并非是他独有的，而是在50后和60后这两代企业家中普遍存在，😉甚至已经形成了某种默契。 企业家权力更迭史 更有🚀视野的年轻一代，很容易看到这种思想在当下这个时代所面临的困境😘，但是作为当局者，完全不会承认这会是一种问题，因为他身边圈子👍里的朋友和同行，同龄的其他行业创业者，几乎全是这样的人。 😘 50后、60后的企业家，其接受到的几乎都是来自中国传统儒👍家思想的教育，他们成长于改开萌芽的年代，最后佼佼者大多都崛起😉于房地产、家电等行业，王健林、许家印、杨国强、张近东、黄光裕😎等人就是其中的代表。 在这些企业里，非常讲究等级观念，⭐遵循儒家提出的“君君臣臣，父父子子”的做事哲学。你在什么样的💯位置就做什么事，当员工就不能和老板叫板，当儿子就不能和爹犟嘴❤️。 西贝贾国龙出身于1967年，应该或多或少受到了身边🌟同龄优秀企业家的影响，在公司内部把自己当作绝对权威了。他的一👍系列操作，很容易让人联想到曹操的“知错改错但决不认错”。 😂 展开全文 这个年代成长起来的企业家，由于很少受到过😂良好教育，很多人对自我缺乏清醒的认知，错把时代赋予的机会，当😊做自己的能力，于是开始自我膨胀，觉得自己无所不能，好大喜功，😆疯狂买买买的许家印就是其中的典型。 由于受教育水平所限😅，很多人不知道精神追求与自我实现为何物，因此有一定比例的企业⭐家，其毕生追求就停留在了马斯洛需求的较低层次——生理需求。他😉们评判成功与否就看谁的规模大，谁的资产多，有极少数公司甚至在🔥内部搞起了老板选妃。但最后，这样的企业几乎都以一地鸡毛收场。⭐ 可以说，50后、60后创办的企业，主要还是个人英雄主🤩义叙事，老板大过天。其带来的直接后果就是，整个公司只有老板一⭐颗“大脑”发号施令，其他人不知不觉被剥夺了大脑思考权，成为机🤯械化执行任务的“手脚”。一旦遇到老板不懂的领域，场面就会一塌😎糊涂。 而从60后、70后这代人起，由于他们视野更开阔🚀，大家初步有了建立成熟管理体系的构想。 60后、70后🙄的企业家，他们成长的年代伴随着者互联网的崛起，除了儒家思想的❤️影响，也越来越多地受到硅谷文化的影响，他们开始弱化等级观念，🥳遵循人人平等，创始人的绝对权威性在一定程度上被弱化。这个年代🙌的代表人物，包括马云、马化腾、李彦宏、雷军、周鸿祎等人。 🤩 由于受教育程度更高，视野更开阔，他们更能接受新观念与新思👍想。受到硅谷平等观念影响，在很多公司内部不再叫上级为“X总”🎉，而是以真实姓名、英文名或花名代替。 在这些公司的决策😎层，创始人一言堂现象也明显变少，而是以集体决策代替个人决策，❤️避免因创始人个人的认知盲区将整个公司带入泥淖。 当然处🤩于新旧观念交替的60年代末、70年代初的一代，他们可能既会受🤩到硅谷文化的影响，骨子里也有儒家文化的烙印。 这其中，😂雷军和刘强东就是两个典型代表，比如雷军的创业就受到了《硅谷之👏火》这本书的影响。如今，两人都对外展示出一种亲民的形象，给人😎很好打交道的感觉，但是在两家公司内部，创始人的权威性也不容被🙌挑战。 60后、70后这一代企业家，会参考很多国际化企💯业，尤其是美国公司的优秀管理理念，为年轻一代的创业者打了个样🔥。在实际运作过程中，仍然会时不时让人看到个人英雄主义的存在。😆 自80后这代人开始，一批有国际化视野的创业者开始登上🙄舞台，他们要么在海外有一定的学习工作经验，要么受到硅谷文化的🌟影响非常大。这批创业者中脱颖而出的人，以张一鸣、黄峥、梁文锋😆、李想和1979年出生的王兴为代表。 如果说前几代创业🤗者，大家仍然在遵循创始人大于公司的话，那么从80后这一代创始🙄者开始，已经实现了彻底的扭转，字节、拼多多、幻方量化、美团、🤗理想汽车这几家公司，都在有意弱化创始人对公司的影响。当公司利😴益与创始人利益发生冲突的时候，都是选择创始人利益让位于公司利🤔益。 这批80后创业者也是在公司管理中真正践行吉姆柯林😂斯《基业长青》的人，他们有意避免让自己成为公司的权威，而是努🎉力打造一套强大的运转系统，让创始人淡出的时候，公司也能正常运🤩转。在他们看来，一家公司把所有的兴衰成败寄托在创始人一个人身😢上，是极其危险的事。 如果说过往我们还是在不停追赶的话😢，那么从这一代创业者开始，我们逐渐有了与美国企业真正一较高下😜的实力，无论是字节旗下TikTok、拼多多旗下TEMU还是D👍eepSeek，都让美国企业真切感受到了威胁。 也是从🙌这一代创业者开始，由于众多的成功案例，我们真正有了建立优秀企😎业的标准和体系。究竟是公司大于老板，还是老板大于公司这个问题❤️，也彻底被扔进了历史垃圾堆。 从几代人的历史进程来看，😆贾国龙和很多与他同龄的创业者一样，其实已经明显落后于时代了。🌟很多公司虽然在资产和物件上完成了现代化，但体制和思想还停留在🤯个人英雄主义阶段。 时代不会局限所有人 生于19🙄60年代的贾国龙，其管理公司的方式会受到时代的局限，这无可厚😎非。但如果将一系列让人惊掉下巴的操作，归结于自己所处的时代，😊却难以让人信服。因为在任何时代脱颖而出的企业家，都有超出时代👏局限的人物出现，既然西贝是一家有追求的公司，贾国龙就更应该向😅这些人物看齐。 比如远比贾国龙更年长的何享健，出生于1😢942年。美的在1997年前后发展遭遇瓶颈，何享健看到了公司😉集权式管理体制显得越来越僵化、反应迟缓，员工积极性受挫，因此😁决定推动分权。 何享健认为，经营企业靠个人是不可持续的🌟，个人的生命是有限的，个人的能力是不足的，企业越来越大后，必😆然需要更多人来共同承担经营责任，因此把权力分出去很有必要。 😅 有些决定他自己明明可以做，交由职业经理人团队执行就可以😂的，但是他还是和他们商量、让他们发表意见，要让他们切实感觉到😴这是一起做出的决定。 如今的美的掌舵者方洪波，甚至比何🙌享健还要清醒，他认为自己只是一个过客，不需要被任何人记住。 🌟 在1940年代出生的企业家中，还有几位虽然受到了儒家文🎉化的深刻影响，但却能够在发展中与国际接轨，引入西方先进的管理😍思想和理念，并逐渐让公司走出国门，走向全世界，如今他们在中国🎉企业家中已经属于教父级一般的人物，这些人包括任正非、柳传志、🤔张瑞敏等人。 而在1950年代出生的企业家中，大量从事😜于地产行业，虽然他们普遍受到了时代局限，但依然有王石这样的人🙌，从一众地产公司企业家中脱颖而出，让公司治理更加规范，而不是🔥依赖个人。只是由于基础仍然不牢，万科依然在风向急剧变化时，遭🤗遇了挑战。 王石曾公开抨击过企业中盛行的帝王权谋术，他😎说：“不透明、黑箱操作是帝王权谋术的重要特征，伴随的必然是个😜人崇拜、特权崇拜、语录式治理等等。中国企业家们期待着社会进一😂步的法制化、民主化，殊不知最大的障碍是自己头脑里的帝王权谋思🙌想。” 而与贾国龙同样出生于1960年代的马云，在创办😘阿里巴巴的过程中，也是以通用电气为学习榜样，并在公司发展到一🚀定阶段后主动选择退出，并公开声明不会再回到公司当CEO。 ❤️ 实际上，对于有更高追求的企业而言，不管是传承需要，还是为👏了治理体系更完善，创始人在合适的时间逐渐淡出公司都是一种明智💯的选择。如果不淡出，也应该建立一套集体决策机制，减少对个人的🌟依赖。 关于创始人什么时候应该淡出，理想汽车CEO李想😘给出了一个他的判断标准：就是创始人不是这个公司的负担，如果我😢是公司的负担了，就应该有自知之明主动退出。 当年秦致加🔥入汽车之家，李想认为秦致比自己强，于是让他做了CEO，而自己🌟做总裁，成为秦致的下属，后来让秦致管理公司自己才出来创办了理🤗想汽车。 如果按照李想提出的维度，如今的贾国龙，其实已🤔经成为了西贝的负担。历史的车轮滚滚向前，不会等待每一个放慢脚🥳步的人。西贝只知道食材标准化、制作流程化、操作透明化，但对组🔥织运转系统化还缺乏理解，对消费者需求变化也缺乏感知。 🚀面对年轻人的社交需求变化太大，马化腾也曾有过一句感叹：“有时😀候你什么都没做错，错就错在你太老了。”返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 财能圈 文 | 财能圈 10月10日晚，娃哈哈集团确认了宗馥莉辞去法人代表、董事及董事长职务的消息，距其2024年8月正式接任董事长职务仅过去14个月。这并不是这位“饮料公主”第一次辞职，这已是宗馥莉一年内第二次提出辞职。 据界面新闻报道显示，宗馥莉的辞职申请已于9月12日提交，并通过了集团股东会和董事会的相关程序。 与2024年7月那次“以退为进”的辞职不同，此次她退得彻底，办公室的灯真的灭了，没有反击宣言，更没有股东挽留。 告别娃哈哈：一场早已注定的离别 宗馥莉首次辞职发生在2024年7月，距离宗庆后2月25日逝世不足150天。当时，宗馥莉在《致娃哈哈集团全体员工的函》中直言，杭州市上城区政府及部分股东对其经营管理的质疑，致其无法继续履职。 这场辞职风波在当年8月迎来反转，宗馥莉非但没有离开，反而接替宗庆后出任娃哈哈法定代表人、董事长兼总经理，完成名义上的权力交接。 相较首次“被迫离场”的离任，此次辞职则更为彻底。从“暂时离任”到“彻底退出”，一年间的两次辞职，折射出娃哈哈复杂股权格局下宗馥莉已无力掌控大局。 宗馥莉的辞职实为多重矛盾长期积累的必然结果，其内部困局主要源于三方面。 最直接的导火索是遗产诉讼困局。2025年7月，宗庆后三名非婚生子女以存在家族信托承诺为由，在香港与杭州同步提起诉讼，要求分割价值21亿美元的信托资产及娃哈哈29.4%股权。 尽管娃哈哈官方声称此为家族内部事务，但香港高院于9月26日驳回宗馥莉上诉请求，维持资产冻结禁令。18亿美元资金流动性受限直接冲击企业战略布局。 更棘手的是，这场纠纷暴露了宗庆后生前未厘清的股权传承漏洞，其预留的股权安排既未公证也未完成法律确权，为继任者埋下致命隐患。 股权结构的先天缺陷使宗馥莉陷入“有名无实”的困境。国资持股比例远超宗馥莉个人，而职工持股会背后则是追随宗庆后数十年的老臣群体。这种“混合控股+国资参与”的股权架构，令宗馥莉的每项改革都遭遇双重掣肘。 2025年初，她拟将估值911亿元的387件核心商标转至自有控股公司，因国资方质疑“涉嫌国有资产流失”被迫终止。推进生产线自动化升级时，又因职工持股会担忧影响就业而受阻。控制权与决策权的根本错位，注定其改革举步维艰。 内部改革引发的利益版图重构加速了离职进程。接任后，宗馥莉的系列举措直指娃哈哈沉疴，关停数十家弱关联分公司及低效生产线，清退年销售额过低的中小经销商。 这些本意为优化结构的举措，却撼动了盘根错节的利益网络，被关停企业多与家族关联方有染，清退经销商瓦解了宗庆后时代的“人情利益体”，管理层换血更令元老寝食难安。 展开全文 另立门户：宗馥莉的“战略性退却” 娃哈哈的股权结构自校企改制以来便十分复杂。公司的股权由三方持有：杭州上城区持股46%，宗庆后生前持股29.4%，公司基层工会持股24.6%。 这种“三国鼎立”的格局，使得任何重大决策都需多方博弈。国资代表往往更关注政策合规与稳定，职工持股会则倾向于维护既得利益与就业保障，宗馥莉所代表的创新与变革诉求在缺乏绝对话语权的情况下，极易陷入僵局。 宗馥莉的彻底退出，与其说是失败，不如解读为在既定框架内无法破局后的主动切割。 事实上，宗馥莉辞职前已修好“后路”，早已开始布局自己的“体外版图”，其控股的宏胜集团，在2025年年初就注册了“娃小宗”等46枚全品类商标，宗馥莉的“后娃哈哈”布局早已悄然展开。该公司旗下已陆续整合了她在饮料、包装、营销等领域的多个关联项目。 值得注意的是，宏胜优品旗下的饮料品牌“KellyOne”在高端水及定制化饮品市场表现亮眼，与娃哈哈的传统产品线形成了差异化竞争。 宗馥莉的宏胜系公司9月披露的文件显示，其已启动品牌切换预案，2026年起将全面启用“娃小宗”品牌替代原有商标。这种“体外孵化新品牌”的操作，既是对商标使用权受限的被动应对，也暗含着脱离旧体系束缚的战略考量。 宗馥莉的“战略性退却”或许不是败局，而是另一种开始。她手中握有的宏胜饮料集团已成为宗馥莉的新阵地，这里没有国资股东的掣肘，没有商标使用权的争议，也没有老臣的牵制。宏胜集团这一“体外帝国”，年营收超100亿的体量足以支撑“娃小宗”的培育。 此次辞职后，宗馥莉将全身心投入新平台的运营，其目标显然是打造一个完全由自己掌控、符合其商业理念的“新王国”。 未来走向：娃哈哈与宗馥莉的双重变局 宗馥莉的困境是中国家族企业传承困境的缩影。第一代企业家多靠“强人治理”和模糊的人情关系维系企业运转，这种模式在草莽创业期成效显著，但却给第二代留下了“接力”难题。即股权架构缺乏法律保障、职业经理人体系未建立、新旧战略难以衔接。 对比方太茅氏父子的“三三制”传承，通过“带三年、帮三年、看三年”的渐进式放权实现平稳过渡，美的何享健引入职业经理人方洪波的“控股不控权”模式，娃哈哈的传承显然缺乏提前规划。 宗庆后生前坚持的“三不原则”（不上市、不融资、不贷款）虽造就了企业早期的稳健，但也使其错失了建立现代企业制度的最佳时机。 对于娃哈哈而言，宗馥莉的离去留下了三大亟待解决的悬念。 其一，接班人选择直接决定企业走向，是从内部老臣中提拔，延续传统经营模式，还是引入外部职业经理人，推动市场化改革，亦或是等待家族矛盾平息后宗馥莉回归，都将影响这家民族企业的命运。 其二，品牌战略面临抉择。继续依赖“娃哈哈”这一国民IP，需平衡各方股东利益以解决商标使用权问题，若重新选择其他品牌，则要突破消费者情感壁垒和农夫山泉等巨头的围剿。 其三，经销商与员工信心的重建迫在眉睫，2025年销量已降至去年同期的80%，如何修复渠道关系、化解老员工不满，是维持企业基本盘的关键。 宗馥莉的辞职，标志着娃哈哈正式步入“后宗时代”，这也将同时重塑娃哈哈的发展轨迹与行业格局。对宗馥莉而言，这或许是卸下重担的开始，离开娃哈哈的围城，或许才能找到真正的自己。返回搜狐，查看更多