俄国作家契诃夫，写过这么一个故事。 一位小商贩被小狗咬😆伤了手指，揪着小狗来找警官申诉。 警官确认了他的伤势，🙌表示一定会严惩养狗的主人。 这时旁边有人说，这好像是将🌟军家的狗。 警官立刻抓起商贩的手，厉声质问：这么小的狗🤗，怎么咬得到你的手？你不去碰它，它怎么会咬你？肯定是你自己不🤯小心弄伤，又想讹别人的钱！ 仿佛整件事情，一下子就成了🎉小商贩的错。 这让我想起漫画家老纪的一句话： “😅你在别人眼里是对是错，取决于你自己是强是弱。” 不要谈🥳论对错，你弱就是你错。 这个道理很扎心，却是这个世界最🤯真实的底色。 01 你在看电视剧时，是不是也经常😆看到这样的情节。 其貌不扬的主角刚一出场，便被周围人无🤔端嘲笑和指责。 发表自己的看法，也只会换来一句“你懂什😡么”。 等到主角亮明身份，大家瞬间转变态度，笑着说自己🤩有眼不识泰山。 以前对这种打脸桥段，只是一笑而过。 🤔 经历的事情多了，才明白很多对错，就是由强弱来判断的。 ⭐ 有位知名投资人，在自己公司内部做过一次试验。 他将🙄创业之初做的两份投资方案，拿给团队的同事分析。 其中一😅份方案，被他说成是一位行业新人做的。 结果这份方案，很🤗快就被全员否决。 否决的理由是，方案提出者从业时间有限😎，对相关领域缺乏深度的认知。 然而署名仍是他自己的那份😁方案，却得到了整个团队的一致认可。 大家还从盈利周期、🚀项目风险、市场风向等多个角度，充分论证了该方案的可行性。 🤯 直到他宣布这两份方案都是自己做的，会议室立刻鸦雀无声，所😀有人面面相觑。 展开全文 他做这个实验的本意，是😜提醒团队成员要客观评判一件事，不要轻易被其他因素左右。 😁 然而大家的反应，则应了那句话——人生来慕强，却对弱者诸多挑😎剔。 成年人的世界，比起对错，更重要的是强弱。 😀别人说你错了，有时并不是你真做错了什么，只是你微不足道。 😘 当你变得足够强大，哪怕是做同样的事，说同样的话，大家也会🎉对你和颜悦色。 02 知乎上有个热度很高的问题：🙌弱小本身是一种错吗？ 评论区里有个回答，我认为讲得很透🔥彻： “对错是基于规则来判断的，而规则却是由强者来制定🚀的。” 弱，是错的原因；对，是强的结果。 你肯定🎉也有类似的经历： 明明什么都没做，却因领导心情不好，平🤩白无故挨了一顿批。 同样一个方案，领导说了就赢得满堂喝🌟彩，你提出来却只换来冷嘲热讽。 我们总觉得，是非对错，🔥都有说法。 但其实当你弱小到没有话语权时，别人说你错，😢你就是错的。 记得我刚参加工作那会儿，有次要写一篇稿子😘。 因为是入职后第一次收到撰稿任务，我表现得特别上心。🎉 除了熬夜收集材料，写完后还自己改了好几遍，把每个细节🤩都打磨到满意为止。 结果等我把稿子交上去，领导只是粗略🙌扫了一眼，就说道：“写的都是什么东西！” 接下来几个小🤩时，我整个人魂不守舍。 哪怕做着其他事情，心里也还在想😅：我到底哪里写得不合适。 但让我没想到的是，当晚定版面💯内容时，领导还是用了我的稿子，刊出后的反响也很好。 经🔥过这件事，我明白了一件事：对错不是你说了算，而是比你强的人说😜了算。 有了这种觉悟，以后遇到类似不讲道理的批评，我也🚀不再纠结自己哪里做错了。 一段时间后，我的内耗情绪少了😊许多，工作也慢慢步入了正轨。 看过这样一句话：“不能用💯实力征服的人，也不可能通过谁对谁错来说服。” 一个人的😴力量有多强，道理就有多远。 当你身处弱势的时候，注定遭🤯受各种非难和指责。 相比自证清白，坦然接受有时更能体现🥳一个人的水平。 03 讲这么多，不是说大家做人做😆事就该颠倒黑白。 只是很多时候，你只有不过分纠结小事的🤯对错，才能把精力留给真正重要的事。 就像脱口秀演员唐香🎉玉说的那样： “成名之前，我在父母亲戚眼里做什么都是错😀的。 辞掉工作是瞎折腾，在家练段子是不务正业，不结婚是😴不负责任。 搞出点名堂后，我做什么都是对的。 辞🙄职是有魄力，在家练段子是用功，不结婚是有主见。” 生活😊，从来都是欺软怕硬的。 与其向生活讨要说法，不如让自己❤️拥有挺直腰板的底气。 职场博主@Dlin刚毕业时，在一🙄家外贸公司做采购。 有次她按照订单报价，选了一家性价比🙄最高的供应商。很快，出乎意料的事情发生了。 原来做销售😁的同事为促成订单，允许客户在收到货后一个月再付款。 偏😅偏公司刚做了几笔预付单，此时账上的余额不足以垫付这批货。 🤯 眼看交易告吹，老板指着她的鼻子吼道： “客户做的是⭐预付，账上就这么点钱了，你就不能选个便宜点的供应商吗！” 🔥 当时很多同事，都为她打抱不平。 因为按照分工，采购😁根本接触不到客户和财务的信息。 而且一直以来，老板因为🌟担心员工出去单干，也都让他们管好自己的事就行。 但是，👏她一句反驳的话也没说，对老板的指责照单全收。 而在之后😉的工作中，她开始了解客户开发和财务方面的知识。 两年后⭐，积累了足够资源的Dlin辞职创业，开了属于自己的公司。 ❤️ 对错都由别人说了算的日子，至此成了过去。 很认同这🚀么一句话：“很多事情，你弱时辩了没用，你强时不必去辩。” 😎 弱时认错，认的不是错，是自己的弱。 专注长远的发展😜，把争辩对错的时间用来强大自己。 等你进阶更高的段位，🤗你将发现身边愿意讲道理的人会越来越多。 ▽ 最后😀，跟大家分享一句我很喜欢的话： “世人欺你弱时，递上的😂刀你要笑着接下，总有一天你能用它来劈开新路。” 我知道🤩，每个人都会有这样一段时光，处处被人针对，连呼吸也是错的。 🥳 而你要做的，不是改变别人的看法，而是改变自己的生态位。😂 弱不是错，但认错是一种智慧。 努力让自己变得更😢成熟，更强大，多年后，你会忘掉低谷时的非难和指责，但会感谢那😊个咽下委屈默默努力的自己。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多