中国商报（记者 马嘉）近日，国内美妆行业接连传出两家企业调整😅胶原蛋白业务的消息。华熙生物旗下专注胶原蛋白业务的品牌“润熙😎泉”被传已停止运营，而江苏聚源上美生物科技股份有限公司子公司😅“胶原丽”也已悄然注销。这一系列动作引发市场关注，重组胶原蛋🔥白赛道是否正在降温？ 相关业务加速调整 头部企业增速下😂滑 公开资料显示，华熙生物于2022年推出品牌“润熙泉😎”，主打重组胶原蛋白成分的护肤产品。目前，在多个电商平台，润👍熙泉官方旗舰店的产品均已清空。华熙生物公开回复，润熙泉不是华😅熙生物的主要品牌，该品牌的存续对华熙生物的营收和利润贡献没有👍意义，相关调整是华熙生物聚焦主业和主要品牌的一部分。 😡无独有偶，江苏聚源上美生物科技股份有限公司子公司“胶原丽”近🥳日完成注销。公开资料显示，该公司曾专注于胶原蛋白产品的研发与😅生产，其注销进一步加剧了市场对重组胶原蛋白前景的质疑。 🤩 在化妆品、医美行业，重组胶原蛋白曾被视为继透明质酸（玻尿酸😡）之后的又一潜力赛道。2021年至2023年，资本纷纷涌入，🙌巨子生物、锦波生物等头部企业先后上市。 头部企业的业绩❤️增速也在放缓。被称为“重组胶原蛋白第一股”的巨子生物2025😍年上半年实现收入31.13亿元，同比增长22.5%；净利润为👏11.82亿元，同比增长20.6%，然而这一增速与去年同期相😍比明显放缓。2024年上半年，巨子生物营收同比增长58.2%👍，净利润同比增长47.4%。 锦波生物的情况更为严峻。🤗作为公司收入支柱的医疗器械板块（以注射用重组胶原蛋白产品“薇😉旖美”为主），2025年上半年实现营业收入7.08亿元，同比😡增长33.41%，增速较2024年同期的84.37%大幅收缩👏。作为国内唯一获批的Ⅲ类重组胶原蛋白注射剂，薇旖美上半年的收🥳入为6.45亿元，同比增长34.7%，相较于2024年同期的🤔90.59%，同比增速降低超65个百分点。 有生物医药😊企业研发总监告诉中国商报记者：“重组胶原蛋白的技术门槛被严重😁低估了。其中，最大的难点在于保持胶原蛋白的生物活性。重组胶原🥳蛋白在实验室里能做出来，但一进入产业化阶段就容易出现问题，产🔥量和活性难以兼顾。目前国内真正掌握重组胶原蛋白核心技术的企业😘屈指可数，很多企业只是在跟风。” 行业面临技术挑战 成🌟分应用仍有疑点 在应用方面，重组胶原蛋白面临着更为复杂🤩的技术挑战。 国内一家生物工程研究所的研究人员刘瑶告诉😜记者，大肠杆菌表达系统虽然产量高、成本低，但其表达的重组胶原😜蛋白缺乏天然胶原蛋白特有的羟脯氨酸，直接影响其三螺旋结构的形😎成和生物活性。而哺乳动物细胞表达系统虽然能够产生具有完整生物🚀活性的胶原蛋白，但成本高昂，难以实现规模化生产。 “尽👏管部分基础研究显示重组胶原蛋白具有很好的生物活性，但大规模临😀床研究数据仍然不足，难以支撑其在专业医疗渠道的广泛应用。”刘💯瑶说。 在此情况下，多数投身这个赛道的企业却选择了“重🌟营销轻研发”。从目前重组胶原蛋白赛道两大头部企业的财报上可以💯看出，企业大部分费用仍用于市场营销与推广。2025年上半年，😢锦波生物销售费用约为1.81亿元，同比增长67.77%，远超🚀营收增速。销售费用率同比增加3.18个百分点，达21.05%😘。 巨子生物同样面临销售费用增长的问题。2025年上半😊年，巨子生物的销售及经销开支为10.59亿元，比去年同期增加😅18.7%。以此计算，其上半年销售及经销开支占收入的比例约为😉34%。 与销售费用形成对比的是研发投入。2025年上😍半年，巨子生物的研发成本为4102万元，比上年同期减少15.⭐5%，研发支出占收入的比重为1.32%。 资本态度转向😜理性 行业洗牌加速进行 回顾重组胶原蛋白的发展历程，2😡021年至2022年，该赛道迎来投资热潮，多家企业获得大额融🎉资。然而，随着技术产业化进程放缓和市场推广效果不及预期，资本🚀对胶原蛋白的态度开始趋于理性。 当前，投资机构更加关注😘企业的核心技术能力、产业化进展和商业化落地情况，而不是单纯的😴概念和故事。 巨子生物股价自今年5月触及85.14元/🚀股的高点之后持续回落，6月中旬一度跌至48.6元/股的阶段低😢点，9月11日报收63.3元/股，较高点累计下跌约25.7%😜。锦波生物的股价于今年6月底达到阶段性高点，目前已经回撤了超🔥过20%。 有投资人直言：“企业应该找准自己的定位，避😜免盲目跟风。要么在技术上突破，要么在应用上创新，要么在成本上🔥控制，同质化竞争没有出路。” 也有业内人士表示，下一代❤️重组胶原蛋白技术正在朝着以下几个方向发展：一是开发新的表达系🎉统，如植物表达系统、酵母表达系统等，以期在保证蛋白活性的同时🔥降低成本；二是改进发酵和纯化工艺，提高产率，降低生产成本；三🤗是通过蛋白质工程手段设计开发具有新功能的重组胶原蛋白。无论哪🎉个方向，都需要业内的参与者踏踏实实做好技术研发。返回搜狐，查😅看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多