2025年10月9日，一则控制权变更终止公告，让佳创视讯（300264.SZ）这场仅持续两个月的资本运作戛然而止。2个月前，当公司的控股股东、实控人陈坤江与毛广甫、李莉夫妇签署框架协议时，市场普遍认为这家扣非净利润连亏8年，至今还在亏损的上市公司将迎来其“白衣骑士”。 最终因为双方“未能就核心交易要素达成一致意见”而终止交易，佳创视讯借此突破亏损困局的希望也暂时落空。 更具戏剧性的是，这场终止的交易不仅让佳创视讯前路未卜，也使毛广甫、李莉夫妇旗下的瑞能股份的上市梦再遭重创。从2015年新三板摘牌的瑞能股份，这些年从创业板折戟到目前转战北交所，再到此次借到上市失败，其资本市场的征程也屡屡碰壁。 业绩困境下控制权转让终止 时间回到2个月前，8月1日，佳创视讯收到陈坤江通知，其正筹划公司控制权变更事宜，并于8月4日起停牌。 8月10日，控制权转让的框架协议出炉，协议内容围绕股份转让、表决权委托和定向发行股份展开。根据协议，陈坤江拟向李莉转让其所持公司2006.24万股股份，（占公司总股本4.6564%），同时协助李莉受让其他股东持有的1,480,435股股份（占总股本0.3436%）；此外，陈坤江还计划将股份交割后剩余6018.73万股股份（占总股本13.9692%）的表决权全权委托给毛广甫。 同时，为提升在上市公司的持股比例并补充公司流动资金，毛广甫、李莉夫妇或其关联方将认购公司向特定对象发行的不超过6786.01万股，募集资金不超过3.54亿元，扣除发行费用后用于补充流动资金及偿还借款。 此时外界都以为，上市公司将在亏损多年之后等来“白衣骑士”。 然而，仅两个月后，佳创视讯便宣布终止该事项。对于此次控制权转让终止的理由，上市公司方面表示，陈坤江与交易对方“未能就核心交易要素达成一致意见”。虽然上市公司表示交易终止不会对经营业绩和财务状况造成重大的不利影响，但这一结果对佳创视讯而言，无疑是一次重大打击，尤其是在公司业绩持续低迷的大背景下。 从业绩表现来看，佳创视讯已深陷亏损泥潭。 2011年，主营业务为主营业务是音视频软件产品及解决方案、系统集成及服务、游戏及云服务、VR业务产品及服务的佳创视讯成功登陆资本市场。上市前几年公司的业绩都还保持较为平稳的发展，直至2017年。 主营业务的下滑和收购公司业绩未及预期，让公司在2017年扣非净利润巨亏8413.18万，至此开启了公司连续8年扣非净利润亏损的窘境。进入2025年，上市公司持续亏损的态势虽然有所减缓，但仍未得到扭转。2025年上半年公司扣非净利润依然为-1163.30万。 不仅如此，公司的财务状况也日益恶化，资产负债率不断攀升，已经超过90%。截至2025年6月30日，不仅公司的总资产较上年度末有所减少，归属于上市公司股东的净资产更是较上年度末大幅减少27.39%。与此同时，公司账上货币资金仅有约1141万元，较期初大幅下降65.42%，短期偿债压力巨大。 在此前，年报的投资者沟通会上，公司虽提及多项改善经营的措施，但从目前情况来看，这些措施尚未能有效扭转公司的经营颓势。目前来看，或许目前投资者可以期待的，就是公司预计在第四季度上线的《仙剑奇侠传XR》。但其作为公司XR业务领域的重要项目，收否能在短期内撑起业绩还要打上一个问号。 展开全文 瑞能股份上市之路再受挫 此次控制权转让的终止，不仅给佳创视讯的前路蒙上阴影，也让毛广甫、李莉夫妇旗下瑞能股份的借道上市计划彻底落空。 事实上，多年以来瑞能股份一直执着于冲击上市，但多次尝试均未能如愿。 瑞能股份最早出现在资本市场还要回溯到2015年，公司曾经2015年12月至2017年9月期间于新三板挂牌。随后摘牌，签署上市辅导协议，开启上市的筹备工作。然而，辅导工作持续超过三年后，2020年9月，中信建投证券终止了对瑞能股份的辅导，首次上市尝试还未递交招股书就以失败告终。 隔月，公司迅速与华创证券签订协议，重新启动上市辅导。2021年6月，瑞能股份的创业板IPO申请获得深交所受理，上市进程似乎迎来曙光。不过，在后续审核中，公司经历了深交所三轮问询，涉及到营业收入、营业成本与采购、毛利率等多个核心财务指标在每一轮问询中均被重点关注。最终，2022年6月，瑞能股份主动撤回了IPO申报材料，第二次上市努力再次受挫。 2023年12月，公司再次启动上市辅导，不仅更换了辅导机构，上市目标板块也从创业板调整为北交所，但尚未到提交招股书的阶段。 直至今年8月，毛广甫、李莉夫妇欲借道佳创视讯控制权变更实现曲线上市的计划浮出水面，但是经过2个月的时间，双方未能就核心交易要素达成一致而终止，瑞能股份多年的上市之路再度遭遇重挫，未来能否成功登陆资本市场，仍充满不确定性。(文 | 公司观察，作者 | 曹晟源，编辑 | 邓皓天)返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多