什么是“讨伐型人格”？ 它不是偶尔的情绪失控，而是习惯😡把最锋利的刀子对准最亲的人—— 他们像生活中的“检察官😘”，家人的任何一点儿小缺陷和错误，都能引发他们的控诉。 🎉 这样的人格像慢性毒药，不断侵蚀一个家的根基。 一个家⭐最大的灾难，正是有一个“讨伐型人格”。 01 学👏者吴宓曾在日记中记录过这样一件事。 有一次，他应邀去叶😀公超家吃饭，他妻子很用心地做了一大桌菜。 没想到，饭桌😘上叶公超却当众贬斥妻子： “你作为家庭主妇，连简单的饭🤯菜都做不好。如此难吃的食物还拿出来招呼客人，太让我失望了！”🙄 说完他还不解气，当着客人的面把手边的盘子砸到了地上。⭐ 吴宓没想到在外温文尔雅的叶公超，私下竟然这般毫不讲理😅。 他再也没了吃饭的兴致，借口家中有事便匆匆离开了。 😉 这还不是叶公超第一次当众让妻子下不来台，平日里他总是一🤩点小错，便不分场合地谩骂妻子。 妻子被他伤得体无完肤，💯忍无可忍之下，带着一双儿女去了美国。 之后和他分居40🤩年，就连叶公超逝世，妻子都没有回来，只送来了一副挽联。 👍 心理学中有个“情绪感染效应”：人长期处于被贬低的环境里，会🤗逐渐失去安全感和归属感。 当家人之间只剩讨伐和攻击，家😡中的温情就会像沙漏般消耗殆尽。 《红楼梦》中贾政对自己😡的儿子贾宝玉，从未有过肯定与鼓励，只有无尽的苛责与讨伐。 😡 宝玉抓周抓了胭脂钗环，贾政当场大怒：“将来酒色之徒耳！”🌟 宝玉作诗才华横溢，贾政对外却总说自己儿子是“歪才”；❤️ 就连宝玉参加科举中了第七名，贾政仍觉不满，当众说：“😀这也是侥幸，不必再发展了。” 在贾政持续的否定和打压下😁，宝玉对家庭毫无眷恋，最终选择出家为僧，彻底逃离。 “😉讨伐型人格”所伤害的不仅是至亲的感情，更是一个家庭应有的福报😍。 展开全文 当最亲近的人都成了彼此的差评师，再❤️温暖的港湾也会变成冰冷的战场。 02 家人之间，🤔从来都是一荣俱荣，一损俱损。 一个人若习惯对外贬低自己😜的家人，不仅令家人寒了心，更会在不知不觉中，阻碍自己的前途。💯 朋友老周在建材市场经营一家店铺，妻子平时帮他管账、接🎉待客户。 那年，他们争取到一个为大型小区供应瓷砖的大订😡单。 签合同当天，对方的采购经理带着家人来店里选样品。🙌 妻子热情地倒茶、递资料，还夸了经理女儿的裙子好看。 😢 不料老周却冷冷插了一句：“你懂什么布料？” 转头😴又对经理赔笑：“咱们这瓷砖质量好，价格也实惠，您放心。” ❤️ 但这笔订单，最终没签成。 后来老周才从旁人口中得知😂，那位经理曾对下属说：“一个连自己妻子都不尊重的人，我怎么相🌟信他做事靠谱？” 生活中，很多人像老周一样，通过踩踏家😡人来抬高自己。 但他们忽略了一个事实：家是一个整体。 😊 你对家人的每一次批评、打压和贬低，都会在无形中败光别人🤩对你的好感。 主持人窦文涛认识一位事业有成的商人，财力😴雄厚、业务不断，是很多人羡慕的对象。 但这位商人有个致😁命缺点：总爱在公开场合贬低自己的妻儿。 朋友聚会，他公😜开嘲笑妻子“不会说话、不懂交际”； 公司团建时，孩子不🤗小心摔烂了杯子，他当场怒斥“没长眼睛吗”； 甚至在见重👏要客户时，他也不忘踩一句：“他们啊，啥都不行，家里全靠我。”🎉 起初他不以为意，却逐渐发现有些不对劲——原本推进顺利🌟的合作，莫名黄了；多年往来的老客户，也开始疏远他。 后😡来，一位关系不错的朋友跟他说了实话： “不是不愿意和你👍合作，但看你对自己最亲的人那种态度，大家都会担心，万一将来有🤗利益冲突，你会怎么对待我们。” 他这才悔不当初。 ⭐ 他一直以为，事业是事业，家庭是家庭。 却没想到，他对😴妻儿的每一次贬低，都在无声地摧毁别人对他的信任与尊重。 🔥 你如何对待家人，世界就如何对待你。 对外贬低家人，只😁会拖累整个家庭的气场，甚至毁掉自己的前程。 真正有智慧😀的人都明白：想要人生兴旺，先从善待家人开始。 03 🚀 常言道：在外不道家人短，当众不言家人过。 真正幸福🤔的家庭，从不在外人面前贬低自己的彼此，更不会允许别人随意指责🔥。 他们懂得为家人撑腰，给足对方包容和尊重。 看😉《小巷人家》时，很喜欢宋莹和林武峰一家的相处模式。 爸❤️爸林武峰性格温和，对妻子体贴有加，工资全部上交，平时主动分担🤯家务，甚至会给妻子准备洗脚水。 别人说宋莹脾气急，他笑🤩答“我愿意惯着”。 宋莹与人发生争执，他默默站在她身后🤯支持她，还不忘为她披上外衣怕她着凉。 在丈夫的呵护之下😁，宋莹虽然脾气急，但通情达理、待人友善。 对于儿子林栋🤩哲，他们同样给予充分的尊重与信任。 儿子调皮，他们不轻❤️易斥责，而是耐心引导。 林栋哲因为天天跑到邻居家看电视🤗，被嘲笑“人小屁股大”。 宋莹知道第一时间力挺儿子：“😡不就是一个电视机嘛，咱家也能买。” 虽然家境普通，但一😢家人彼此支撑、有说有笑，把日子过得热气腾腾。 在这样的🚀环境中长大，林栋哲虽成绩一般，却乐观自信，有主见有担当，后来😂顺利进入外企，人生一路向阳。 好的家庭，总会把挑剔转化😀为包容，把贬低替换成鼓励。 主持人陈鲁豫曾在回忆录中提🤗到父亲的教育方式。 父亲从不曾在外人面前批评她。 🤗 父亲总说：“你自己家的孩子，你自己都不尊重，别人怎么会尊重❤️？” 在这样的环境中成长，鲁豫逐渐养成了不卑不亢的交流😜风格和善于倾听的职业特质。 她主持《鲁豫有约》二十余年😜，访遍全球各界精英，始终以温和不失力量的风格深入人心。 🎉 诗人梅恩曾说：想要建立有爱的家庭，必须先有爱家的思想。 😢 不互相拆台、不彼此揭短，互相尊重，彼此托举，家庭才能和睦⭐，日子才能和顺绵长。 ▽ 《礼记》有言：父子笃，😢兄弟睦，夫妇和，家之肥也。 一个家最珍贵的财富，并非堆🙄金积玉，而是言语之间的肯定、眼睛里面的欣赏。 别让“讨😀伐型人格”，变成刺向亲人的刀。 每次想要开口批评家人时🤩不妨先暂停片刻，每次家人犯错时试着轻轻说一句“没关系”。 🎉 毕竟，家是讲爱的地方，不是论对错辩输赢的战场。返回搜狐，🌟查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多