文 | 沈素明 文 | 沈素明 在企业管理活动中😉，最难的事情从来不是“找人”，而是“识人”。 面试能识😘别出谁能打仗吗？不一定。 绩效能识别出谁有潜力吗？更不😴一定。 坐在你对面、说得天花乱坠的，可能是包装高手； 😢 默默干活、不太张嘴的，可能是关键节点上唯一能挺住的人。🤯 那怎么办？靠感觉？靠运气？靠时间慢慢磨？这些都不是老⭐板想听的答案。 我们今天说清楚一件事： 如果你真😎想识人，就别靠问，靠“任务”——任务能帮你识别出这个人，真实👏的判断力、承担力、执行力，甚至他是否值得你信任。 这不🙄是一句空话，我会手把手告诉你，怎么设计这类“任务”，识别到真😁正能干事、能担事、能带事的人。 第一步：任务要具体，别😡玩概念 识人的任务，最怕抽象。 “让他写个战略方💯案”、“让他优化个组织结构”、“让他模拟个危机处理”——这些🌟听起来高大上，实际上都是无效的“概念游戏”。 任务，必🤗须是真实的、带交付压力的、和岗位高度贴合的。比如： ·😍要识别一个运营负责人，就让他负责一个真实账号的增长方案，含预🌟算和转化指标； ·要识别一个团队主管，就让他带一支5人🤔小组完成某个项目，时间两周； ·要识别一个产品型选手，🔥就丢给他一个真实用户需求，要求他画清完整的迭代路径和协同点。🤯 记住：真正能识人的任务，不是让他想象，而是让他解决。🥳 第二步：把过程暴露出来，不只看结果 很多人以为😡任务识人，就是“我看你做得成不成”。 不对。 做😜成≠值得信任。做成，也可能是别人帮的，是侥幸，是抄的。你识别😉的是这个人，不是这个结果。 展开全文 所以，你要🙄在任务中设计“过程暴露点”： ·让他中间有两个阶段性汇🤯报，看他怎么说、说什么； ·设置协同环节，观察别人对他🌟怎么评价； ·安排一次他来当owner的群体讨论，看他😁有没有真正的判断与推进力。 别怕麻烦，麻烦是为了避开以⭐后更大的麻烦。识人就要抓“过程里的判断”，而不是只看“最后交🚀上来的成果”。 第三步：任务之后，要有“复盘式对话” ❤️ 任务做完了，人也识完了吗？还早。 真正的识别，往🙌往发生在事后的“复盘对话”中。 很多领导忽略这一步，以😆为人用着看着就知道了。 但我可以负责地说：没有这场复盘🚀，你识的不是这个人，而是你自己主观的感觉。 怎么复盘？😢 不是问“你觉得难不难”、“你学到了什么”这种鸡汤式问🤩题， 而是要围绕“判断的形成过程”，一步步对话。 😜 比如： ·“你当时为什么这么定这个节奏？” ·😍“你在这件事里最难的判断点是什么？” ·“你觉得团队里❤️谁帮了你？谁给你制造了障碍？” ·“如果重来一遍，你会❤️怎么调资源？” 在这些问题里，他的责任感、反思力、对人😘性的判断、甚至是谦逊与傲慢，都会原形毕露。 记住：复盘🥳不是帮他成长，是帮你识别他到底是一个什么人。 最后：把😜人识出来，不是为了选美 识人，是为了打仗。 不是🤗为了找到最聪明、学历最高、语言最漂亮的那个人，而是找到关键时😀刻能站在一线、顶得上、扛得住、带得动的人。 许多企业，🤗不是没人才，是没识出真正有用的人； 很多领导，不是不想🤯用人，是一直被“表现好”的人误导，错过了真正能成事的人。 🤗 而今天这套“任务驱动型识人法”，就是为了解这个难题： 🚀 不是靠感觉，不是靠标签，不是靠人设， 而是靠一件件😂做过的事，一个个走过的过程，一次次对话中真实的判断与责任。 😜 它不完美，但它真实；它不万能，但它可用。 如果你😘愿意亲手把它搭起来， 你会发现，你的团队，比你想象得更😀好，也更不一样。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多