新材料生产车间，技术骨干校准参数，生产线运转不休；养老院，专业团队监测数据，人工智能看护系统及时预警；智能交通实验室，科研人员操控数字孪生平台，车辆在虚拟暴雨中穿行…… 科技创新靠人才，人才培养靠教育。中央教育工作领导小组印发《高等教育学科专业设置调整优化行动方案（2025—2027年）》，引导建立健全科技发展、国家战略需求牵引的学科专业设置调整机制和人才培养模式。 旧专业为何撤销？新专业因何增设？传统专业如何实现内涵式发展？3个大学专业调整优化的故事，成为观察人才培养与产业需求良性互动的窗口。 学科专业优化 积极对接产业需求 【镜头】汪万韬是湖南大学材料科学与工程学院大二学生。高考前，他就认定材料专业前景广阔。大一成绩不错，怎样更进一步？“学习成绩只是入场券，创新研究才是真天地。”汪万韬想得明白。扎实学好专业课程之外，科研要早起步。明年暑假，他计划申请到中国科学院金属研究所实习，提前了解行业知识。 撤销多个专业，新设电子信息材料专业……近年来，湖南大学材料科学与工程学院完成多轮专业调整。背后有何考量？ 我国新材料产业总产值去年超8万亿元，连续14年保持两位数增长，对专业人才的需求水涨船高。湖南大学研究生院副院长滕杰表示，适应新一代信息技术、新能源、新材料等战略性新兴产业需要，电子信息材料专业聚焦半导体制造、电子封装、功能材料及器件等方向，培养拔尖创新人才。 学科专业调整优化，产业在驱动。 “很多关键材料仍依赖进口，国产替代迫在眉睫。”中国中车株洲时代新材料科技股份有限公司副总经理彭超义说，解决“卡脖子”问题，急需原创技术引领。 “新兴产业对新复合材料需求规模越来越大。”彭超义说，现有大部分材料在耐温性、强度、工艺适配性等方面已显露不足，而高校单一学科专业不足以支撑产业创新。比如，时代新材研发的高压液相成型技术，与华为、宁德时代等数十家企业合作。落地过程中，除了材料配方研发外，还涉及复合材料结构设计、工艺装备相应更新、下游检测技术同步跟进。技术突破的背后是材料、机械、力学、自动化等多学科专业的系统支撑。 “产业界要求毕业生具备跨学科整合能力，了解新材料从研发到产业化应用全流程。”滕杰补充道。 为满足人才需求，湖南大学材料科学与工程学院与时代新材设立校企联合实验室，共同攻关可回收复合材料、储氢储能、低空飞行器等前沿领域课题。“学生在校期间深度参与产业课题，一出校门就能承担研发任务。”彭超义说。 新增急需学科专业 人才供给质与量并重 【镜头】上海青浦区仁泽赵巷养护院，复旦大学老龄研究院博士生尹思薇俯身，将搭载人工智能大模型的平板电脑递给几位老人。“点开就能问。”她耐心解释。约1个月过去，统计显示，老年人的大模型对话呈多样需求：了解医疗药物功效，规划外出路径，还会询问如何辅导孙辈功课。这是尹思薇长期开展的科研课题，通过采集老年人使用大模型的交互数据，为更多智能设备适老化改造提供方向。 展开全文 截至2024年末，我国60周岁及以上老年人口达3.1亿，占总人口22%。近年来，积极应对人口老龄化国家战略实施，一系列政策陆续出台，银发经济迎来机遇。 “老龄产业是面向‘夕阳’的朝阳产业。”复旦大学老龄研究院副院长胡湛说。该院于2021年成立，围绕老龄社会、银发经济等领域开展跨学科研究。 研究院成立后，尹思薇恰好面临就业、深造的选择。导师胡湛告诉她：“无论科研深造还是求职，都应将目光对准经济社会发展需求。” 上海仁泽养老服务有限公司负责人金静静表示，大部分养老服务从业者呈现年龄高、学历低、流动快特点，行业人才缺口巨大。“我们已培养3名90后养护院院长，但人才供给远跟不上公司发展需求。”她算了笔账，公司预计1年可开设2处新院区，但培养1名院长最快也得五六年。 专业知识根底厚实，具备学科交叉创新视野，善用智能技术……老龄产业对高端人才求贤若渴。 人才培养如何与产业需求双向奔赴？ 破题从教育开始。复旦大学副校长马余刚介绍，2025年学校超常规设置银发经济、量子科学与技术等急需学科专业领域的人才培养项目。今年起，第一届老龄事务管理专业硕士入校就读。学校老龄研究院设置银发经济博士生培养项目，近两年将向人文社科博士生开放转入。 “不仅研究老年人，更要着眼老龄社会结构。”胡湛表示，面对老龄化趋势，产业发展方向仍有待探索。 学科专业内涵更新 人工智能赋能传统工科 【镜头】实验室平台上，车轮凌空飞转。屏幕上，仿真车辆穿梭不休，各项数据实时跳动。北京航空航天大学交通科学与工程学院硕士生王瑜迅速记下测试结果，准备优化算法，等待下一轮模拟验证。眼下正是秋招季，王瑜发现，国内外不少车企正聚焦新能源汽车与自动驾驶，从高校引进高精尖人才。 近年来，智慧交通建设加快推进，相关产业蓬勃发展。《交通强国建设纲要》明确，大力发展智慧交通，推动大数据、互联网、人工智能、区块链、超级计算等新技术与交通行业深度融合。高校如何适应产业之变？ 作为交通强国建设试点单位，北航去年新增智慧交通专业。北航副校长闫晓军介绍，学校以大数据、人工智能理论和研究范式更新各学科专业的内涵，175个学科方向中以“智能”“智慧”命名的达42个，智能交通、智能控制、智慧管理等领域进展明显。 智慧交通专业源于交通工程，引入大数据、人工智能后，更新了学科专业内涵。课程设置则既保留传统交通工程经典课程，又涉及深度学习、智能视觉感知、大数据分析等前沿方向。数学、计算机、控制科学……多学科深度融合，传统交通研究迈入智能化。 产学研转化加速推进。北航交通科学与工程学院教师周帆说，研发团队将交通拥堵、安全风险、效率低下等产业问题转化为科研课题。 “无人驾驶”是智慧交通的重点应用场景。2024年初，周帆团队与业界联合完成“L3+无人驾驶安全防护技术”项目。课题组用仿真软件构建车辆动力学模型，模拟真实路况，涉及行人突发横穿等极端场景，最终开发“安全副驾”系统，依托安全驾驶大数据，实时监控自动驾驶，关键时刻可主动干预，保障行车安全。 产业方向热门，人才就业如何？ 当下，行业青睐既掌握交通系统规划与管理知识，又精通大数据、人工智能和计算机技术的复合型人才。周帆介绍，学院针对智慧交通领域布局，毕业生就业涵盖互联网企业、交通运输企业、政府交通管理部门、设计研究院、智能网联汽车企业等。 就业市场看重科研与实践经历，科研中掌握的车路协同算法、多模态大模型技术，成为王瑜求职的底气。“能用实践验证理论，知识真正落地，很有成就感。”王瑜说。 责任编辑：刘琰(EN004)返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多