当Anthropic一纸禁令让无数中国企业的AI梦碎了一地，AWS却在两周后扔出了一颗重磅炸弹——上架中国最强开源模型。这不是雪中送炭，这是一场精心布局的商业智慧展示。 一夜之间，Claude说再见了 2025年9月5日，对许多中国科技企业来说，是个黑色星期四。 Anthropic突然宣布：立即停止向多数股权由中国资本持有的公司提供Claude服务。消息一出，整个中国AI圈炸了锅。要知道，Claude凭借其卓越的编程能力，几乎成了国内企业构建AI Coding工具栈的标配，甚至是某些公司的唯一选择。 这就像你正在高速公路上飙车，突然发现发动机被远程锁死了。那些把全部筹码押在Claude上的企业，瞬间陷入了进退两难的境地——正在推进的AI项目要不要继续？已经部署的系统怎么办？客户的合同如何履行？ 这一刀，切得又快又狠。 AWS的“反常”操作：把竞争对手的模型都搬上架 就在业界还在为Claude断供事件震惊时，9月19日，AWS宣布在亚马逊Bedrock上线阿里巴巴的Qwen3系列和DeepSeek V3.1。 这个操作，说它“反常”一点都不为过。 要知道，AWS和阿里云在全球云计算市场可是实打实的竞争对手。在中国乃至整个亚太市场，两家更是明里暗里较劲多年。现在AWS居然把阿里巴巴开源的最新一代通义千问模型搬上了自家平台，这操作着实让人看不懂。 但如果你了解AWS的历史，就会发现这其实是他们的一贯作风。今年8月，AWS就已经上架了OpenAI的两款开源模型。按理说，OpenAI是微软重金投资的，而微软Azure是AWS最大的竞争对手；更讽刺的是，OpenAI还是AWS投资的Anthropic的直接竞争对手。但AWS照样把OpenAI的模型搬上了架。 这种看似“没有立场”的做法，背后其实藏着AWS的核心哲学：Choice Matters（选择很重要）。 从“断供惊魂”到“王炸矩阵” Claude事件给所有人上了生动的一课：在AI时代，把所有筹码押在一个模型上，无异于把命运交到别人手里。 AWS CEO Matt Garman在最近的采访中明确表示：“我们不认为会有一个模型能适应所有场景。”这句话在Claude断供事件后显得格外有先见之明。 看看这次上架的模型阵容就知道AWS的野心有多大： Qwen3-Coder-480B，总参数量480B，专为复杂软件工程设计，能处理高达256K的上下文窗口，用外推方法甚至能达到100万个token。这意味着它能在单个任务中处理整个代码库。 DeepSeek V3.1，号称"迈向Agentic AI时代的第一步"，支持思考模式和非思考模式的自由切换，在工具调用和智能体任务中表现卓越。 展开全文 Qwen3-Coder-480B，总参数量480B，专为复杂软件工程设计，能处理高达256K的上下文窗口，用外推方法甚至能达到100万个token。这意味着它能在单个任务中处理整个代码库。 DeepSeek V3.1，号称"迈向Agentic AI时代的第一步"，支持思考模式和非思考模式的自由切换，在工具调用和智能体任务中表现卓越。 更关键的是价格。根据实测数据，Qwen3 Coder 480B的input Token价格比第三方平台Fireworks低50%以上。在推理速度上，每秒输出Token数和首Token时延等核心指标在业界领先。默认配额高达10K RPM及100M TPM，客户无需为配额提升而烦恼。 这不是简单的模型堆砌，而是一个完整的生态矩阵：最强多模态混合推理基模Claude（是的，它还在）、超高性价比自研模型Nova、最受关注的开源模型GPT系列、DeepSeek、Qwen等，覆盖高端和低延时等各类场景，成本涵盖高、中、低不同档位。 当选择权决定生死 AI可能会成为几十年来发展最快的技术，这种创新将持续10年、20年甚至30年。在这样的长周期里，任何单一依赖都可能成为致命弱点。 AWS的多模型战略，在平时看起来像是资源浪费——为什么要同时支持这么多相互竞争的模型？但在Claude断供这样的黑天鹅事件面前，这种策略的价值立刻凸显出来。 那些在Bedrock上构建AI应用的中国企业，可以在几小时内完成模型切换。而那些依赖单一模型供应商的企业，可能需要数周甚至数月来重构他们的系统。在AI军备竞赛中，这样的时间差可能就是生与死的距离。 商业的本质：没有永远的敌人 AWS上架竞争对手的模型，表面上看是在“资敌”，实际上却是在构建一个更强大的护城河。 当客户知道在AWS上可以找到市面上几乎所有主流模型时，他们为什么还要费力去对接多个平台？当切换模型变得像换个API密钥一样简单时，企业的AI战略就有了真正的灵活性。 这种开放策略也让AWS成为了事实上的"AI基础设施层"。而阿里巴巴成为Bedrock第13个模型提供商，正标志着中国AI开源生态与国际云计算平台的深度融合。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多