文 | 最话FunTalk，作者 | 魏霞，编辑 | 王芳洁❤️ 文 | 最话FunTalk，作者 | 魏霞，编辑 |🤗 王芳洁 14岁开始隐忍布局，40岁正式反击，宗馥莉上😎演了一出现实版的“长公主归来复仇”短剧。 在这部短剧里🤯，汇聚了接班受阻、遗产争夺、股权纠纷等各种要素，按照短剧的节😴奏，这些极端的冲突之后，往往承接的都是高频反转的“爽点”剧情😴。但现实毕竟不是短剧，宗馥莉也不是爽文女主，没有超能力buf😢f，宗馥莉能做的也只有以身入局，并展开贴身肉搏。 去年🥳7月，宗馥莉就曾发起过一次堪称“自伤式袭击”的战役。 🤗当时的宗馥莉主动提出辞职，原因是其认为娃哈哈集团部分股东对其😅经营管理的合理性提出质疑，致使其无法履行相关职责。 当🤔时这事无非两种结果，第一，真辞了，那宗馥莉现在就不是娃哈哈的😘董事长了，第二，没辞成，其他股东服气了。最终的结果正是第二种😅，宗馥莉不仅接任娃哈哈董事长，而且还接手宗庆后所持有的娃哈哈😢集团公司全部股份，打了一个漂亮的翻身仗。 宗馥莉辞职一🚀事，虽然也引发不小的风波，但却没有引发合作商们的恐慌。有经销🤔商曾在接受采访时表示，只要娃哈哈这个牌子还在，业务的稳定性就⭐能得到保障。 但近期，宗馥莉又发起了袭击战，这次是直接😡拿“娃哈哈”品牌开刀。 在网络上流传的《关于开展202🌟6销售年度经销商沟通工作的通知》中提到，公司决定从2026年😢销售年度起，更换使用新品牌“娃小宗”。 天眼查显示，该🤯商标由宗馥莉控制的宏胜饮料持有。这意味着，如果不能获得娃哈哈😜集团全体股东的一致同意，国民记忆中的“娃哈哈”品牌将可能被会🤩被彻底雪藏。 这当然是娃哈哈集团中的任何一方股东都不愿😆看到的结果，包括宗馥莉自己。目前宏胜系掌握了饮料产线，而娃哈🤗哈的品牌则在股权多元化的娃哈哈集团手中。一旦产线与品牌分离，😎就意味着品牌工作要从零开始，而失去产线的娃哈哈集团，则只有一😡个空壳而已。 但是宗馥莉硬是打出了这张牌，显然另起炉灶😡并非她的本意，产线和娃哈哈，她应该都想要，如果不行，那干脆谁🙌也别要了。 01 “娃哈哈”商标无疑是娃哈哈现在😜最核心的资产之一，目前娃哈哈品牌价值已突破900亿。启用新的😁品牌，就等同于抹去娃哈哈在宗庆后时代积累几十年的价值沉淀。 😘 但对于宗馥莉来说，这其实也算是无奈之举。 目前“😢娃哈哈”商标归属于杭州娃哈哈集团有限公司，该公司由杭州上城区😀文商旅投资控股集团有限公司持股46%，宗馥莉持股29.4%，😂杭州娃哈哈集团有限公司基层工会联合委员会（职工持股会）持股2🔥4.6%。 这也意味着，宗馥莉虽然接手宗庆后在娃哈哈集🤗团的全部股权，但是在员工持股会的股权案件还没有尘埃落地的情况👍下，宗馥莉还没有获得对娃哈哈品牌绝对的话语权。 展开全🤯文 在选择这条决绝的道路前，宗馥莉也曾尝试过较为温和的👏方式。几个月前，宗馥莉曾尝试将娃哈哈商标从娃哈哈集团转让至娃🤗哈哈食品有限公司，后者的实际控制人为宗馥莉，总持股比例达到6😊2.466%，表决权比例为51%。但这条路，最终并没有走通。⭐ 在此之后，宗馥莉便加快去“娃哈哈”化的进程。一方面，😡开始注销娃哈哈相关企业，另一方面，开始扶持新的品牌。比如要代🌟替“娃哈哈”的“娃小宗”，早在今年5月份就已经出现在市场，旗😁下还有凝香乌龙等无糖茶产品售卖。 或许是娃哈哈商标的掣🎉肘，让宗馥莉意识到商标资产的重要性，其在转移娃哈哈商标失败后🙌，开始通过关联公司申请大量商标，比如宏胜饮料集团有限公司，目😢前可查询到147条商标信息，其中有60条都是今年2月份以后申🔥请的。 巅峰时期的娃哈哈，靠着营养快线和AD钙奶两款爆❤️红遍大江南北，在消费者的认知里，营养快线和AD钙奶几乎就等同👍于娃哈哈。但查询得知，目前在食品、啤酒饮料分类下的“营养快线😊”的商标也属于杭州娃哈哈集团有限公司，在这两大分类下还没查询😡到AD钙奶相关的有效“已注册”信息。 宗馥莉关联公司的👍商标申请中，并没有这两款爆款产品的商标申请信息，只有类似的比😂如“悠简快线”等商标名称。在没有更多底牌的情况下，宗馥莉只能👏把所有的赌注都下在新品牌“娃小宗”上。可以说，宗馥莉这次袭击😊，甚至比第一次还要彻底。 宗馥莉想“另立门户”的迹象其🤗实早已显现。 从接手娃哈哈以来，宗馥莉就开始大刀阔斧地🌟改革，不仅把员工和经销商合同改签到宏胜，而且还通过新设生产、😜销售和采购企业的方式，把娃哈哈体系内的供应、生产和物流等环节🎉复制到宏胜体系内。 也就是说，娃哈哈这个庞大的饮料帝国🙄背后，现在所剩的资产已经大不如前。现在能做的，也就只有守住“🤯娃哈哈”品牌资产的底线。 02 用“娃小宗”代替🔥“娃哈哈”，其实是一条极为冒险的路。 虽然有消费者认为🤯，选择饮品时看重的是品质、口感以及性价比，至于叫什么名字并不💯重要，但是在更多的消费者看来，娃哈哈承载的是国民记忆，娃哈哈😅的品牌是他们选择消费的最重要的原因。 十几年前，宗馥莉😴曾接受过一次媒体的采访，当问到“娃哈哈减去宗庆后等于什么”时🤩，她给出的答案是“等于零”。现在的宗馥莉，其实也在面临一个相🙄似的问题“娃哈哈减去娃哈哈等于什么”，这个问题或许已有答案。😆 在“娃小宗”过消费者这一关之前，目前经销商群体中，已😊经表现出了极大的抵触心理。有经销商在接受媒体采访的时候表示，😴“99%的娃哈哈经销商，都不会做‘娃小宗’的。” 娃小😀宗在经销商处就遇到阻力其实也不难理解，没有经历过市场验证的产⭐品，谁也不确定会不会砸在手里。其实即便是对娃哈哈，经销商的信💯心也在承压。 2024年，在宗馥莉的带领下，娃哈哈的营😊收暴涨200亿来到700区间，重回到十年前的巅峰时刻，这对于😴娃哈哈产业链上的任何一方来说都是值得庆贺的事情，但经销商们却😁高兴不起来。因为娃哈哈经销商接到了2025年的销售任务，是要🔥在2024年的基础上实现增长。 要知道，娃哈哈的营收能😴实现暴涨，并不是因为有新的爆款产品等出现，而是因为宗庆后去世⭐后引发了一波“情怀消费”，围绕农夫山泉的一场舆论风波，也为娃🙌哈哈带来不少的流量。但这种增长是不可持续的，以此为基础制定的😜销售目标也为经销商增加不小的压力。 另一方面，在宗馥莉😘的“铁腕”策略下，娃哈哈开始陆续砍掉年销在300万以下的经销🙄商，这更是加剧了小经销商们的恐慌。还有经销商在接受媒体采访时😢表示，现在做娃哈哈经销商的利润很低，毛利润只有10%左右，净❤️利润也就2%-3%，再加上退货，干一年不亏本就不错了。 🎉 娃哈哈的联销体系是建立信任的基础上，先款后货的模式很大程度👍上缓解娃哈哈的资金压力，经销商持续承压，再加上品牌更名，将会😍对这种模式产生直接的冲击。 虽然“娃小宗”是代替“娃哈🌟哈”的位置，还可以依赖娃哈哈原本的销售渠道，不算是从0建立起😅来的新品牌，但是想要获得市场的认可也并不容易。2016年，宗😢馥莉也曾创立新品牌KELLYONE，这个同样背靠娃哈哈的品牌🤩，还赶上无糖茶饮风潮，但现在也已经基本宣告失败。 目前😀KELLYONE在电商平台上的旗舰店已经清空所有“宝贝”。为🙌了让KELLYONE打进年轻人的圈子，宗馥莉极其重视线上运营😎，还在社交媒体营销方面下了不少功夫，但也反响平平。有数据显示🙄，2024年KELLYONE在抖音上的全年销售额仅有8.1万🔥。 在几个月前刚刚面世的“娃小宗”旗下的无糖茶产品到更🤔是没有激起任何风浪，目前在各大电商平台上都搜索不到相关的商品❤️信息。 几个月前，娃哈哈因为冰红茶产品换包装，就引发经👏销商们怨声载道。换个包装尚且会积压库存，换新品牌后的风险更是🎉可想而知。 03 现在的宗馥莉，可谓是腹背受敌，🤩这是她选择破坏性策略的背景，毕竟不破不立。 在外人眼里🔥，宗馥莉一直都是“江浙沪独生女”的天花板，至少在遗产争夺事件💯爆发之前是这样的。所以理所当然，宗馥莉进入娃哈哈后，就一直是⭐作为接班人的存在，但是接班过程却并不顺畅，所谓一朝天子一朝臣😜，想获得老臣们的支持就是第一道难关。 宗馥莉接手娃哈哈😴后，除了引发过员工的维权事件，而且还与昔日的老臣们对簿公堂。😀 事件的缘由还要追溯到20多年前的娃哈哈改制期间，经过🤔几番股权转让后，当时由正式员工持股的比例就达到24.6%。2😁018年时，宗庆后就员工持股制度做出了一次重大调整，由员工持🤩股会将员工持有的股份全部回购，回购后，员工不直接持股，但依然🚀可以享受干股分红。 但在宗庆后去世后，部分娃哈哈员工对😁2018年签署的回购协议提出异议，并且提起诉讼。目前持股会登👍记的成员只有宗馥莉一人，如果宗馥莉能拿下这部分股权，其将拥有👍娃哈哈集团54%的股份，也就拥有对娃哈哈品牌使用的话语权。 🥳 但目前这一诉讼还未完结，上月底宗馥莉还向全国最高人民法😡院、最高人民检察院等相关部门提交投诉与举报材料，恳请依法依规🤩加快处理。而宗馥莉对该此表现出急切的态度，其实也不难理解，现😁在的她不仅面对着外患还有内忧，遗产争夺案件也对其是否能拿到娃👏哈哈集团的控股权增加了诸多不确定性。 从百亿遗产继承案😅目前的进展来看，宗馥莉情势不利。根据判决书显示，汇丰银行有限😂公司的银行账户中的资产，是宗继昌、宗婕莉、宗继盛三位原告享有🥳受益权的信托财产。作为原本世人眼中的“独生女”的宗馥莉，不得😉处置、处理或者减少账户上的资产价值。 而遗产争夺案，也😴无疑给宗馥莉再次敲响警钟。与宗馥莉争夺遗产的三位“弟妹”的母😉亲杜建英，在娃哈哈成立初期就已经加入公司，其在娃哈哈内部的关😉系盘根错节，虽然宗馥莉已经采取一系列“去杜建英”式的调整，但💯谁也没法确定这棵大树扎根有多深。 在没有办法确定杜建英😴对职工持股诉讼影响有多大，几位“弟妹”未来是否会牵涉进娃哈哈🤔集团股权纠纷的情况下，启用新的品牌，或许是宗馥莉能想到的最有👏效地快刀斩乱麻的手段。 在过去的十年里，饮料市场上农夫🎉根基深厚，新贵层出不穷，在没有新爆款的情况下，娃哈哈只能吃老🔥本，从老产品一直吃到老情怀。但争产案一发，布鞋首富的神话不再😜，创始人光环这碗饭它是很难再吃到了。 当然，无论如何，😘娃哈哈都还没到清零的地步。谁能想到，小宗会主动出清。 😎娃小宗，不是"老宗"的娃，只是"小宗"的娃，这是她想要的。返🚀回搜狐，查看更多

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秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多