心理咨询师@黄仕明讲过一段扎心的故事。 他回老家会给妈🙌妈带很多东西，而临走时，妈妈也会将粽子、蔬菜用塑料袋打包塞到🎉他车上。 而他总皱着眉，嫌弃地挑拣：“广州什么买不到，🤯我根本不需要这些，这个不要，那个也不要。” 而妈妈听到🙄后，总露出尴尬失望的表情。 直到有次他顺手接过妈妈的食😁物，还道了谢。 在这一刻他看到妈妈是那样的欣喜愉悦。 😁 他这才意识到，原来接受对别人而言如此重要，自己无意间的🤔拒绝，亦是一种伤害。 与人相处中，我们总看重付出，却往🤔往忽略别人的回馈。不知唯有互相滋养，才能筑牢情感的桥梁。 👏 适时接受对方的好意，亦是一种经营关系的智慧。 01😉 只付出不接受会把别人推走。 埃里克·伯恩在书籍😢《人生脚本：说完你好，说什么？》中讲过一则案例。 玛格🙄达女士是个热心肠的人，对朋友更是有求必应，却偏偏和朋友闹掰了👏。 朋友生日到了，她会提前预订餐厅，又准备价值千元的礼😁物。 可自己生日，朋友回请她，她却以花费太高为由回绝。🙄 即便收到朋友攒钱给自己买的围巾，她第一反应也不是开心😡，反而没好气地数落：“别浪费钱，你们挣钱又不容易。” 🤩朋友生病住院，她一下班就赶到医院，帮着对方料理琐事，可当自己😂做手术，朋友炖汤来看她，却被她挡在门外，直言等自己病好了再说😉。 而这件事后，整整两个月朋友都没有再和她联系，两人关😁系陷入僵局。 直到埃里克采访朋友时，才得知了真相。 🤩 朋友坦言，对方付出却不肯接受回报，让她感觉时时亏欠对方，😍越来越不自在。 我们总以为，维系一段关系是真心付出不求😆回报。 事实上越是不要任何回报，越容易推走朋友。 🥳 因为那些无法回报的压力并不会随时间消失，反而会演变成亏欠感😀。 一段关系里最令人讨厌的感觉，就是我亏欠你。 😘展开全文 当对方的亏欠感垒成一座山，关系离崩坏就不远了😘。 博主@西西弗斯也有过类似经历。 之前他也是一🔥个不肯接受回报的人。 帮同事搞定一个案子，同事也主动帮👏他分担工作，他摆手：“用不着，我自己来就行。” 朋友回😆国给他带伴手礼，他也拒绝：“不用特意送我，你买自己的就行。”🌟 一次次推辞，没有使彼此更亲近，反而让很多他本想维系的😆关系都戛然而止。 直到后来做生意，接触的合作伙伴多了，🚀他才顿悟，接受别人回报本就是社交的一部分，接纳好意，其实是增😉进感情的契机。 老话说：朋友在于走动，感情浓于互动。 😊 单向付出的关系是不稳固的。 不拒绝别人的好意，目😊的不在于收取回报，而在于增进互动。 所谓交情，就是一段⭐关系反复交互而逐渐衍生出感情。 02 接受好意是❤️关系的催化剂。 提起木心和陈丹青，大家常感慨的是二人长🥳达三十年的友情。 而这段关系长青的秘诀，就是双方都懂得🙌接受对方的好意。 1982年，年近半百的木心去纽约谋生🚀。 一连数月找不到工作，身上积蓄又花得精光，他连房子也🔥租不起，不得不流浪街头。 有天他在地铁站口休息时，偶遇😘了陈丹青。 陈丹青看到木心的窘状，立刻买来热乎乎的吃食🔥和衣服，又拿出一笔钱给他应急。 可木心自尊心极强，即便😍落魄也不接受救济，于是提出每周为陈丹青授课，以此作为回报。 🤩 当时陈丹青工作繁忙，并没有听课的安排，也没想着木心回报🤩自己。 但他还是表现出极大的兴趣，每周都抽时间上课，课😅程结束后，再支付费用。 这份有来有往的互动帮木心渡过了😘难关，二人的感情也愈发好，成了忘年交。 与人交往，付出🥳是必要的。但真正深谙人性的人，更懂得适时接受回报。 任👏何关系长久的前提，都是付出和回报的闭环。 接受回报的背🔥后，意味着你将单向的付出变成了双向的奔赴。 当两人能互💯相给予，感情才能历久弥新。 曾读过莫言和母亲的一段故事😜。 1987年，张艺谋决定将《红高粱》拍成电影。 🤗 莫言得此机遇，一家人都特别欢喜。 得知剧组人员要在莫🔥言老家高密拍戏时，莫言母亲主动提出，想在这期间来剧组做饭，尤🙄其是自己拿手的手擀面。 剧组有盒饭，本不需要母亲特意准🤩备。但莫言不忍拂母亲的好意，一口应承下来。 剧组其他人🔥更是对莫言母亲厨艺大加夸赞，还在灶前温馨合影。 即便多😂年后，母亲提起那段往事，还是笑容洋溢，一脸幸福。 心理😉学研究发现，一段关系里，我们不仅需要被认同，更渴望被需要。 🙌 你接受对方的付出，亦是用另一种方式认可对方，为他提供支😉撑和滋养。 哪怕并不需要报答，你的接纳也足以让对方开心😀。 03 好的关系，一半是付出，一半是接受。 🚀 胡适和朋友顾颉刚的故事，让人感触颇深。 当年顾颉刚⭐任职北大图书馆，一家老小都指着他养家。 可图书馆的薪酬😁远远不够，他们一家常常入不敷出。 得知好友生计艰难，胡😀适时不时给他介绍工作。 然而这并非免费，胡适时不时向他😆要“回报”，比如让他为书籍《古今伪书考》做批注，或者替自己分🤔担书稿约稿。 而这样半是付出，半要回报的经营智慧，反而😘使两人关系越来越深。 作家寇士奇分享过一个观点： 😁 “永远不要盲目相信一段关系，因为不存在凭空的感情。 🤯那些走得长远的人，要不互相引领，要不互相温暖，要不互为臂膀，😅都是有前提的。” “永远不要盲目相信一段关系，因为不存🌟在凭空的感情。 那些走得长远的人，要不互相引领，要不互😉相温暖，要不互为臂膀，都是有前提的。” 你给我好处，我🎉也努力回报，彼此都能从中获益，关系才能稳定延续。 20🙌16年，吴京筹备拍摄电影，但是由于电影题材小众，拍摄难度大，😢投资的人很少。 为了筹钱，吴京甚至抵押了房产，电影才得🚀以顺利开拍。 然而有个角色迟迟找不到合适人选，当时吴京❤️属意于谦，却总担心片酬低对方会拒绝。 而于谦得知吴京的👍顾虑后，主动找到他毛遂自荐。 当吴京坦言片酬可能会很低🙄时，于谦却笑着说：“我不要片酬，我知道你这部电影拍得不容易，😡能帮你一把就行。” 在于谦鼎力相助下，电影顺利拍完上映🤔。 不久后，于谦的电影《老师好》也开拍了。 吴京😍得知后第一时间联系于谦，希望能回报好友，为对方出一份力。 😡 于谦爽快答应，还打趣他，你如今身价这么高，我请不起你啊。😀 吴京则笑着说，只要吃一顿火锅就来。 此后他零片💯酬出演了电影，卖力地帮好朋友宣传。 两人的友情也因此成😆了一段佳话。 成年人社交的“交”，不是指交情，而是指交🙄换。 关系的稳定，源于彼此帮助，相互成全。 与人🥳相处中能大方付出，亦能坦然接受回报，彼此才能长久并肩。 🤩 ▽ 曾看过社会学家霍曼斯对关系的解读。 他说世😁上最紧密持久的关系，是泥土和树苗的关系。 泥土为树苗大⭐方提供滋养，让树苗生生不息；也接受树苗腐化落叶的供给，使自己🚀肥沃充盈。 人与人之间交往的逻辑亦是如此。 长久🙌的关系，从来都是双向流动的。 你能珍视我的付出，我也接😎受你的给予，彼此才能长久相伴，走过人生的沟沟坎坎。返回搜狐，😎查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多