01 职业经理人李伟分享过一个故事。 有个小姑娘👍，刚毕业参加工作的时候，遇到一位同事仗着工作经验多，经常给她👏穿小鞋。 这个同事还老在其他人面前传闲话，说她干活不认😘真、爱偷懒。 实际上，她工作认真负责，几乎把全部心思都🔥扑在了工作上。哪怕是休息时间，只要单位有事，她二话不说就赶过🚀去。 被这位同事排挤之后，小姑娘情绪低落了很久，晚上翻🌟来覆去睡不着，偷偷哭了好几次。 最后，她果断交了辞职信🙌。领导再三挽留，她还是铁了心要走。 在社会历练一段时间💯后，她逐渐发现哪里都有复杂的人际关系，用离职逃避是最不可取的🎉做法。 职场上小人常见，他们或是擅长无中生有、搬弄是非🙌，或是暗中使绊、落井下石，甚至挑拨离间、偷抢功劳。 很😀多人离职，不是因为工作本身，而是因为受不了这些小人的存在。 😀 现实是：你在这家公司遇到的垃圾人，在下一家公司可能换了😘个名字继续出现。 有人的地方就有江湖，你怎么退出江湖？❤️ 成年人的离职应该像搬家，搬家是因为找到了更好的房子，🙄不该是因为邻居门口放了双臭鞋就落荒而逃。 我有个朋友，❤️上个月接了个大客户，负责做推广方案。 那段时间他几乎长🤔在了公司，经常凌晨还在盯着屏幕反复核对数据，眼皮直打架。 🎉 提案前一晚，他干脆通宵没回家。 因为是团队协作，他😅很放心地把整理好的数据分享给了另一位同事。 提案那天特🔥别顺利，客户当场拍板签合同。 结果后来在给领导做汇报的🌟时候，同事不断为自己邀功，对朋友的付出只字不提。 事后🙌领导也没有核实，就把奖金全部给了那位同事。 朋友气得整❤️晚没睡，第二天到了公司，打开电脑就开始写离职报告。 工👍作中，我相信有不少人都像这位朋友一样，因为遇到小人，冲动离职⭐，为别人的低劣买单。 心理学上的“情绪劫持”理论，当强🚀烈情绪爆发，大脑中负责理性思考的前额叶皮层会被暂时“短路”。👍 展开全文 情绪上头时做的决定，往往带着毁灭式的😂冲动。此时做的选择，事后常让人捶胸顿足。 真正成熟的职😀场人，都是先管理情绪，再审视问题本身。 不要因为贱人而💯启动离职程序，给自己一个情绪冷却期，别让一时意气葬送了自己的😊前程。 02 有个很妙的比喻： 职场就像游😡乐场的旋转木马，有人上升就有人下降。与其盯着旁边座位的乘客，😆不如专注自己的旋转节奏。 当你的视野拓展到整个游乐场，😅就会发现木马的高低起伏根本不值一提。成长就像爬山，半山腰的人😀才会互相推搡，真正登顶的人眼里只有云海。 豆瓣博主@一😉念轻疾是一位教培机构的架子鼓老师。 博主遇到一个学生，😎很喜欢架子鼓，也很有天赋，而且全家都很支持他。 这个学👏生开始是由另一位老师教的，但这个老师脾气太臭，学生挨了几次骂😘，哭着求他爸爸换个老师。 就这样，博主成了学生的新老师😊。 因为这个缘故，被换掉的老师经常故意找博主的麻烦，甚🤔至当面出言侮辱他。 那个时候，受不了委屈的博主，也想过😂辞职一走了之。 但转念一想，这份工作很自由，而且老板在😘行业内资历很深，有时候一两句指点就让他有一种醍醐灌顶的感觉。😎 于是，他忍住辞职的念头，硬着头皮继续干下去。 🥳博主说：很庆幸我没有离职，不然就失去了那么好的老师，这么好的😍工作机会。 不要因为垃圾同事否定自己，不要为了烂人而放😎弃适合的工作，他不配。 他们只是你人生路上的绊脚石，而🤩不是终点站。你的成长，不该被任何人耽误。 作家张丽俊曾🚀经遇到一位领导，人品低劣，对每个人呼来喝去，完全不懂尊重人。😍 很多同事因为受不了领导的脾气，纷纷选择了离职。 😴 当时，张丽俊也想离开，但很快她又想明白了： “我何必🚀理会他呢，何必因为一个烂人而放弃眼前的工作，放弃自己的成长呢💯？” 于是，她坚持下来了。半年后，那个领导被开了。 ⭐ 回头看，她很庆幸自己当时没有意气用事选择离职，她在那家公😁司得到了前所未有的成长。 职场如江湖，我们都会遇到几个😂让你咬牙切齿的人： 可能是甩锅成性的领导，可能是笑里藏😍刀的同事，也可能是处处刁难你的客户。 他们让你怀疑自己🔥，甚至想拍桌子走人。 你要记住：你的离职理由，不该是“😡不想和贱人共事”应该是“我要去更好的地方”。 真正的强😂者不是没遇到过烂人，而是能在烂人环绕的环境里，依然保持自己的😅节奏。 和烂人较劲，损失最大的是你自己。 03 🙌 早年有一篇很火的文章叫《最狠的报复》，作者在文中分享了❤️自己的一段经历。 那时他刚大学毕业，被一家电视公司请去🥳主持一档节目。 当时有个导播心里嫉妒，节目做完领报酬的😆时候，故意扣了他一半的主持费。 他当时没说什么，也没有😍辞职，而是默默努力，不断提升自己的专业能力。 后来，他😁的能力越来越强，成了台里最受欢迎的记者和新闻主播。 而👍当初那个为难他的人，再在公司见到他时，态度变得十分客气，也再🎉没有克扣过他的报酬。 职场这场马拉松，聪明人都在埋头调🙄整呼吸，只有傻瓜才会停下来和路边的石头较劲。 对垃圾人❤️最狠的报复，不是与他撕破脸，更不是离职逃避，而是让自己变得更🤯加强大。 小人再怎么使坏，也改变不了你的实力。 💯我认识一位做自媒体的朋友，他刚进传媒行业时遇到一位领导。 🔥 这位领导偏袒自己带的徒弟，对他的态度截然不同。 领🌟导常为一点小事就严厉批评他，对他做出的成绩视若无睹，升职加薪😜也总没他的份。 身边有人劝他请客吃饭表表忠心，也有人建🥳议他干脆辞职。但他最后选了一条不一样的路：少露面，多做事。 🤔 别人写一万字，他就写两万字；别人一周出一篇深度稿，他努😎力写两篇；别人等着安排选题，他主动去找选题。 他一门心😁思提升业务，认真准备每次采访，细心打磨每一篇文章。三年踏实积😆累，他终于当上了主笔。 后来，他离开公司自己创业，事业💯也迈上了新的台阶。 看过这样一句话：你无法控制遇到什么🌟样的人，但你可以选择如何应对他们。 每个人身边都存在着👏两类人： 一类人是前来给予你帮助的，也就是我们通常所说😀的贵人，贵人是可遇而不可求的； 另一类人是促使你成长的🎉，也就是我们常说的贱人。 职场里最爽的剧情，不是和他们😡撕得头破血流，而是你默默努力，某天站到他们仰望的高度。 🤗 04 知乎上，一位大厂员工分享了5条和职场贱人相处的🥳经验。 我觉得很有借鉴意义，也在这里分享给大家。 😅 1. 如果工作上接触不多，那就尽量远离，减少正面打交道。 🌟 2. 必须合作的话，不要完全信任，随时留下证据，防止被🚀坑。 3. 如果你是优势方，那就晾着她。只要在不涉及到❤️公司和个人利益的前提下，急事缓办。 4. 狠狠提升自己🥳的工作能力，让领导赏识你。TA只会嫉妒得要命，还干不掉你。 🔥 5. 如果TA敢跟你玩阴的，你就让TA知道你的脾气，把🔥你不好惹的气场拿出来。 职场上，我们总会遇到几个让人厌😁恶的烂人。 但请记住：别因为贱人离职，除非你已经找到了🚀更好的战场。 在此之前，请专注成长，让自己强大到离开时🤯，他们连你的背影都看不见。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多