跟大家讲三个我身边人的故事。 01 我在北京当记⭐者时，有一个关系颇好的同事。 我跑财经口，她跑医疗口。😡 有一次，同事为了写一篇关于医患关系的稿子，走访了很多🙌医院。 调查时颇为困难，或被医生直接轰出办公室，或被患😴者怒骂一顿。 同事费了好大工夫才把稿子写完交给领导。 😊 当晚，领导怒气冲冲拨了一个电话过来，从标题到内容都奚落😴了一顿。 原本就玻璃心的她哭得稀里哗啦。 这不是👍她第一次被骂了。 错了就挨骂，对了没赞赏，她越想越觉得😎待在这个单位没意思，直接卷铺盖走人。 辗转了几年，她也😊没混出什么名堂来。 新公司，旧问题。 她每次辞职😂的理由都是抱怨老板没人性，单位没人味。 02 第😂二个人，我自己不熟，是朋友的朋友，她原本是一位音乐老师。 👍 这位音乐老师有两段婚姻。 第一段婚姻里，她自己的工😢作稳定体面，收入尚可，有钱有闲。 但刚结婚后，老公就让😁她辞职，来帮忙打理自己的小生意。 她心里不愿意，但也不😜想违逆老公的意思，乖乖地过来帮忙。 从那以后，她既是工😉作助理，也是行政，一个人身兼多职，每天忙得晕头转向。 🔥老公却不感谢她的付出，反而觉得这个家是自己在撑着，对她总是百❤️般吆喝。 然后这段婚姻结束了。 第二段感情里，老😍公十分大男子主义，家中大事小事都由他决定。 为了迎合老🙄公，所有家务都由她负责。 为了新家庭的稳定，什么事都依👍着他，受了委屈，吵了架也总是自己先低头。 展开全文 😆 生活越过越小心翼翼，生怕惹对方不开心。 老公并没有🌟珍惜她的付出，经常在外鬼混。 她有些不明白，为什么每一💯段婚姻里被辜负、轻视，换了新的伴侣似乎也还是如此？ 0🤩3 第三个人，是我毕业后在厦门的合租舍友。 他来🤗自农村。 初高中，他去县城读书，因为自卑，都不敢举手发😴言，更不敢上台讲话。 有一次，老师叫他起来回答问题。 🤗 他因为紧张，讲话磕磕绊绊，但越磕越紧张，越想把话说快。😅 老师就安慰他：说普通话，尽量不要说方言哈。 实😉际上，他是用普通话回答问题的。 上了大学之后，公众场合😅讲话成了他的梦魇。 英语课时，因为原本口语就不标准，再💯加上紧张过度，每次他讲完英语，全班哄堂大笑。 直至毕业🚀后，入了职场，他最怕的就是当众讲话。 年终述职时，他就😅焦虑，不是因为绩效不好，而是得上台发言。 小组开会时，🤯他会惴惴不安，得反复斟酌自己的话术。 他自己坦言道：因😡为不敢开口，错过了很多的机会。 04 为什么会说🔥这三个故事呢？ 这几年，我越发明白了一个道理：一个人反🙄复经历的痛苦，都是未完的功课。 改变职场心态，是我的北🤩京同事要完成的功课。 如果不改变，无论到哪家公司，她都🎉会觉得受到了委屈，永远干不好一份工作。 改掉讨好型人格🤯，是那位音乐老师要完成的功课。 如果改不掉，只会再一次🔥遇到渣男，再一次在感情里受伤。 克服演讲的恐惧症，是我😘合租舍友要完成的功课。 如果克服不了，会一而再地丢脸出😘丑，会一而再地陷入窘境。 生活就像一场升级通关游戏。 😜 如果你无法攻克当下关卡，那么你将永远困于当下。 😘一些痛苦反复出现，不是命运的捉弄，而是在提醒我们：这一关卡，😎我们还未通关。 博主@陈凡是一位创业者，可前两次创业都😉失败了。 第一次被合伙人卷走资金，挖走了团队。 😴第二次因为一位大客户拖欠资金不还，他资金没法回笼。 他🎉一度归咎于自己时运不济，后面深刻反思了一下，才知根源是自己有😁一个毛病：容易轻信别人。 合伙人跟他称兄道弟，他直接让🤯合伙人总揽财务大权，且从不过问。 合作方各种奉承，嘴甜😡、承诺多，他二话不说就应了下来。 为什么第二次还会踩坑🤯？ 因为他还没吸取教训，还没悟透“不要相信人，要相信人🤯性”这一个道理。 那些你不曾解决的问题，一定会在某个人🔥生节点，再给自己上一课。 说白了，生活就像上学时的考试😎：这次作弊蒙混过关，下次还会遇到同类题目；这次空着不答，下次😀卷子上还会出现。 一直掌握不了解题思路，一直没答好，生😂活就会一直给你打上红叉。 05 我认同一句话：凡🤩事磨你，皆为渡你。 痛苦的出现，不是为了折磨你，是为了😁让你看见，看见自己的不足，看见自己的人格缺陷。 时尚编🙌辑孙婵刚入行时，也经常被领导骂哭。 文章标题想得不好，🤗领导会让她花一整天的时间去想；内容中有错别字，领导会截图到工🎉作群里当众把她一顿骂；经常加班到深夜，完成了当天指定的工作任❤️务才能下班。 这种情况下，很多同事都选择了离职。 🚀 那时，孙婵也想离职，可她转念一想： 如果是因为没有做💯好工作辞职，那么今后的工作也会遇到同样的问题。 比如去😂新的单位，也会因为工作没做到位被骂，因为能力欠缺所以得熬夜来🔥赶进度。 问题没摆平，能力没提升，换哪儿上班都一样。 🎉 所以她决定埋头工作，事事精益求精。 后来，她业务🤗能力越来越强，领导向她抛来橄榄枝，问她愿不愿一起出去创业。 ❤️ 生活为什么会反复让我们遇到相似的困境，其实本质上是一种🙄成长反馈机制。 越是逃避，痛苦越会追着你跑；越是害怕，🤩问题越会反复出现。 直到你用新的行为模式给出新回应，生🥳活才会给到你成长正反馈。 人生，是一场修行。 不👍同课题，有不同修行。 当一个人真正审视自己，自洽了、正😆视了、解决了，这个课题的修行方可算得上圆满。 ▽ 😜 最后说一个我自己的故事。 高中时，数学老师就苦口婆心😍地让我们做错题集，她说： 每一个错题就是一个知识点，把🤗每一个错题都琢磨透，高考分数在130分以上就基本没问题了。 😢 那时我不以为然，放着错题集不管，一味做新的试卷，结果是👏同样的知识点一错再错。 其实人生也是一场考试。 🚀反复经历的痛苦，是我放在一边不管的错题集。 这些错题，😍是失分题，也是得分题，我们人生最后的分数，就看你在曾经做错过😍的题上，最后拿了多少分。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多