文 | 最话FunTalk，作者 | 王芳洁，编辑 | 刘宇👍翔 文 | 最话FunTalk，作者 | 王芳洁，编辑😀 | 刘宇翔 在西贝事件发生后的第八天，云海肴创始人之😉一赵晗在云南突发心梗离世，终年仅40岁。 我对这两个牌😘子非常熟悉，在家附近的金融街购物中心地下一层，一下扶梯，两家🔥的餐厅对面而居，客单价也比较近似，大概在百元上下。相比之下，🤔云海肴要便宜一点，还有专门的快餐区，但西贝的生意明显更好，菜🤗品不辣，有儿童餐，很多家庭客户前来就餐。 前段时间，我🤩突然发现，那家云海肴已经闭店了，当然，这几天的西贝，虽然开着😴门，但客流量也明显减少。 在命运急转直下之前，这两家品😁牌同样都遭遇了巨大的舆情，西贝被罗永浩连环“追击”，创始人贾💯国龙在应对时进退失据。云海肴新加坡店，因为供应字节新加坡团队🤔团餐，发生了重大食品安全事故，被提告，新加坡公司CEO吕志韬🙌当庭认罪。 两件事中，两家公司都有失当之处，这些都是板🥳上钉钉的事情，在此亦无讨论的必要。但两件事发生得如此之近，我😂想也并非全然偶然，它们隐隐指向了一个事实—— 那些曾经🙄最受市场和投资人青睐的（人均）百元餐饮连锁品牌，已经集体走到🚀了命运的十字路口。 最近流行一个词，“经济上行期的美”🔥，如果要说餐饮行业，这类百元餐饮品牌应该能代表其中一种。他们😘都诞生在中国餐饮企业品牌化和连锁化的初期，很快便做大做强，成😴为地方菜系的龙头。 那是一个寻求规模化、标准化和资本化🤯的时代，一些企业想做中国的麦当劳，比如真功夫；还有些企业想做🤔中餐必胜客，必胜客的披萨是欧南菜，云海肴的小锅米线是西南菜，😂西贝的莜面是西北菜，烤鸡翅配薯条，黑三剁搭米饭，馕卷了羊肉串😅，逻辑差不多。 这类企业的产品和定价也基本都参考了必胜😢客，要吃饱吃好大致在人均百元左右，在相当长一段时间里，这是一🌟个以工薪家庭为目标群体的合理区间。它具有相当广泛的受众基础，🥳所以也要尽量靠近目标群体的消费地区，一般来说，就是一二线城市🙌的购物商场。 为了实现规模化，这些餐饮品牌都需要进行融😘资，其中云海肴于2012年进行了A轮融资，西贝至少已经融过4⭐轮，抵达了IPO的前夜。当然，融资就意味着资本方需要退出，也🤗就需要品牌在后期资本化，这且按下不表，但我相信，企业拿到的每🚀一笔钱，都是有重量的。 至于标准化，中餐的标准化其实很😁难，好吃是一个很主观的感受，但标准化意味着客观的可量化。 😘 为了满足这一点，无论是西贝还是云海肴都尽量精简了SKU，🥳最典型的就是贾国龙曾经非常强调的一页纸菜单，因为只有SKU足🤯够少，才能将每个SKU进行标准化研发。 正因这种标准化😢的需求，中餐中央厨房在2010年前后蓄势待发，但是彼时，因为😜规模化程度不高，中央厨房成为前置重资产投资，被很多餐饮企业视😀为负累，典型的案例是嘉和一品将中央厨房资产出售。 但伴⭐随着当时的经济持续上行，一些餐饮品牌规模化程度越来越高，中央😜厨房还是成了不得不进行的投资。注意，这时大家还将其视为资本化😆开支，会随着时间的推移产生超额回报。 展开全文 🎉然而，没有永恒的周期，就像没有停滞的时间。2020年后，无论😴是餐厅还是食客，都明显感受到了变化，前者的生意变差，后者捂紧🤗了钱包。 以北京为例，数据显示，2024年全年,北京餐🎉饮业实现收入1273.9亿元,同比下降4.9%。 销售🙌额降低，食材采买的费用也会下降，但是对于餐饮企业来说，很多成😡本都是刚性的，比如房租、水电、员工薪资，连锁餐饮品牌还会涉及😜到比较高的中台成本、营销成本等。 赵晗生前曾经发过一条👏朋友圈，截图了北京统计局2024年上半年的数据，当期，北京规😜模以上（即年营收1000万元以上）餐饮业利润总额1.8亿元，👍同比下降88.8%，利润率低至0.37%。 赵晗说，真😜实的只会比这个惨的多，餐饮这行现在99%在亏损，“好多朋友发😘了这个数据问我们好吗，我说利润率跑赢大盘两三倍，算好吗？” 😁 简单计算一下便知，云海肴的利润率大致只有1%。算好吗？😉当然不算。 须知，这还是在云海肴已经采用中央厨房的前提😢下，客观来看，经济周期的变化加速了中央厨房的建设，因为中央厨🙌房可以以工业化的方式，来实现降本增效。 相关资料显示，😜2019年，云海肴与云南农垦集团签署了《中央厨房项目战略框架😁合作协议》。后来也有媒体报道，在北京丰台，云海肴建设有1万平🚀米的加工物流中心，负责食材的初加工、肉类的熟制以及统一的冷链😉配送任务。 而在2020年，西贝的超级中央厨房落户呼和🚀浩特，此外还拥有华北、华东、华南三大中央厨房，以及难以计数的😡半成品供应商。 中央厨房的好处非常明显，标准化的制备工🤩艺能够保证餐饮品牌在连锁过程中，口味和出品保持稳定，此外还可😆以减少店面的后厨面积，满足很多商场不能使用明火的消防规定，店🥳面展示的“明厨”干净整洁。 但是，缺点也十分突出，标准😂化制备工艺会让菜品的口味稳定在一个标准上，既不会太差，当然，😡也就不可能特别好。 而偏偏我们中国人的味蕾，是很挑剔的👍。或者说，我们每次花钱，预期是获得标准化收益，超预期是获得超🎉标准收益，但是预制能提供的上限就是标准化收益。 今天，❤️当你踏入任何一家存在标准预制的餐厅，你的预期都会被管理在一个🤗明确的阈值里，这在一定时期内，可能不算是大问题，人们在大商场😴里花人均大几十或者一百来块吃饭，也知道吃不出太多花样，再加上😘这些店开的时间还不算太长，很多菜还能吃个新鲜。但时间一长，味😁觉就倦怠了。 几年前，荣小馆总经理董年凯在接受采访时就💯曾经指出，中央厨房对食材的伤害很大。所以荣小馆坚持了明档出品❤️，现点现做。 可能很多人会觉得，既然荣小馆可以，为什么😁西贝不可以？云海肴不可以？ 原因其实就写在大众点评上，🥳荣小馆的客单价近两百元，超过西贝50%，也是云海肴的两倍多。🙌 这就是当下百元连锁餐饮品牌的困境，不现做，客人不满意🤯；提价，客人也不满意。 坦白说，这几天，贾国龙说的改革🎉方案，我觉得不甚现实，将融合预制工艺的门店改造为高度现制门店🌟，这本身就会带来巨大的挑战，包括环境是否允许，出餐速度是否能😍跟上，现制工艺的标准化有没有普及，以及更为关键的，财务模型能😂否支撑。 核心的矛盾在于，今天很多人会觉得一百块比过去😉的一百块更珍贵了，所以，对对价体验的要求更高，而提供标准化体🤯验的西贝们很难满足需求端的变化，这就导致实际门店收入减少，但😎相关损耗并未降低。 于是就陷入了负面循环，包括口碑下滑😢，门店规模减少。 其实云海肴应该就已经走进了这样的循环⭐当中，《第一财经周刊》曾报道，早在2019年，云海肴的全国在😀营门店数量超过了150家，及至2024年末的媒体报道中，云海💯肴的门店数量仍为150家，然后到了2025年，窄门餐饮数据显🔥示，云海肴的在营门店数量为145家。 因为统计方不同，😅这些数据可能多少有个位数的出入，但至少说明，六年里，云海肴没🎉有走出向上的曲线。 这两天，我还看到一些文章说，未来出🚀海会是西贝和云海肴们的出路，仿佛出海就是灵丹妙药一般。 🙄 但是从云海肴新加坡的经历来看，就出海而言，预期挑战并不会比😉预期收益要少。 餐饮行业是一口锅几张桌子发展起来的，很🥳多公司未必建设了完备的组织架构，积累了丰富的管理经验，以及对😴当地气候风土有充足的应对经验，一旦管理边际拉长，能力上就会遭😘遇巨大挑战。 早在这两件事发生之前，看着各个商场地下一💯层走马灯似的换店，我就已经和朋友感叹，人均百元的连锁餐饮品牌⭐受时代浪潮的冲击最大，它们既无法像路边的夫妻老婆店那样，负担😴最小的经营成本，保持最低的欲望。 它们的创始人、投资人😊，以及在超现代的管理制度下，与企业利益高度捆绑的店面合伙人，🎉还要在发展的同时，不断与现实碰撞，去感受其中的阻力。 💯使问题更复杂的是，百元餐饮品牌若以上市为目标，那就必须要保持🤯高开店增速以及高利润，势必要想办法拉开成本与收入的差值，这宛👍如在气候莫测的大海，拼命划动一叶扁舟。 很遗憾，一个浪🥳打过来，被席卷的的确是大多数。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多