文 | 光子星球 文 | 光子星球 亚马逊雨林深处，行军蚁群可以通过不断释放和响应“信息素”，快速重构其觅食路径。以组织调整为业务驱动的公司遵循相似的管理哲学，也承继了相似的系统陷阱。 一旦领头的蚂蚁因环境干扰或自身失误而失去方向，蚁群便会陷入“死亡螺旋”。这为理解快手近期密集的组织调整，提供了一个视角。 9月30日，快手发布公告表示，本地生活事业部正式更名为生活服务事业部。本地生活业务将与线索广告业务整合，原商业化事业部下线索广告相关的行业团队、产品团队及相关中台团队调整至生活服务事业部下。刘逍担任生活服务事业部负责人，向快手高级副总裁王剑伟汇报。 本地生活由一级业务退了一步，并入到以广告为主的商业化体系——从发力之初下定决心自己做，变成在本地战局中的轻资产玩家。 AI是快手在相似敏捷管理下的另一个对照组。早在今年4月，快手发布公告成立一级业务部门可灵AI事业部，将可灵产品与大模型业务统一成一个系统级的作战单元。8月，快手高级副总裁兼可灵AI事业部负责人盖坤兼任可灵AI技术部负责人。 沿用行军蚁的组织逻辑，两条业务线及其负责人的浮沉，背后是CEO程一笑对快手进一步增长所释放的“信息素”。 本地市场本就群强环伺，外卖补贴战进一步加剧了快手本地的业务阻力。因此，连续维持近三年高强度投入的本地生活，在增长不及预期的情况下退居二线打辅助；可灵则获益于去年6月抢下的技术窗口，经验证的自我造血能力被录入财报，暗藏快手继短视频后第二个平台级野望。 为避免“死亡螺旋”，历来以组织为驱动的快手已经重新校准好了方向。 不做苦活，不用猛将 不论是内部还是外界来看，带队电商业务完成"去头部化"，同步扭转过度依赖外循环商业化体系的笑古，都称得上是功勋之将。 具体来看，笑古的打法是在限制头部集群、找回平台议价权的基础上，将业务增长落脚于扩充中小商家供给，以及活跃买家数。相似的两手抓路径，也被运用在彼时寻求快速突破的本地生活中。 笑古最初接手本地生活业务时，快手刚与美团达成基于POI的履约合作不久，走的是轻资产的流量模式。这是快手开拓新业务时惯用的路径，借由流量导出促成外部联合，在自家用户养成消费习惯后反哺业务自身。 与电商不同，本地生活很难通过合作来培育用户心智——即使美团具备丰富的供给，但本地消费始终比电商多了线下核销一环。快手试图用内容场激活消费活力，收效算不上好。 于是，在保持联合这项组织能力的基础上，笑古为快手本地引入了其在电商业务的成功经验，激活下沉供需。市场方面，避开群强环伺的一二线城市，侧重用户基础更佳的新线城市；供给方面，依旧保有美团的供给，但自己开始建立服务商体系，如2023年11月试水外卖业务，便以跳转美团小程序开始。 展开全文 以2023年为例，纵览全年，快手在本地的动作局限于培育探店达人走“种草-转化”以及树立少数标杆案例，如重要市场青岛，便催生了月销20万的达人。 拓展业务的惯性导致本地生活的独立显得有些“拧巴”，主要呈现在资源投入方面。纵使平台打出“流量+补贴”的组合拳，更多却是在为拓展下沉市场的美团做“嫁衣”——或是出于本地达人地区性与快手偏向私域的流量，快手并不似抖音一般担心流量外导，这进一步限制了快手用户本地消费的心智培育。 于不少服务商看来，过于强调外部联合与内容场，而非自己下苦功夫，是平台投入不够坚定的表现。对此，笑古曾在去年聚力生态大会上喊出“所有团购都值得在快手重做一遍”的口号，最终落地形态，仍是营销工具、达人流量扶持等内容平台“无痛迁移”的能力上。 一则佐证是快手极少透露本地生活的GMV，而是以增长倍数为主要披露口径。高增幅更多是基于去年的低基数，并不意味着太多实质性突破。 高调领军的笑古意图带领快手在抖音、美团的夹缝中开辟新路。然而，这条由信息素构建的“独立冲锋”路径，似乎并未通往预想中的“食物源”——独立发展的模式，在资源、生态和用户心智上难以与巨头抗衡，亲自下场却又与既往路径有所冲突，因此业务不论是自规模还是发展上，都处于不上不下的位置。 当下，外卖大战已经走向了利润更丰厚的到店与零售，赛道竞争烈度犹胜以往。美团依旧占据主场优势，阿里推出扫街榜，抖音亦未曾懈怠半分。错过前两年竞争较低的窗口期，留给快手的空间已然不多。 值此，快手果断将本地生活事业部整体并入商业化体系，内部信形容笑古“始终保持着创业者般的激情与坚韧”，当业务不再需要以创业为基准的时候，功勋老将也到了该退场的时候。 这一次战略性的“路径重置”。通过与磁力引擎的广告体系深度协同，本地生活业务可以借助更成熟的销售网络和客户资源，形成“广告引流-交易转化”的闭环，避免在错误的路径上越陷越深。 AI赌未来 与本地生活的收缩形成鲜明对比的是，快手在AI领域正全力扩张。 2024年6月，可灵AI作为社区科学线的一个项目诞生，先发优势造就了其早期的快速爆发。2025世界人工智能大会（WAIC）期间，快手披露可灵AI在全球创作者超过4500万，累计生成视频超2亿个、图片超4亿张。 庞大的P（Prosumer）端用户基础，结合早先快手财报披露可灵AI单季度收入2.5亿计算，全年12亿元的ARR无疑在AI视频生成甚至AI大赛道上都处于领先位置。 值得注意的是，可灵所处的赛道特殊性之于快手还有两个层面的利好。 相较生图生文类场景覆盖更广、参与者更多的板块，视频生成在效果上更为直观。静帧、动帧、角色一致性等多个评价维度强化了产品力表现——只要价格到位，P端用户池与付费意愿会自然成长。 不过，前述因素也导致P端用户不会取一瓢饮，而是评估多个视频生成产品在细分生成的效果组合使用。一位AI导演告诉光子星球，平台擅长的内容不同，可灵相对更适合动物、角色扮演等“脑洞较大”的内容，但在转场之类的空境，他会选择其他平台创作并剪辑成片。 过去两年的AI产品竞争告诉我们，算法与模型的护城河效应没有想象中那么强，数据与更细致的运营才是致胜手段。这或许是快手日前推出可灵2.5 Turbo模型强调成本友好，以及快手在可灵AI的技术投入上依旧保持克制的原因——财报电话会上，管理层预计可灵AI在亮眼成绩下，相关的投入仅较年初预算翻倍。 任何时候，用户增长步入平稳阶段，都意味着效率将成为运营侧重。相较产品，快手更深层面的考量无疑是AI对平台商业化的提效。财报显示，快手今年2季度线上营销服务收入达198亿元，是绝对的营收支柱。AI视频生成则是为商业化业务提效的重要技术支撑。 具体来看，快手这个流量舞台的广告增长主要四个驱动：总用户使用时长、广告加载率、内循环广告增长以及AI提效。 Facebook前车之鉴告诉我们，内容平台的广告负载率以15%为红线。余下快手的总用户使用时长、内循环增长呈均现出平稳迹象，前文便提到本地生活被并入商业化，丢失了独立发展的可能性。至此，AI成为快手唯一的突破口。 不论是占住自己抢下的技术窗口，还是自平台长远商业化的考量，可灵的“出位”都顺理成章。 继事业部独立，为业务保障资源与作战独立性后，负责人盖坤兼任技术负责人的变动进一步确保了AI业务在战略、产品与技术的高度统一。只是组织变动并不只缘于内部调整，原可灵技术负责人张迪出走B站，为这项由技术而起，最终落脚平台的新业务增加了不确定性。 程一笑的“有限理性” 严格意义上来说，行军蚁不存在一个能及时释放信息素，避免蚁群形成“死亡螺旋”的蚁后。企业组织不同，掌舵人能够做出调整决策，而组织调整呈现的不止掌舵人的意志，还有认知。 最初其寄希望于笑古在本地生活复刻电商业务的突围为例，不论是外部联合的“祖宗之法”，还是后来侧重内容场而非线下供给的投入，我们都很难说这不是路径依赖。 另一方面，理工背景出身，曾于2019年与宿华一道发布内部信，以用户活跃为核心按下“战斗键”的程一笑也是一个理性的战时决策人。既然抖音是成功的，那么与其重金投入，不如以更低的成本摸着抖音过河。 这两条看似矛盾的路径，实则统一于一个核心目标：确保整个组织的能量，都投入到最有可能带来“食物”的正确路径上。 在复杂和不确定的环境中，决策者往往无法获取所有信息，也无法计算所有可能方案，因此无法做出“最优”决策，而只能寻求“满意解”。电商突围珠玉在前，沿用方法论攻打逻辑相似的本地生活，或是在可灵攻城略地期间持续不断加码，都是战斗状态下有限理性的体现。 因此，我们能看到自程一笑担任CEO以来，快手以组织为驱动的特征越发显著。除了基本上是一年一度的“大手术”外，不同程度的高层调整贯穿全年。这样的管理风格下，组织提效或是业务都很容易在短期内做出一定成绩。 AI的时代叙事为短期决策打上“补丁” ，也是快手自成为一家电商公司后，下一个明确成型的战略级目标。把牢这根台柱，快手才能在充满不确定性的商业雨林中，找到属于自己的生存之道。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多