为进一步推动德州市福利彩票事业健康发展，适应彩票市场发展需要，按照《彩票管理条例》《彩票管理条例实施细则》《中国福利彩票销售场所管理办法》和《山东省网点即开型福利彩票配管站管理规定》等行业法规要求，结合德州市实际情况，10月11日，德州市福利彩票发行中心面向社会公开征召7名福利彩票销售网点配管服务站站长，将有关事项公告如下： 一、征召计划及工作职责 （一）征召计划：计划征召7名福利彩票销售网点配管服务站站长，工作地点：陵城区、禹城市、乐陵市、齐河县、武城县、夏津县、庆云县。 （二）工作职责：在指定配管区域内负责市场管理和即开票配送等工作。 二、征召条件 （一）持有有效的本地常住户口证或居住证，具有完全民事权利能力与行为能力；拥护党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规，无违法犯罪记录，具有干事创业、追求卓越的事业心和责任感。 （二）热爱福彩事业，品行端正、善于学习、工作积极，开拓意识强；具有履行岗位职责所必备的专业技能和业务素质；具有良好的心理素质和身体素质，能够认真、较好地完成市福彩中心下达的任务目标。 （三）具有强烈的服务意识且专业从事此项职业不得兼职，需勤勉尽责、廉洁从业、诚实守信；懂经营善管理，有较强的营销策划和拓展销售渠道的公关能力，语言表达能力强。 （四）配备存放即开票等福利彩票销售物资所需的固定场所和交通工具，具备一定的经济实力，有至少10万元的周转资金。 （五）年龄在18—40周岁之间（1985年1月1日之后、2007年1月1日以前出生），大专及以上学历，身体健康，持有公安机关核发的C1以上驾驶证。 （六）同等条件下，具有福利彩票经营销售工作经验的人员、退役军人、待业大学毕业生优先征召（须提供相关证明材料）。 （七）报名人员须对提报的各项申报材料的真实性负责，同意福彩中心管理人员进行背调核实。对提交虚假信息、扰乱报名秩序的，查实后取消资格。每人限定一次报名机会，重复报名视为无效。 （八）市福彩中心所需要的其他资格条件。 三、征召流程 （一）申请报名 1.报名时间：2025年10月11日-10月21日17:00。申请人须在报名时间期限内按照资料清单要求将相关扫描件发送至dzfcrsb@163.com邮箱，逾期不再受理。咨询电话：0534-2677516。 2.资料清单：《德州市福彩中心福利彩票销售网点配管服务站站长征召申请表》（见附件）、个人有效身份证、学历证书、驾驶证、无犯罪记录证明、中国人民银行出具的个人信用报告扫描件。 展开全文 （二）资格审查 市福彩中心根据相关规定及征召条件，对申请人提供的相关资料进行初审，并在3个工作日内，通知入围申请人到市福彩中心现场签署诚信承诺书。请报名人员保持联络畅通。 （三）公开竞争 1.笔试。考核福彩行业法规和业务知识，择优进入面试范围。 2.面试。采取现场面试的方式，各县（市、区）确定候选人1名。 （四）培训上岗候选人须于5个工作日内缴纳彩票保证金10万元，经市福彩中心业务培训，合格后正式上岗。 四、其他事项 市福彩中心对征召的配管站站长随时进行检查，如有发现下列情形之一的，市福彩中心有权根据《彩票管理条例》等有关规定，撤销其配管站站长资格并解除配管合作协议： （一）无法亲自参与配管站日常工作的；（二）违反省、市中心的相关规定，造成恶劣影响的； （三）私下转让、抵押、转租配管站资格的； （四）严重破坏福利彩票形象的； （五）销售假票、非法彩票或非经中国福利彩票发行管理中心发行的彩票以及没有进入我省销售市场的福彩系统其他彩票的； （六）不履行配送管理义务，不主动给销售网点上门配送彩票的； （七）由省、市中心制作发放的销售用品及证件丢失拒不补齐的； （八）违反其他彩票相关政策法规或管理规定的。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多