文 | 穆胜 接触企业多了，对于大多中国企业老板有了一🙌些粗浅的认知。俗话说，听话要听音，有时，他们表达的观点，并不😊代表他们真实的意思。如果沿着他们表达的观点往下走，可能会与他😁们的设想南辕北辙。 在我接触的老板中，90%以上的人逃😆不出以下三个真相。读完您就会知道，为什么我会认为我们做的是一😍个“垂类生意”，因为90%以上的商务线索，都被我们主动放弃掉🔥了。 真相1：老板并不反感大企业病 不少企业老板🙌找到我们，意图启动组织变革，理由无非是认为当下自己的企业官僚💯主义横行，有“大企业病”的征兆。他们担心的这种效率低下的状态🤔，会浪费成本费用，甚至让企业失去竞争力。 在他们的描述😂中，对于大企业病似乎是深恶痛绝，但你只要仔细品读玩味他们的表😆达，就会发现他们其实并不反感大企业病。对于不少老板来说，大企👏业病尽管有成本，但却绝对能够为他带来收益。从部门、干部之间的🥳责权撕扯中，在一次次的资源分配中，他们成为拍板决定大家命运的🤔人，一群人为了获得利益，围着老板转，这种类似“皇权”的感觉，😘是很让人上瘾的。 所以，很多时候，老板和我们在讨论“大😂企业病”时，大家的关注点是不同的。老板关注的是“大”，是想说😀明自己把企业做到这个份上了，很厉害了；而我们关注的是“企业病😜”，是想给出一种激发企业潜能的组织模式，让企业从“大”到“伟👏大”。当然，如果追求不同，咨询生意是谈不下去的。 真相😢2：老板并不希望看到组织的真相 穆胜咨询有若干穿透组织🔥表象的原创指标，如扁平化指数、激励真实指数、战斗人员占比、组😘织体脂率等。这些指标让组织与人力资源专业从原来的定性变得定量😆，能够精准地发现问题。但老板真的想发现这些问题吗？ 在🙄他们的描述中，似乎一直都感觉到了组织的问题，只是没有诊断计量🤗工具而已。言下之意，一旦发现了这些问题，必定是会用雷霆手段，😜干净利落地解决。但你真要把这些诊断出来的数据放到他们面前，揭🙄露了问题，他们又会是另一种态度。对下属的批评是一定要有的，如😴“你们看看，穆老师他们的诊断很准确嘛，我们以前问题很大嘛。”😎至于之后究竟要不要改，这个就很难说了。 也许，“问题的😎关键，并不是要找到关键的问题”。说到底，组织就是老板的亲生儿😉子，是他自己设计出来并容忍它走到现在的。你要老板自己去否定自😀己，再改变自己，这是很难的。他们并不希望看到组织的真相，他们🙄希望看到的是证明他的组织优秀的第三方判断。 这就好比有😜的人去体检，查出有轻度脂肪肝，他们会在接下来的一周内控制饮食🥳，甚至会买点健身器材，订张健身卡，但一周之后，一切又会恢复原❤️状，还会找出各种理由告诉自己，体检单没有意义，自己开心才有意🎉义。 真相3：老板并不希望推行组织变革 有的老板🤯看到了组织的问题，喊出了要组织变革的口号，甚至把口号喊得异常👍悲壮，如“风雨无阻”“下决心到月球上去生活”“砸掉旧秩序”，🥳好像不变革企业第二天就会死掉。考虑企业纠结的现状，结合老板斩🙄钉截铁的表达，不少人一度认为企业真的就要实施变革了。 🤔说老板想变革，其实是说得通的。一旦企业有一定规模了，有一定的😡存续时间了，必然陷入部门墙、隔热层、流程桶、KPI真空罩的困😡惑里，这些大企业病的确让企业内耗严重，外战乏力。当垂垂老矣的👍组织状态，碰上了行业里的年轻竞对，老板自然会担心市场地位受到😴冲击，甚至会担心生存问题。在这种压力下，自然也就想到要组织变😎革。 说老板不想变革，其实更说得通。一旦企业要实施组织🥳变革，就涉及到在企业内重新分配责、权、利，这意味着老板要亲自👏打破自己建立的秩序，要面对以前部分兄弟们的质问。不仅如此，组😊织变革本来就是个“慢变量”，要实施组织变革，老板得全程参与，⭐甚至要成为半个专家。说到底，老板对于咨询费贵不贵的纠结倒是其😍次，关键是忍不了上面这两点。 本质上，在当下中国的商业🙄环境里，老板几乎都是抵制组织变革的，喊得越厉害的，内心可能就😊越抵制，缺什么就喊什么嘛。大多老板渴望的咨询，是品牌、营销、😊定位之类的服务，换言之，他们渴望有外力进入，在基本不改变企业💯当下运作的前提下，仅仅加载一套定位方案，就能点石成金。返回搜😆狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多