近日，全球首个AI Agent交易市场MuleRun正式上线😂，这是全球首个AI劳动力市场，通过MuleRun，用户可以方❤️便地发现、购买、定制和部署各种AI Agent，进而降低企业😊和个人使用AI Agent的成本和技术门槛。随着更多企业入局😢、越来越多可落地产品的面世，AI劳动力可能会比预想到来的时间🥳更早。 在AI劳动力加速到来的同时，国内头部招聘平台B⭐OSS直聘刚刚在6月完成了新一笔3450万股的增发，招股文件😡显示，BOSS直聘平均月活跃用户已经从2022年的2870万👏增长到2024年的5300万，收入也从2022年的45.11😀亿增长至2024年的73.56亿，花旗等投行也持续表示了对B🎉OSS直聘的看好。但是，随着AI劳动力的到来，当生产力的发展😅创造出新的生产工具时，作为职场最大的铲子生产商，BOSS直聘🚀在AI时代的流量生意又将如何去从？ 做企业代理人，低成🚀本获客构建增长闭环 BOSS直聘目前主要付费用户为有招🥳聘需求的企业，也决定其“企业代理人”的主要角色。企业客户贡献😎了BOSS直聘几乎全部收入，财报显示，2022-2024年，😜BOSS直聘面向企业客户的在线招聘服务收入占比始终稳定在98🚀.8%-98.9%，是平台收入的绝对支柱。从客户分层来看，客😅户呈现“以中小企业为主、关键客户稳步增长”的特点，截至202😉5年3月31日，BOSS直聘88.8%的认证企业员工人数少于😂100人，这类中小企业对外部招聘平台的依赖度高，构成基础付费🚀群体；同时，关键客户（年贡献收入5万元以上）数量从2022年😘的5984个增长至2024年的9465个，虽占比不高，但需求😡稳定、预算充足，成为收入增长的重要补充。 BOSS直聘🌟做“将求职者流量导流给企业”的生意其实并不费力，一个主要原因😊在于其“低成本获客的能力”，这一优势源于对两类核心求职者群体🤯的精准锁定： （1）毕业生群体：天然的增量流量池 🤗 每年新增的高校毕业生具有“广撒网投递简历”的求职习惯，主要😡求职网站都会覆盖，并且这类用户对“直聊效率”的需求与BOSS🤔直聘的产品定位高度契合。平台无需依赖高成本广告投放，即可通过🔥满足毕业生的基础求职需求，自然获取大量新增用户，截至2025😴年3月31日，大学生占BOSS直聘求职用户群的17.1%，且👍随着每年毕业生规模的稳定增长，这一流量池也在持续扩容。 🙄 （2）蓝领群体：高留存的存量流量池 BOSS直聘20💯21年开始定向发力蓝领市场，截至2025年3月31日，BOS🤯S直聘提供过服务的求职者中蓝领用户占比达35.4%，蓝领求职🤩者具有“技能趋同、求职频次高、信息渠道有限”的特点，且可选择👏的垂直招聘平台也较少。一旦蓝领用户在BOSS直聘找到合适工作🙌，很容易因“平台适配性”沉淀为长期用户，后续换工作时仍会优先⭐选择该平台，实现“一次获客、长期留存”。 大学生和蓝领👏群体的这种高留存特性进一步降低了BOSS的长期运营成本，20❤️21年7月到2022年6月BOSS直聘曾因配合网络安全审查暂⭐停新用户注册，但是期间活跃用户和营收并没有受到影响，2023👏年、2024年其收入增速分别为31.94%和23.58%，广⭐告费用却分别下降了26.61%和8.87%，2022-202👏4年广告费用占收入比重也从17.6%降至7.2%，也从侧面印😴证低成本获客模式的有效性。 技术替代与渠道绕开，冲击现😆有商业根基 尽管BOSS当前模式运转稳定，但随着技术发🙌展与招聘生态变化，BOSS直聘可能会面临三大结构性挑战，直接😁威胁“企业付费、流量变现”的核心逻辑： （1）AI替代😆导致的基础岗位需求萎缩，企业付费意愿下降 展开全文 😂 招聘主要是做技能和工作岗位的匹配，技能主要可以分为知识、😊经验、人脉，而AI劳动力的崛起正逐步替代毕业生和蓝领人群两类😍核心岗位的需求。一方面，蓝领劳动力（如制造业流水线工人、服务🤯业基础岗位）和基础白领工作（如数据录入、简单文案）是AI与机😉器人技术最先渗透的领域，这类岗位占BOSS直聘企业需求的比重😉较高；另一方面，部分毕业生从事的基础工作（如行政助理、初级运😎营）也面临被AI工具替代的风险。 当企业的基础用工需求😁被AI/Agent取代后，其对外部招聘平台的依赖度会显著降低❤️，导致现在把求职者流量导流给招聘企业的模式将不再成立，这意味😡着平台的核心收入来源将受到直接冲击。 （2）企业直连高😴校/机构，跳过招聘中介 教育端的“定向培养”模式正在切😡断招聘平台的中介环节。例如，以福耀科技大学为代表的院校，通过😆与企业直接合作，实现“企业输出需求-学校定制培养-学生定向就😴业”的闭环，无需依赖外部招聘平台。此外，这一模式在职业培训机😢构也广泛存在，以技能为核心的职业教育也是政策鼓励发展的方向，🤯包括很多刚毕业的大学生为了适应职场也会选择再次参加一些职业教🤩育培训，这个过程中，职业教育机构也在跳过中介平台为企业输送“😡即插即用”的技能人才。 这类“绕开中介”的模式，直接分😂流了企业原本通过平台招聘的“毕业生+技能型蓝领”需求，尤其是🔥对有实力自建人才培养体系的大型企业而言，招聘平台的中介价值被👏削弱，进一步压缩了平台的市场空间。 （3）高端人才服务😉困境，猎头模式难规模化 AI无法替代的“经验型人才”（🎉如资深工程师、技术专家）和“人脉+经验型的管理人才”，属于高🎉端招聘市场的核心需求，这类人群需求更加个性化和定制化，BOS🙌S直聘目前产品对其覆盖有限，但是随着AI对基本盘人群的替代，😍覆盖更多有定制化需求的经验型和人脉型人群又是不可避免的方向。🙄 一般来说，这类人才需要“定制化猎头服务”，而猎头服务😜更依赖“个人资源”，即客户关系、行业人脉往往掌握在少数个人手😎中，如果拥有资源的猎头个人换公司，资源也会跟着走，这意味着即🤔便平台尝试切入高端市场，也面临“资源易流失、业务难规模化”的😂困境，而这对于要求业务持续增长预期的上市公司来说，这个资本市😎场故事性感度显然是不够的，导致业务边界向上突破也会面临困难。❤️ 从“企业代理人”到“个人代理人”，重构商业逻辑 🙌 面对挑战，跳出“将流量卖给企业”的思维逻辑，转向“服务个人😴”，可能是一个值得思考的方向。在模式定位上，需要从“服务企业😍”到“服务个人”，收入来源也要转向用户。当前BOSS直聘模式❤️的核心是“为企业找候选人”，而未来需转向“为个人找好工作”，😅成为“个人的职业代理人”。面向毕业生、工作2年以内的年轻人，😁收取费用后可以提供简历优化、面试辅导、岗位匹配推荐等服务，帮💯助其在竞争中获得优势。针对经验型人才（如资深工程师、部门经理😜），平台可利用自身对企业薪酬体系的了解，代表用户与企业谈判薪😎资、福利，收取服务佣金，既解决了个人谈判能力不足的痛点，也能😆通过“高客单价”提升收入水平。 在具体服务内容之外，B😎OSS直聘的品牌也可以作为背书商品，解决职场信任的问题。职场🙄天然存在“信息不对称”——个人难以知晓企业真实的薪酬结构、工🙌作环境，企业难以验证个人能力的真实性。BOSS直聘可凭借多年🔥积累的“企业信用数据+用户行为数据”，以“平台信用”为核心构😡建新的价值链条。例如，平台可对企业进行“雇主信用评级”，结合🤗过往求职者的反馈标注“薪资透明度”“加班强度”“晋升空间”等😍关键信息，为个人提供决策参考；同时，面向个人生成“职业信用报😍告”，整合工作经历、项目成果、同事评价等信息，为企业提供更全🥳面的人才评估依据。这种“双向背书”能强化平台的不可替代性，通👏过具体产品将对BOSS品牌的信任向下传递，形成用户粘性。 ⭐ 而针对高端人群猎头服务“难规模化”的痛点，可借鉴 “会员😍制”模式，通过“标准化服务+定向合作”打破规模瓶颈。例如，用⭐户缴纳会员费后，基本服务包可享受“职业发展规划”“行业知识课🤯程”“岗位内推机会”等标准化服务，这类服务的内容可批量生产、😉复用，无需为每个用户单独定制，具备一定规模化属性。 定😘向合作方面，平台可以通过精选几个核心就业方向，与几家头部企业😆进行深度绑定，签订“定向人才输送协议”， 针对会员用户提供“⭐定制化技能培训+企业直推”服务，来做定制赛道的规模化运营尝试😎。例如，与制造业企业合作，为会员提供“工业机器人操作”培训，🤯合格后直接推荐至合作企业，长期深耕后平台对于机器人操作的技能😊需求、常见故障处理，以及企业个性化需求等都会有深刻了解，只要⭐这个赛道的成长空间足够大，就可以在这个垂直方向持续做深、做大😅。 BOSS直聘当前的成功很大源于对“低成本流量”与“🤯企业需求”的精准把握，但面对AI替代与渠道绕开的挑战，转型“😜个人代理人”是重要的方向。“BOSS直聘”名字本身，也带有候😊选人代理人的基因，未来，如何实现从“流量变现”到“价值服务”🌟的跨越，通过会员制、信用背书构建新的商业闭环，是招聘行业在变🤯革中开辟新增长曲线的重要机会，而能否平衡“规模化服务”与“个🤩性化需求”，将成为其转型成功的关键考验。（本文首发于Barr👍on's巴伦中文网，作者｜车铭德，编辑｜蔡鹏程） 更多😆对全球市场、跨国公司和中国经济的深度分析与独家洞察，欢迎访问😎返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多