文 | 光子星球 文 | 光子星球 贾国龙大概是🎉活在自己的世界里太久，以至于完全无法听进不同的声音了。 🔥 站在企业创始人的角度，遇到消费者吐槽，其实是很常见的事，不🤔应该把自己置于受害者位置，抱怨“顾客虐我千百遍”，而是老老实🥳实承认问题，并真诚改正。 很多创业者尤其是餐饮从业者都🤔站出来替西贝或贾国龙说话，并非觉得西贝已经尽善尽美，其实是不😜想一家认认真真做事的企业就此倒下，尤其是大量员工可能因此失业🥳。但反过来，贾国龙自己并不在意企业死活，不在意员工去留，只在👏意自己的面子。 在他眼中，消费者的看法不重要，媒体的评🔥论不重要，下属的意见不重要，上万员工的就业不重要，他自己绝对🤯正确最重要。 实际上，贾国龙身边并不是没有懂公关的人，❤️只是这家公司过往几十年形成的企业文化，老板一言堂惯了，不可能😢突然就转变风格开始听下属的。 赵高“指鹿为马”的故事大😍家都知道，西贝的故事里，也有一个现代版的“指鹿为马”： 😜 华与华创始人华杉曾讲述和西贝签约：双方签约前，华杉与贾国龙💯两人约在上海虹桥喜来登酒店大堂见面，贾国龙一见面就说：“华总🙌，我是定位理论的忠实信徒，如果你也是，我们就合作，如果你不是😉，我们就不合作。” 华杉说回复了三个字，我不是。贾国龙💯站起来说：“我听懂了，你嘴上虽然说不是，其实你是，我们合作。😂” 华杉当时被贾国龙的逻辑感动了，“他就强逼我说是，我😊一想算了，看了你给我钱的份上，我就不跟你争论了。” 企😴业创始人心中根深蒂固的“帝王”思想，被贾国龙完美演绎了。但这🙄并非是他独有的，而是在50后和60后这两代企业家中普遍存在，🤔甚至已经形成了某种默契。 企业家权力更迭史 更有😀视野的年轻一代，很容易看到这种思想在当下这个时代所面临的困境😂，但是作为当局者，完全不会承认这会是一种问题，因为他身边圈子😁里的朋友和同行，同龄的其他行业创业者，几乎全是这样的人。 🚀 50后、60后的企业家，其接受到的几乎都是来自中国传统儒😉家思想的教育，他们成长于改开萌芽的年代，最后佼佼者大多都崛起😎于房地产、家电等行业，王健林、许家印、杨国强、张近东、黄光裕👏等人就是其中的代表。 在这些企业里，非常讲究等级观念，🌟遵循儒家提出的“君君臣臣，父父子子”的做事哲学。你在什么样的🙌位置就做什么事，当员工就不能和老板叫板，当儿子就不能和爹犟嘴😀。 西贝贾国龙出身于1967年，应该或多或少受到了身边😢同龄优秀企业家的影响，在公司内部把自己当作绝对权威了。他的一🔥系列操作，很容易让人联想到曹操的“知错改错但决不认错”。 🙌 展开全文 这个年代成长起来的企业家，由于很少受到过😴良好教育，很多人对自我缺乏清醒的认知，错把时代赋予的机会，当😀做自己的能力，于是开始自我膨胀，觉得自己无所不能，好大喜功，⭐疯狂买买买的许家印就是其中的典型。 由于受教育水平所限😅，很多人不知道精神追求与自我实现为何物，因此有一定比例的企业😊家，其毕生追求就停留在了马斯洛需求的较低层次——生理需求。他😍们评判成功与否就看谁的规模大，谁的资产多，有极少数公司甚至在🎉内部搞起了老板选妃。但最后，这样的企业几乎都以一地鸡毛收场。🌟 可以说，50后、60后创办的企业，主要还是个人英雄主🙄义叙事，老板大过天。其带来的直接后果就是，整个公司只有老板一😜颗“大脑”发号施令，其他人不知不觉被剥夺了大脑思考权，成为机🎉械化执行任务的“手脚”。一旦遇到老板不懂的领域，场面就会一塌😉糊涂。 而从60后、70后这代人起，由于他们视野更开阔🤗，大家初步有了建立成熟管理体系的构想。 60后、70后🚀的企业家，他们成长的年代伴随着者互联网的崛起，除了儒家思想的😅影响，也越来越多地受到硅谷文化的影响，他们开始弱化等级观念，🙌遵循人人平等，创始人的绝对权威性在一定程度上被弱化。这个年代🙌的代表人物，包括马云、马化腾、李彦宏、雷军、周鸿祎等人。 😡 由于受教育程度更高，视野更开阔，他们更能接受新观念与新思😀想。受到硅谷平等观念影响，在很多公司内部不再叫上级为“X总”🤯，而是以真实姓名、英文名或花名代替。 在这些公司的决策😁层，创始人一言堂现象也明显变少，而是以集体决策代替个人决策，❤️避免因创始人个人的认知盲区将整个公司带入泥淖。 当然处🤩于新旧观念交替的60年代末、70年代初的一代，他们可能既会受😆到硅谷文化的影响，骨子里也有儒家文化的烙印。 这其中，😜雷军和刘强东就是两个典型代表，比如雷军的创业就受到了《硅谷之😜火》这本书的影响。如今，两人都对外展示出一种亲民的形象，给人😆很好打交道的感觉，但是在两家公司内部，创始人的权威性也不容被🤯挑战。 60后、70后这一代企业家，会参考很多国际化企👏业，尤其是美国公司的优秀管理理念，为年轻一代的创业者打了个样😍。在实际运作过程中，仍然会时不时让人看到个人英雄主义的存在。❤️ 自80后这代人开始，一批有国际化视野的创业者开始登上❤️舞台，他们要么在海外有一定的学习工作经验，要么受到硅谷文化的🌟影响非常大。这批创业者中脱颖而出的人，以张一鸣、黄峥、梁文锋👍、李想和1979年出生的王兴为代表。 如果说前几代创业🌟者，大家仍然在遵循创始人大于公司的话，那么从80后这一代创始😉者开始，已经实现了彻底的扭转，字节、拼多多、幻方量化、美团、😢理想汽车这几家公司，都在有意弱化创始人对公司的影响。当公司利🌟益与创始人利益发生冲突的时候，都是选择创始人利益让位于公司利😉益。 这批80后创业者也是在公司管理中真正践行吉姆柯林🔥斯《基业长青》的人，他们有意避免让自己成为公司的权威，而是努😂力打造一套强大的运转系统，让创始人淡出的时候，公司也能正常运😉转。在他们看来，一家公司把所有的兴衰成败寄托在创始人一个人身🚀上，是极其危险的事。 如果说过往我们还是在不停追赶的话😴，那么从这一代创业者开始，我们逐渐有了与美国企业真正一较高下🙌的实力，无论是字节旗下TikTok、拼多多旗下TEMU还是D👏eepSeek，都让美国企业真切感受到了威胁。 也是从😡这一代创业者开始，由于众多的成功案例，我们真正有了建立优秀企😜业的标准和体系。究竟是公司大于老板，还是老板大于公司这个问题😎，也彻底被扔进了历史垃圾堆。 从几代人的历史进程来看，❤️贾国龙和很多与他同龄的创业者一样，其实已经明显落后于时代了。😅很多公司虽然在资产和物件上完成了现代化，但体制和思想还停留在😡个人英雄主义阶段。 时代不会局限所有人 生于19🤯60年代的贾国龙，其管理公司的方式会受到时代的局限，这无可厚🥳非。但如果将一系列让人惊掉下巴的操作，归结于自己所处的时代，😘却难以让人信服。因为在任何时代脱颖而出的企业家，都有超出时代😡局限的人物出现，既然西贝是一家有追求的公司，贾国龙就更应该向😡这些人物看齐。 比如远比贾国龙更年长的何享健，出生于1😢942年。美的在1997年前后发展遭遇瓶颈，何享健看到了公司😜集权式管理体制显得越来越僵化、反应迟缓，员工积极性受挫，因此👍决定推动分权。 何享健认为，经营企业靠个人是不可持续的😜，个人的生命是有限的，个人的能力是不足的，企业越来越大后，必😴然需要更多人来共同承担经营责任，因此把权力分出去很有必要。 😘 有些决定他自己明明可以做，交由职业经理人团队执行就可以🤩的，但是他还是和他们商量、让他们发表意见，要让他们切实感觉到🤯这是一起做出的决定。 如今的美的掌舵者方洪波，甚至比何😎享健还要清醒，他认为自己只是一个过客，不需要被任何人记住。 👍 在1940年代出生的企业家中，还有几位虽然受到了儒家文⭐化的深刻影响，但却能够在发展中与国际接轨，引入西方先进的管理👏思想和理念，并逐渐让公司走出国门，走向全世界，如今他们在中国😁企业家中已经属于教父级一般的人物，这些人包括任正非、柳传志、🥳张瑞敏等人。 而在1950年代出生的企业家中，大量从事🤩于地产行业，虽然他们普遍受到了时代局限，但依然有王石这样的人🙌，从一众地产公司企业家中脱颖而出，让公司治理更加规范，而不是💯依赖个人。只是由于基础仍然不牢，万科依然在风向急剧变化时，遭❤️遇了挑战。 王石曾公开抨击过企业中盛行的帝王权谋术，他🔥说：“不透明、黑箱操作是帝王权谋术的重要特征，伴随的必然是个🌟人崇拜、特权崇拜、语录式治理等等。中国企业家们期待着社会进一🎉步的法制化、民主化，殊不知最大的障碍是自己头脑里的帝王权谋思👍想。” 而与贾国龙同样出生于1960年代的马云，在创办🎉阿里巴巴的过程中，也是以通用电气为学习榜样，并在公司发展到一🎉定阶段后主动选择退出，并公开声明不会再回到公司当CEO。 🙌 实际上，对于有更高追求的企业而言，不管是传承需要，还是为😢了治理体系更完善，创始人在合适的时间逐渐淡出公司都是一种明智💯的选择。如果不淡出，也应该建立一套集体决策机制，减少对个人的🎉依赖。 关于创始人什么时候应该淡出，理想汽车CEO李想💯给出了一个他的判断标准：就是创始人不是这个公司的负担，如果我🎉是公司的负担了，就应该有自知之明主动退出。 当年秦致加😢入汽车之家，李想认为秦致比自己强，于是让他做了CEO，而自己⭐做总裁，成为秦致的下属，后来让秦致管理公司自己才出来创办了理🤩想汽车。 如果按照李想提出的维度，如今的贾国龙，其实已🌟经成为了西贝的负担。历史的车轮滚滚向前，不会等待每一个放慢脚😜步的人。西贝只知道食材标准化、制作流程化、操作透明化，但对组🚀织运转系统化还缺乏理解，对消费者需求变化也缺乏感知。 💯面对年轻人的社交需求变化太大，马化腾也曾有过一句感叹：“有时😆候你什么都没做错，错就错在你太老了。”返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 长三角MOMO 文 | 长三角MOMO 刚刚一个朋友，发了我一张不知道谁偷拍的我的“工作照”。 前景是几个朋友在打台球，远景是我抱着电脑，埋头打字。 我回忆了一下，虽然这个假期我时常掏出来电脑处理个事情，但这张台球厅的场景，应该是10月3号拍的。因为除了公众号，公司还有公关服务的业务，那天恰逢周五，需要给客户交周报了。 “感觉这个假期，全世界都在加班。”她说。她是某4A公司的，因为服务的一家手机厂商10号和13号分别在深圳和上海有两场活动，所以虽然在旅游途中，也得随身带着电脑，时不时就要更新下某位老师的行程变更。 在我的记忆里，干我们这行的，几乎没有过完整的假期，总有这样那样的事情。其实不仅自媒体和公关行业，互联网、金融、城市服务、销售等诸多行业，都是一样的情况。 所以前两天有个新闻，有人中秋国庆用微信处理工作，法院判定这属于加班，裁定单位要给他补偿加班费，还引发了不小的争论。 网友表示：微信回个工作消息这也能算加班？这不是发财了。 我看了下各方报道，这还真算。加班还真不再局限于传统的坐在办公室，通过微信等线上工具，在休息时间处理工作，绝对属于加班。 如此说来，在刚刚过去的国庆假期，又有几个人没有过“加班”？ 那问题来了：同样都是牛马，对比国外，中国的打工人为什么就没有福气享受完完整整的假期呢？ 我第一个想到的是，除了“奋斗精神”和“传统服从式职场文化”这些比较虚的原因外，首先从技术层面，最大的因素就是微信。 就工作工具而言，国内用的最多的就是微信，而微信作为全能型工具，集成了社交、支付、生活、工作全部功能。 这就导致了，工作与生活的场景在同一个App里“侵染式”的融合了：你打开微信是想看看家人的动态，却不得不先处理工作群里的@。 而国外习惯的工作工具，主流的比如Slack、Teams、Email等，就是工作没有生活，同时也是“分而治之”的，专用工具用于专业的工作场景。 此外，微信包括钉钉，是“强制提醒”的：消息会推送、会响铃、能拨打语音电话，制造了一种“立刻回复”的紧迫感。虽然在假期不想打开它，但App上的红点，会不断给你制造焦虑。 而Slack、Teams、Email这些，是“可管理”的，通过“勿扰模式”，使用者可以在休假时，直接关闭所有非紧急通知。 展开全文 而上面这些工具差异的背后，其实暴露了我们假期被打扰更深层的原因：国内公司的管理，绝大多数都要求“同步沟通”，即要求对方立刻响应。 而欧美职场，更习惯于“异步沟通”。即：“我提出问题或任务，并不期待你立刻回复。我希望你在自己方便的时候，经过思考后给我一个高质量的回复。” 正是这种不同的公司管理和沟通方式，导致了不同打工人使用工具的不同表现。 国内的牛马：在假期面对领导或者客户微信中发来的“在吗？”，基本不可能保持无动于衷。 国外的牛马：假期根本不打开工作相关的软件，在假期结束时，再回复邮件或者Slack频道里的留言，在项目管理工具中更新任务状态和注释。 除了沟通的时效性，沟通的习惯也不一样，我们中的很多人，已经习惯了碎片化的沟通方式。 就拿自媒体约稿来说，一些国际大厂，会让你发邮件，然后在文档中详细的批注每一处改动，批注里不仅告诉你修改意见，甚至将这段需要参考的链接都给附上。 而国内大部分企业的约稿，都是微信上传来传去，有的企业对接人，每一次修改就说一个意见，我曾经见过一位同行改过十七八个版本的稿件。 就说这次假期，有个朋友手头有个企业约稿要写，每次改完，还得抱着手机等待下一次意见。“感觉休了一个假十一，午休也不敢，出门也要时不时看眼手机，休的七零八落的。” 碎片化的工作沟通，割裂出了碎片化的假期。 比管理和沟通文化的异同，更深层次的原因，还有社会和法律环境。 在欧洲很多国家，都有“断联权”法律，规定企业必须尊重员工在下班后的“断联”权利，不得在非工作时间发送工作邮件。美国很多科技大厂，有完整的带薪休假（PTO）制度，而且鼓励甚至强制员工休完。不休假反而会被经理约谈。 比法条更重要的是，工作和生活严格分开，已经成为欧美社会的普遍认知。而国内，虽然法律上有上述的判例，但“加班文化”，还是主流环境。 那么，如果作为一个管理者，如何才能让公司员工，真正能拥有一段“非商品化”的时间、一种可以对工作说“不”的休憩自由呢？ 这应该是一个重塑公司管理的系统结果。 第一，技术层面，可以尝试使用为分离而设计的工具，比如邮件，尽量降低微信的比重。 第二，流程层面，建立并习惯于异步沟通的工作流程，减少不必要的实时干扰。 第三，管理层面，不再把“工作时长”与“工作态度”等同于“工作效率”，信奉授权、信任和结果导向的管理哲学，并做好员工休假期间的工作规划。 一些小公司，可以考虑在一些项目管理和重大事项决策方面，部分沟通流程从微信上挪到邮件。有条件的，还可以考虑试行一下AB岗，这样哪怕是对接客户的岗位，也有一半的小伙伴可以休个无人打扰的年假。 既然工作的目的是为了更好地生活，而不是让生活成为工作的附属品，那么我们每个人，都需要有一个真正的假期，一个不受侵犯的心境时间，一个可以坦然放下工作手机、不被莫名的焦虑所绑架、全心全意投入到自己生活中的神圣空间。 往大了说，这是我们每一个个体，是“人”而非“人力资源”的尊严。返回搜狐，查看更多