知情人士称，FHFA局长普尔特违背标准流程，直接请求司法部调查库克，并公开未充分调查的指控，这些举动违背数十年的惯例与道德法规。 据七位知情人士透露，由特朗普任命、指控其政敌存在抵押贷款欺诈的官员，在提交刑事举报时绕过了其所在机构的监察长，违背了旨在防止联邦官员为党派目的滥用权力的规定。 今年早些时候，联邦住房金融局（FHFA）局长比尔·普尔特（Bill Pulte）对包括美联储理事莉萨·库克（Lisa Cook）在内的目标人物提起刑事举报，指控他们涉嫌抵押贷款相关犯罪。然而，普尔特违背标准流程，未通过该机构内部监督部门（通常负责此类举报提交），而是直接请求司法部调查库克及另外两名知名官员。 “这些举报并非来自监察长办公室（OIG），”其中一位知情人士提及该部门时表示，“这让那里的人感到意外。” 普尔特的指控，是特朗普政府持续寻求对总统政治与政策上的“敌人”提起刑事指控的核心环节。上个月，这场行动导致前联邦调查局（FBI）局长被提起刑事诉讼。在库克一案中，法律专家批评普尔特的此举是为了将美联储这一对美国经济至关重要的独立机构中的高级政策制定者赶下台——而特朗普正日益试图让美联储屈从于其意志。 特朗普称这些调查聚焦于“正义”，而非政治目标。在前FBI局长被起诉后，他告诉记者：“这本质上是为了正义，不是报复。” 知情人士表示，普尔特直接向司法部求助，并公开宣扬尚未充分调查的指控，此举违背了数十年的惯例与道德法规。其中五位知情人士及路透社咨询的独立法律专家均指出，普尔特的行为无视了所谓的“公正性”规定，以及其他旨在防止政治迫害的规则。 “不能出于政治原因单独挑选某些人进行起诉，”前总统乔治·W·布什（George W. Bush）的副法律顾问、同时也是该政府首席道德律师的理查德·佩因特（Richard Painter）表示，“这明显违反了联邦法律。” 法律专家向路透社表示，普尔特的行为违反了多项道德准则与法规。除了旨在确保政府官员决策保持公正的“公正性”规则外，专家称此举还可能无视该机构自身流程、《隐私法》规定的保护条款，以及宪法第五修正案赋予的正当法律程序权利。 然而，由于道德规则的解读存在弹性，且其执行取决于政府的意愿，目前尚不清楚普尔特的行为是否会削弱其对抵押贷款欺诈的指控，或影响他作为机构局长的职权。特朗普本人则曾赞扬普尔特，他在一条社交媒体帖子中写道：“别让激进左翼的懦夫阻止你！” 这位美国总统通过刑事起诉针对政治对手的行动已有所升级。9月底，大陪审团以涉嫌伪证罪起诉了前FBI局长大卫·科米（James Comey）——科米长期以来一直是特朗普批评的对象。就在此次起诉前不久，特朗普还在社交媒体上呼吁司法部长起诉科米。而科米已否认存在任何不当行为。 在针对库克的调查展开之际，特朗普正试图让美联储变得更“听话”。尽管美联储长期以来不受政治干预，但普尔特已与特朗普及其他政府官员一道，批评美联储理事，并呼吁他们更激进地降息。最高法院上周拒绝批准特朗普立即解雇库克的请求，为此事按下了暂停键，直至其听取白宫要求解雇库克的完整辩论。 普尔特的举报遭法律界质疑 今年3月普尔特被确认担任FHFA局长后，他几乎立即成为特朗普政府的“直言者”。FHFA是2008年金融危机后成立的一个低调机构，负责监管抵押贷款行业的相关环节。 展开全文 上任数月内，这位新局长就开始猛烈抨击库克。8月，普尔特以库克抵押贷款文件涉嫌违规为由，公开表示已请求司法部调查这位美联储理事——他在社交媒体上针对库克，指控其存在“公然的抵押贷款欺诈”。 法律专家表示，为确保类似普尔特发起的这类调查具有独立性，联邦机构由政治任命的负责人通常会委托监察长调查涉嫌的不当行为。在许多联邦机构中，监察长办公室的存在就是为了独立调查欺诈、浪费与滥用职权行为。 调查中获取的任何证据，应由监察长而非机构负责人提交给刑事调查人员。专家补充称，在任何情况下，相关官员都不应公开调查信息——这会无视无罪推定原则，并可能影响公正审判的可能性。 “抵押贷款刑事举报具有政治性质的一个迹象是，这些举报被公开了，”曾在华盛顿特区和西弗吉尼亚州负责调查抵押贷款欺诈案件的前联邦检察官安德鲁·特斯曼（Andrew Tessman）表示，“以前绝不可能出现这种情况。” 执掌FHFA后不久，普尔特就设立了一个新渠道，接收有关抵押贷款欺诈的匿名举报。他4月在社交平台X上写道，该机构欢迎“任何人”提供线索。六位知情人士向路透社透露，这个新举报渠道让部分工作人员感到困惑——因为该机构早已存在由监察长办公室监管的类似举报渠道。 无法确定的是，普尔特在历史上负责调查抵押贷款欺诈指控的部门之外设立新渠道，是否从一开始就计划绕过监察长。三位了解该渠道运作的人士表示，与监察长办公室本身一样，早期的举报渠道在设计上就是为了避免受到包括机构工作人员在内的干预。 除了针对库克的行动外，普尔特还对纽约州总检察长莱蒂蒂亚·詹姆斯（Letitia James）和民主党众议员亚当·希夫（Adam Schiff）提起了类似的刑事举报。9月20日，特朗普在社交平台Truth Social上发帖，呼吁美国司法部长帕姆·邦迪（Pam Bondi）起诉詹姆斯、希夫和科米。詹姆斯与希夫均否认存在不当行为。 目前，这些举报均未促使司法部宣布任何刑事起诉。负责调查詹姆斯一案的联邦检察官，在特朗普公开表示对其失去信心后，已于9月辞职。 路透社查阅的文件显示，自普尔特提交举报以来，FHFA及其他联邦机构的官员已与司法部在后续调查中展开合作。文件显示，参与合作的官员包括来自FBI、美国国税局（IRS）以及住房和城市发展部（HUD）监察长办公室的代表。 上个月，路透社报道称，与库克一处房产相关的抵押贷款文件显示，她向贷款机构申报亚特兰大的一处房产为“度假屋”。而普尔特援引的其他文件则暗示，库克为获得更优惠的贷款条件，曾申报该房产为其主要住所——这两份申报似乎相互矛盾。返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多