我喜欢的作家威廉·福克纳写过一句话：流动，是一切生命力的秘密。 生活就像一条长河，流动起来才有生机。 如果你正困于低谷期，不妨走出去，让自己流动起来。 01 最近，看了当代作家徐则臣的长篇小说《北上》，对谢天成父子的故事印象深刻。 谢天成原本是运河上远近闻名的船老大，可后来船运没落，订单越来越少。 他整天在家喝得宿醉，对外界变化置若罔闻。 好不容易有人找他做水上超市，他还用过时的经验瞎指挥，导致生意天天赔钱，家里也欠下一大笔债。 反观谢天成的儿子谢望和，毕业后就离开家乡，去北京闯荡。 在大城市里，他打开了视野，广交各界精英，学习商业知识，年纪轻轻就被提拔成主管，工资也水涨船高。 当一个人长期把自己困在闭塞环境里，目之所及都是旧人，没有新的信息输入，状态只会日渐颓靡，日子也会越过越不如意。 人是社会性动物，需要交流和互动。 离开狭窄的圈子，方能有机会摆脱困境。 导演岳华平毕业后回到老家公路局做宣传工作。 工作了六年，他慢慢变成了一个废人，跟同事一起抽烟、一起斗地主，每天的生活一眼望到头。 他意识到再这样下去，自己也会像那些部门老油条一样，被锁在这里。 为了改变现状，岳华平决定外出闯荡。 他只身一人去往北京，辗转谋得了一份广告公司的工作。 后来，跟一群志同道合的人创立了一家公司，一步步成为知名的广告导演。 困在一个地方久了，人生就会陷入一种停滞感。 流动，是一种动态的生存状态。 意味着不困于原地、不固守思维，像水一样，遇山绕路、遇洼填坑，始终保持向前的态势。 02 法国摄影师David Tesinsky曾拍下一组日本上班族的照片。 展开全文 地铁上每个人都衣冠整洁，却也都一脸倦容，面无表情，仿佛对什么事都提不起兴趣。 我们越来越多人，也呈现出这样的精神面貌。 工作流程化，生活模板化，过着复制粘贴的日子，遇见每天都会遇见的人，做着每天都会做的事，生活庸俗且乏味。 环境对人的滋养，往往是一时的，而不是长期的。 困于一个老地方里，人一直汲取不到新的能量，会逐渐废掉。 鸟要去南方过冬，人在感到疲惫寒冷的时候啊，也需要向温暖的地方流动。 蒋勋说过：在一个环境里待久了，不但爆脑浆、爆肝，还会变得“僵化”与“麻木不仁”。 所以他一直建议人要经常出走。 蒋勋带朋友去吴哥窟，都会特地带去柬埔寨人的家里看看。 朋友都会吓一跳，因为这些柬埔寨人都真的是家徒四壁。 看到这一幕时，众人不会觉得自己缺什么，而是会想自己有什么，心境一下子通达起来。 当看到柬埔寨男男女女从田里回来，光溜溜地在河里、莲花当中彼此泼水、唱歌。 众人也会被这一幕感染，原来幸福的滋味可以是这样的。 认同一句话：必须去体验不同的事物，见各种各样的人，脑子才会思考，才能感觉到自己是在活着。 很多人状态不好、能量低，就是在固有环境压抑太久了。 你愿意流动起来，就是为新的能量打开了一个通道。 不同的人，不同的风景，不同的文化，都能让我们跳出日常的框架，获得一种更为开阔的视野，滋养出一个内心更为丰盈的自我。 03 跟一个同行聊创作时，他说过一个观点：人在一个环境太久了、太熟悉了，就失去敏锐度，也失去了创作力，所以需要流动起来。 对此，我很是赞同。 一些伟大作家、画家的作品，往往不是闭门造车出来的，而是在某个地方的灵光一闪。 比如法国画家保罗·高更。 他35岁时辞去股票交易员的工作，成为一名画家。 一连几年，他几乎没有走出过自己的画室，但画作始终得不到主流画派的认可。 直到他来到南太平洋上的塔西提岛。 海岛的瑰丽风光，耸立千年的遗址，当地人的生活方式，给他带来极大的震撼。 他在给朋友的信中写道：“当你的调色板染上太平洋的蓝色，巴黎的那些艺术争论就像孩童的沙堡游戏。” 最后，高更创作出《塔西提岛的牧歌》这一部让人耳目一新的作品。 比如美国作家杰克・伦敦。 1897 年，他带着淘金梦奔赴阿拉斯加，却在克朗代克荒原目睹人性沉沦，有赌徒输掉最后一枚金币，有酒鬼冻死在雪地里。 他意识到，在这个地方有比金子更贵重的东西。 他开始去酒馆和赌场闲逛，没日没夜地跟这些人聊天，将他们的故事全部“套”出来，记录下来，准备写成小说。 三个月后，杰克回到了奥克兰。他在自己小屋的墙壁上刻下一句话：杰克·伦敦——曾经的淘金者，现在的作家。 接下来，杰克开始疯狂地写作，将他在克朗代克的见闻全部写了出来，从此声名鹊起。 让自己流动起来，本质上是认知和信息的流动。 当人被困在固定的思维、关系或环境中时，主动创造物理或精神上的位移，往往能触发认知重构的连锁反应。 流动即改变，行动即转机。 去见识，去领略，去经历，只有不断在新环境中链接新的信息，事业才能焕发新的生机。 04 世界本身就是流动的，所以人也应该是流动的。 只有流动起来，命运才有了变化。 20世纪70年代，余华两度高考落榜。 考不上大学，家人就托关系，帮他在老家谋了一份牙医的工作。 他每天给人看牙、拔牙，闲时就和朋友吃吃喝喝。 几年下来，不仅日子没有任何起色，整个人的状态也越来越颓丧低迷。 26岁时，为了改变处境，他决定离开家乡，出门闯荡。 他去了宁波，一边进修口腔科，一边尝试写作；后来又去了北京、上海等地，结识了许多作家，也大大拓宽了视野。 远离了闭塞的家乡，最终让他改变命运，由牙医一跃成为著名作家。 他曾表示：年轻时一定要出去闯闯，哪怕碰得鼻青脸肿。 守在一个地方，你可能只会看到一种可能。流动起来，才能碰撞出无数的可能。 社会学家鲍曼认为，我们现在所处的社会是“液态的”（liquid），是一个流动的世界，在这个社会里，没有什么东西是一成不变的，一切都处于不确定性中。 流动，会让你时刻接受新的信息，而信息是能量、是认知、是财富。 所以我一直持一个观点：走过的地方越多，认识的人越多，对信息资源的占有率越高。 流动的人生，才能一步步走出低谷。 只有奔涌起来，才会汇聚起充沛的能量，命运也会延伸出无数支流，拥有无限可能性。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多