有了稳定网络和硬件设备,广西龙脊镇江柳村翁江小学的课堂教学丰富了很多。在“梦想钥匙”公益项目进驻学校的8年时间里,除了数字化教学模式,还有学生们通过网络,接触大山以外世界时的变化。《2023年数字乡村发展工作要点》中,有关乡村教学,提出了推进“互联网+教育”,完善农村地区学校和教学点网络及卫星电视教学环境。振兴乡村教育,加快乡村学校信息化建设,成为拉齐城乡教学质量的有效方式。 村小的不可或缺性 由于路途遥远,部分乡镇配备了寄宿设施,缓解了乡村教育问题的同时,也引发了一定比例村小的撤点和关闭。但在一些偏远地区,年轻人外出务工、老人幼童留守的情况还比较普遍,学龄前和适龄儿童的教育问题相对突出,村小仍是解决偏远山区教育问题的最好途径之一。 对此,在大山深处江柳村翁江小学这座“一般人到不了的学校”坚守了14年的老师余启贵,是亲历者,也是感悟者。江柳村是当地瑶族聚居的村落,现有村民201户,约1000人,80%为留守老人与儿童,翁江小学是村子里唯一的村小教学点。以前翁江小学的教学环境差,教学质量常年在乡里倒数,学生多是留守儿童日常跟爷爷奶奶一起生活,性格内向敏感。 “这里太偏僻,外地老师基本进不来留不住,本地老师才是学校的主要力量。”余启贵介绍说,本地老师更了解当地风土人情,方言沟通无障碍,村民的信任感强,这些因素使得本地老师更容易与学生家长正向沟通,说服老一辈认识到读书的重要性,把孩子送进学校。 2015年“梦想钥匙”为翁江小学接入了稳定的网络,提供了相应的硬件设备,翁江小学实现了与当地中心校的在线联动,让江柳村的孩子在家门口就能接入中心校的教学资源,也让本地老师有了更多施展空间。在教学设施完善的基础上,余启贵老师进一步引入了“学前教育”理念,在学校增设了学前班,招收村组学龄前的小朋友进课堂。“学前教育很重要,好的学习习惯养成正是在这个阶段”余启贵表示,在多方的努力下,孩子们的性格开朗了,村小的教学质量稳步提升,现在能排进乡里前一二名。 拉齐缩小教学水平差距 《中国农村教育发展报告2020-2022》显示,2021年全国有义务教育阶段农村留守儿童1199.20万人,与2012年相比减少1071.87万人,减幅达47.20%。学前教育、义务教育阶段,乡村教育多项发展指标进步明显。城乡差距在缩小,但农村儿童发展所需资源仍严重不足。 一些相关的测量能力指标显示,不论学习能力或者是发展能力,农村儿童相对城市来说还存在着很大的差距。造成这种差异的原因之一是农村教师资源严重不足。基层村小老师,仍存在一定比例的“一人教全科”。以江柳村翁江小学为例,学校只有余启贵一位老师,学生最多的时候,他一个人负责全校33名学生所有课程的教学工作。除了不同年级的语文、数学等基础课,还要兼顾音乐、美术、体育等素质教学任务。“本地老师虽然有沟通优势,但知识体系单一又没有外力支援,教学水平严重受限。在我们这些偏僻地区,这个问题尤其突出”余启贵表示,在“梦想钥匙”接入前,教学工作真是分身乏术,没办法同时兼顾到所有学生。 2015年,WiFi万能钥匙与中国社会福利基金会免费午餐基金共同发起“梦想钥匙”公益行动,翁江小学成为“梦想钥匙”第一所免费上网学校的试点。“梦想钥匙”项目方联系当地政府与网络运营商为学校引入了有线网络、安装无线路由器等设备,为这个道路条件恶劣,常年阴雨的偏僻山区小学架起通向世界的新通道,用社会力量助力传统村小实现教学数字化。 提升乡村教学数字化 在接入“梦想钥匙”免费网络8年后,江柳村翁江小学学校和学生的整体状况都有了极大改善。网络改变了这所村小的教学环境和方式,从根本上解决乡村教师减负提质的问题。 互联网的力量发挥功效,为乡村教育振兴提供长久可行之道。 现在,广西省统一的电子课件已经通过网络覆盖到翁江小学,各年级学生可以同步上课。有了网络,翁江小学与中心学校实现在线联动,各学科全方位教学也得以实现,教学质量提升明显。 网络带来的教学多样化不仅丰富了城市孩子的学习生活,也影响着偏远山区的孩子。翁江小学学生的普通话水平已经远超8年前的孩子们。余启贵老师说,接入网络后,翁江小学的孩子们对世界的了解丰富多元起来,性格明显更活泼外向,独立思考能力强了,课业外的知识储备也更多了。 发展城乡学校共同体,是农村教育的趋势。无论是WiFi万能钥匙的“梦想钥匙”公益行动、还是网易的“一块屏”网课公益项目,都持续关注着偏远地区教育问题。通过集结社会公益力量,为乡村教育提供智能硬件,引入优质课程,提供信息化平台等援助,让教育机会会更加均等。 网络和技术,不仅让偏远山区的孩子有机会享受到更多的优质教育资源,也为扎根乡村教育的老师们提供更多的学习和成长资源,真正从根本上振兴乡村教育,切断贫困代际传递,缩小城乡差距。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多