司法重整后的金科股份将迎来换届。 9月30日，金科股份（000656）披露新一届董事会9名候选人名单。其中，非独立董事候选人包括郭伟、王晓晴、李根、李亮、施浩、张勇；独立董事候选人为封和平、张毅、孙霞。 金科股份定于10月16日召开临时股东大会审议相关议案。 上海品器联合体指定的企业成为金科大股东 近期，金科股份重整计划执行进展顺利，已于9月11日完成52.94亿股股票转增登记至管理人账户，管理人于9月19日将30亿股股票（占公司总股本的28.21%），过户至全体重整投资人指定主体证券账户。 其中，由上海品器联合体指定的京渝星璨（青岛）企业管理合伙企业（有限合伙）（以下简称“京渝星璨”）及京渝星筑（青岛）企业管理合伙企业（有限合伙）（以下简称“京渝星筑”）合计持有金科股份9.93亿股（占公司总股本的9.34%），成为公司第一大股东。 此次换届选举，更是向外界传递了重整投资人推动新金科加快转型升级的积极信号。 多元组合：候选人相得益彰 新一届董事会候选人名单里，大部分都是“新面孔”。产业投资人上海品器联合体与中国长城资产的提名，无疑丰富了金科董事会的组合，整体配置呈现多元化的特点。 尤为值得一提的是，多位候选人拥有地产开发、运营和不动产金融等领域的丰富经验。 履历显示，郭伟，1976年10月出生，为中央财经大学财政税务学专业毕业，曾就职于万科集团、中航万科、新城控股苏州区域公司，后来任中国信达旗下涉房类业务的资本运作平台——信达地产党委副书记、执行董事、总经理。 王晓晴，1973年6月出生，工商管理专业博士，高级经济师。曾任海南椰岛集团股份有限公司董事长，现任海南信唐贸易合伙企业（有限合伙）执行事务合伙人、四川省华之众实业有限公司董事长，也担任四川省人大常委会委员、中国社会工作联合会退役军人委员会副主任等职务。海南信唐贸易合伙企业（有限合伙）是京渝星筑的重要LP之一，持有京渝星筑3.988亿元份额，占比92.658%。 李根，1983年12月出生，现任北京品器管理咨询有限公司首席执行官，曾在多家股权基金公司任职，是本届董事会最年轻的候选人。多年来其深耕股权投资管理领域，在地产基金方面经验丰富。 李亮，1982年7月出生，一直在金融资产管理公司从事经营管理等工作，现任中国长城资产管理股份有限公司资产经营五部副总经理。 施浩，1964年2月出生，先后在全国性股份制商业银行、国际核心投行、国有大型商业银行、全球信用评级机构工作。历任民生银行总行零售银行产品运营总监，巴克莱资本（香港）董事总经理，农总行投资银行部副总经理、加拿大代表处首席代表，穆迪投资者服务公司（中国）董事总经理、中国区总经理。 张勇，1975年2月出生，历任金科大酒店总经理助理、金科股份总裁办主任、金科物业服务集团董事长、金科股份湖南公司总经理等职务，自2019年来一直分管金科股份党建及法务工作。 展开全文 而3名独立董事中，分别由具备丰富会计背景的封和平、具有资深法律背景的张毅，以及具有工商银行背景的孙霞出任。 其中，封和平拥有经济学硕士学位、高级会计师职称，并拥有中国注册会计师资格，先后任职于中华会计师事务所、安信达会计师事务所、普华永道会计师事务所等；张毅为中国注册律师、香港注册外地律师，是广东科德律师事务所创始合伙人、北京德和衡律师事务所高级联席合伙人及香港分所主任。 另外，工商银行曾是金科股份和重庆金科重整程序中最重要的债权人之一，此番孙霞作为候选人加入金科股份董事会，也体现了金科对债权人利益的重视和保护。 专业赋能：董事会里的“黄金三角” 细览候选人履历，堪称是一个横跨不动产资产管理、顶尖金融机构、实体产业运营的梦之队阵容。 一、不动产资产管理专家：深谙“危中寻机”的纾困与盘活 具体来看，郭伟在执掌信达地产期间，参与了与中交地产的合作，推动房地产纾困类代建项目，其履历是穿越地产周期、处理复杂资产项目的完整范本。 王晓晴掌舵海南信唐，兼具实业运营与资本运作的跨界视野。 李根作为品器资管CEO，具有丰富的地产基金经验，深谙股权投资与价值重塑之道。 来自中国长城资产的李亮，更是国资体系内处置疑难资产的资深专家，为未来新金科与中国长城的合作带来了期待。 这几位的集体入局，意味着金科不仅具备了处理自身存量资产的“手术刀”，更为金科在不确定性中锁定确定性收益，有力推动公司业务的转型升级。 二、金融法律专家：驾驭“资本浪潮”的引水人与护航者 董事会候选人中来自银行、投行、会计与法律界的成员，共同构成了公司强大的外部资源链接器，既能为新金科的发展引来源源不断的资本活水，亦提供了坚不可摧的金融盾牌。 工作经历横跨中国民生银行总行、农业银行总行、巴克莱资本与穆迪投资的施浩，视野贯通中外商业银行与信用评级机构。 具备财政部背景，历经普华永道会计师事务所、摩根士丹利及证监会发审委的封和平，是洞悉资本市场监管与运作的“活字典”。 张毅作为跨境律师事务所主任、香港注册律师，服务多家港股上市公司，深谙香港法律，香港作为资产投资创新模式的前沿阵地，他为金科探索新模式、新业务提供了法律保障。 来自工商银行一线的孙霞，能为金科带来金融一线的监管动态和规范指导。 他们的组合，为金科构建了一个从信贷融资、投资银行、信用管理到法律风控的完整金融生态支持系统，让公司在未来的资本运作中都游刃有余。 三、战略实干专家：夯实“产业根基”的运营家与实干派 候选人中还有能为金科夯实“产业根基”的运营家与实干派，堪称新董事会中的资源整合组。 如，张勇自2019年以来一直分管金科股份党建及法务工作。另外，在此次重整中发挥重要作用的马蔚华、冯仑未来将会在公司其他机构任职，单大伟亦会在媒体、行业资源等多方面赋能新金科转型。 他们作为金科重整产业投资人的标志性人物，其深厚的行业积淀与运营管理能力，不仅能为金科未来的战略管理及前进方向提供精准的判断依据，也是将外界资本与资源转化为金科实际利润的关键所在。 新董事会，新航向。金科此番组建的“黄金三角”董事会，结构精妙、意图明确：强化和提升运营能力，完成由开发商向综合运营商的转型。 当纾困专家、金融巨擘与产业实干家携手，一个既能穿越周期、又能决胜未来的新金科已初现雏形。 上游新闻记者 刘勇 实习生 赵相东返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多