文｜达摩财经 文｜达摩财经 扭亏为盈一年后，平安好医生突然换帅。 10月7日，平安好医生（1833.HK）发布公告称，公司原董事会主席、执行董事、CEO李斗因个人工作安排原因辞任，中国平安（601318.SH）执行董事、联席CEO郭晓涛兼任公司董事会主席，原百度集团资深副总裁何明科接任公司执行董事、CEO。 这也是继9月底京东健康换帅后，互联网医疗行业再一起重大人事变更。消息发布后，平安好医生股价连续两日微跌。10月9日收盘，公司股价收于17.59港元/股，总市值为380亿港元。 今年49岁的李斗，曾是平安集团的“潜力新星”。李斗曾在快消领域任职多年，2020年时加入中国平安，2023年时接替方蔚豪成为平安好医生董事长兼CEO。在掌舵平安好医生的两年间，李斗主导了对集团居家养老业务的合并，同时持续拓展F端、B端业务，大力推进降本增效。 李斗任职期间，平安好医生成为平安集团“综合金融+医疗养老”双轮驱动战略中的重要节点，去年公司业绩也扭亏为盈。今年上半年，平安好医生实现营收25.02亿元，同比增长19.5%；归母净利润1.34亿元，同比增长136.8%。 随着李斗辞任，原来由其一肩挑的董事会主席、CEO职务分别由郭晓涛、何明科两人担任。 其中，郭晓涛是中国平安的执行董事、副总经理兼联席CEO，主要负责主导中国平安“医疗养老”战略及金融赋能业务相关战略，同时分管保险事业群及相关成员公司。平安好医生所属的医疗业务正是其分管领域之一。 新任CEO何明科来自互联网行业，此前在百度集团担任资深副总裁。公开信息显示，何明科曾一手创建了百度大健康事业群（HCG），在互联网医疗平台方面经验丰富。 与其他互联网医疗平台相比，平安好医生主打“医险协同”模式，背靠平安集团实现快速增长。不过，若想实现业绩的持续增长，平安好医生势必需要拓展更广阔的客群。在To B业务上履历丰富的何明科，或为公司未来发展带来新的变量。 值得一提的是，此次平安好医生换帅，正值平安集团子公司高管大腾挪之际。今年以来，已有平安人寿、平安养老险等多家平安集团子公司的掌舵人变更。 年内，平安好医生内部也有多位高管变动。公告显示，今年7月，公司执行董事、总裁吴军宣布辞任，CFO臧珞琦履新执行董事。此外，据媒体报道，近日平安产险上海分公司总经理苏东已调任平安好医生，担任副总经理职务。 探索新曲线 互联网医疗“三巨头”中，京东健康、阿里健康背靠头部电商平台，平安好医生则具有浓厚的金融保险基因。 背景的不同让三家互联网医疗平台走上了不同的发展路径，京东健康、阿里健康深耕医药电商，平安好医生则在长期亏损后，逐步削减电商业务，转而通过医险协同，深耕医疗健康服务业务。 展开全文 在方蔚豪、李斗两任掌舵人的带领下，平安好医生渡过了艰难的战略转型期，自2024年二季度开始扭亏为盈。今年上半年，公司来自医疗服务、健康服务及养老服务的收入分别为12.78亿元、10.52亿元、1.72亿元，占比分别为51.1%、42.0%、6.9%。 不过，转型后的平安好医生高度依赖与平安集团的合作获客。 财报显示，平安好医生的客户主要分为F端、B端及C端客户，上半年来自F端、B端的收入合计为19.6亿元，占总收入的78.3%。公司F端、B端客户主要来源于平安集团。其中F端客户主要为平安集团个人综合金融客户，B端客户主要是来自平安集团渠道的企业客户。 随着平安好医生体量逐渐增大，单纯依靠平安集团渠道获客势必会影响公司未来的发展上限。因此，向外拓展客群势在必行。此前，李斗在接受采访时就曾表示，平安好医生的业务一定是瞄准全市场。 此次履新平安好医生CEO的何明科，能否为平安好医生提供新的思路？ 在百度大健康事业群任职期间，何明科将服务药企视为商业化的抓手，并围绕这一点布局了许多To B业务。 此外，何明科过去的工作经历也与平安好医生押注AI的发展方向相合。此前，何明科曾参与创立一面数据，还担任过58同城联席总裁，在SaaS、数字化等方面有一定积累。在百度大健康事业群任职期间，何明科也大力引入AI工具，参与数智化研发、临床试验、营销等环节。 近年来，平安好医生同样大力布局AI。今年上半年，平安好医生推出了“7+N+1”医疗AI产品体系，意在借AI赋能医疗全流程，抢占AI医疗风口。 互联网医疗频变阵 就在李斗辞任前一周，另一家互联网医疗公司京东健康同样宣布换帅。9月29日，京东健康公告称，金恩林辞去公司执行董事、CEO职务，原京东产发CEO曹冬接任。 作为京东健康第二任CEO，金恩林与李斗有相似的一面。在掌舵京东健康期间，金恩林对公司的既有业务及组织架构进行了一定的调整，在医药电商的基础上加码医疗服务业务，推动公司向“双轮驱动”模式发展。 金恩林任内，京东健康也实现了扭亏为盈，今年上半年实现营收352.90亿元，同比增长24.51%；归母净利润25.96亿元，同比增长27.41%。财报显示，今年上半年，京东健康已进一步完善“医、检、诊、药”服务闭环，以满足用户多层次和个性化的健康需求。 业绩持续增长，业务模式趋于完善，京东健康此时换帅令市场颇感意外。在接任者方面，京东健康并未选择产业背景出身的高管，而是任命财务出身的曹冬接任CEO。 曹冬于2012年加入京东集团，此后在京东财务体系多个部门担任负责人。2019年至2023年间，曹冬曾担任京东健康CFO，任职期间公司成功在港上市。此后两年，曹冬开始担任京东产发CEO。 在京东集团中，CFO转换身份成为CEO的情况并不鲜见，集团现任CEO许冉就是由CFO升任而来。未来，曹冬能否带领京东健康巩固行业地位，进一步完善业务模式，也成为市场关注的焦点。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多