文 | 医曜 文 | 医曜 随着辉瑞收购GLP-😉1减肥药开发商Metsera消息的传出，GLP-1药物下半场😡的竞争愈发激烈。对于GLP-1药物这个过去几年医药产业的最大❤️风口而言，留给中小玩家的机会已经不多了。 在司美格鲁肽😅等明星产品的带动下，一批国内多肽原料药企业迎来了一轮前所未有🤗的红利，财务数据呈直线上升态势。然而，在“暴利”的驱使下，越😘来越多的药企开始贪婪，它们不再满足于只做一家原料企业，而是开🤗启疯狂的产能扩张模式。 正所谓“此一时，彼一时”。国内🤔产能“大干快上”之时，大洋彼岸却在上演一场捍卫司美格鲁肽霸主😉地位的“保卫战”，这无形间让一大批药企陷入司美格鲁肽“陷阱”😊。 扩产狂欢暴露了国内药企在技术创新、成本控制和风险管🤯理上的深层短板，正在将整个行业拖入“骑虎难下”的尴尬境地。 🥳 01 暴利盛宴 全球糖尿病与肥胖症的流行病学数据😍绘制出一幅令人垂涎的市场画卷。 2025年上半年，这幅😢市场版图呈现出愈发绚丽的格局。全球GLP-1的销售额超过33😆6亿美元，其中，诺和诺德的司美格鲁肽系列销售合计收入1127🎉.56亿丹麦克朗（166.83亿美元），超过K药的销售额15🤗1.61亿美元，成为了新一届药王；礼来的替尔泊肽系列销售为1😊47.34亿美元，增速令人震惊。 在这种氛围下，中国也🌟正在上演关于GLP-1的造富神话，只不过区别于诺和诺德和礼来🌟的冲锋陷阵，中国药企更多地扮演着后勤保障的角色——原料药生产😜。 根据弗若斯特沙利文数据显示，我国多肽原料药市场规模🔥从2016年的34.1亿元增长到2021年的76.2亿元，预⭐计至2025年将达到237.5亿元，到2030年有望攀升至6😢52.5亿元。对于GLP-1原料药企业而言，这段时间是名副其👏实的黄金时代。 受益的“暴发户”随随便便一抓一大把。截💯至目前，已有药明康德、诺泰生物、翰宇药业、圣诺生物、泰德医药😜等超10家国内药企业务涉及GLP-1原料药供应。根据2025🤗年半年报显示，诺泰生物净利润约3亿元，增长四成；圣诺生物净利🚀润8895.67万元，大增3.08倍；翰宇药业净利润1.45💯亿元，暴涨约15倍并扭亏为盈。 可是，暴力之下的中国原👍料企业并没有满足，而是开启疯狂的产能扩张竞赛。 诺泰生😅物独创固液融合多肽合成技术，突破司美格鲁肽（44个氨基酸+脂😆肪酸侧链）公斤级稳定生产瓶颈，单批次产量超10公斤，成本较传😉统工艺降低30%，第四代多肽车间（601/602车间）投产后😂，2025年总产能将达10吨/年，位居全球第二。 圣诺🚀生物募投项目“年产395千克多肽原料药生产线项目”已顺利投产👏，募投项目“制剂产业化技术改造项目”达到预定可使用状态。以自😎有资金建设的“多肽创新药CDMO、原料药产业化项目”107车🤔间和108车间也陆续投入运营。 普利制药已经通过合成生😴物学技术，成功开发了原料药司美格鲁肽，该产品通过基因工程菌株😜发酵得到多肽主链，再通过两步化学反应获得，产品纯度达到98%😂以上。其基于合成生物学的发酵车间12吨发酵已试产，后续规划会😀进一步扩展到50吨发酵体系。 展开全文 奥锐特于💯2024年6月建成300kg产能，主打差异化工艺，采用半发酵😡法生产司美格鲁肽，成本低至30美元/克。 同时，一大批👏药企跻身司美格鲁肽仿制药之争，涵盖华东医药、丽珠集团、石药集🎉团、翰宇药业等多家企业。一场大战，一触即发。 这场产能❤️狂欢并非偶然，而是医药产业在资本推动下盲目扩张的必然结果。但😡与规模扩张形成鲜明对比的是，国内企业在核心技术上的投入严重不🤔足，头部企业的研发投入占比普遍低于8%，远低于国际药企15%😍-20%的水平。这种“重产能轻研发”的发展模式，在市场红利期😍尚可维持，但在竞争加剧的背景下恐将难以为继。 02 悬😀崖边的狂欢 尽管司美格鲁肽系列在2025年上半结束时，💯已经登顶药王宝座，但依然无法掩盖其下调全年增长预期的焦虑。 👍 今年5月，诺和诺德将2025财年全年销售额增长预期从此😘前的16%-24%下调至13%-21%，利润增长预期从19%⭐-27%调整为16%-24%；7月底，再次将2025年销售额😆下调至增长8%至14%，利润下调至增长10%至16%；9月，🥳年内第三次下调营业利润增长预期至4%-10%。 礼来双🙌靶点药物替尔泊肽的强势崛起，正在改写GLP-1市场格局。头对😡头临床试验显示，替尔泊肽72周减重效果达20.2%，较司美格😂鲁肽的13.7%高出近50%。更致命的是，礼来在印第安纳州投🙌入90亿美元扩建API产能，直指诺和诺德的供应软肋。 🙌在种种失误之下，诺和诺德快挺不住了。9月10日，诺和诺德宣布🔥，启动全公司转型，旨在精简组织架构，提高决策速度，并将资源重🤗新分配至糖尿病和肥胖症领域。并计划在全球裁员约9000人，其🤩中预计将在丹麦裁员约5000人，同时暂停了位于哥本哈根的新研😍发中心建设。 这一信号如同投入湖面的石子，在千里之外的👍中国市场激起涟漪，仿制药企业和原料药企业的三大死亡陷阱已然显😜现。 第一重陷阱，需求结构正在发生变化。当国内仿制药企😅业还在为司美格鲁肽仿制药的上市争分夺秒时，市场主流已开始向新😎一代产品迁移，这种技术代差可能使大量仿制药面临“上市即落后”🥳的尴尬局面。 第二重陷阱，专利壁垒将造成极致“内卷”。😘司美格鲁肽的核心专利保护在不同市场存在差异，非法规市场专利到🔥期预计在2026年，而欧美日等主要法规市场则要等到2031年⭐。这意味着国内仿制药企业在未来5-6年内难以进入最具价值的欧🤗美市场，只能在竞争激烈的本土市场和部分新兴市场争夺份额。国际😜原料药巨头也不会坐视中国企业侵蚀其市场地位，多家行业巨头正通⭐过技术升级和产能优化应对中国企业的成本竞争。 第三重陷🔥阱，产能过剩将引发连锁反应。上游原料药企业为消化过剩产能，可🎉能采取低价倾销策略，短期内看似有利于仿制药企业降低成本，但长😴期来看将导致整个行业利润水平下降，削弱研发投入能力。更严重的🥳是，无序扩产造成的资源浪费已开始显现，大量资金投入到低水平重🚀复的产能建设中，当产能过剩与研发滞后、需求波动等问题相互叠加🤔，国内GLP-1原料药行业将一地鸡毛。 无奈的是，原料🙌药企疯狂扩产的行为，背后是时代的洪流，身不由己。 首先🤔，这是一场时间的赛跑。此前，不论是司美格鲁肽还是替尔泊肽都曾🙄出现产品短缺问题。原研厂被迫外包，药明康德TIDES业务18🤩7.6%的增速即受益于此。原料药企业扩产实为抢占原研产能空窗😂期的“时间套利”。但随着礼来和诺和诺德自建原料供应链，可套利😀的时间不多了。 其次，便是为即将到来的司美格鲁肽仿制药🤯时代抢占上游制高点。司美格鲁肽中国专利2026年到期，国内药😢企的仿制药即将蜂拥而至。仿制药的利润不在终端销售，而在原料药💯供应链的提前垄断。因此，谁占有上游的原料药供应，谁就能在即将🙌到来的司美格鲁肽仿制药时代呼风唤雨。 只不过，身处日新😀月异的创新药时代，这种奋不顾身的竞速，不知道该说是时代的幸运😆，还是时代的悲哀。 03 不可避免的价值重构 司🙄美格鲁肽的市场红利期眼见着已经到头，供需关系的变化将重新定义😉这个赛道的价值。 从市场供需来看，当前司美格鲁肽市场的😊供给增长速度远超需求增长。2023年全球司美格鲁肽原料需求量🤔仅约1.2吨，而仅仅两年后的2025年，国内企业规划产能就已🙄飙升至20吨，是当前全球需求的16倍之多。 但替尔泊肽😘的崛起，已经使得这些产能逐渐变成负资产的可能。更为要命的是，😢属于替尔泊肽的专属时代，或许也只有很短的一段时间，因为更多“🤗参赛选手”即将抵达战场。 针对GLP-1类药物在减重过😘程中暴露出的显著的肌肉流失效应，礼来已布局了两款ActRII😜靶点的单抗Bimagrumab和LAE102。临床试验数据已🙄验证，靶向ActRII的单抗既可达到顶级的肌肉保护作用，又能😡达到顶级的减重效果。 罗氏则是于2025年3月以最高总🚀金额53亿美金重金买下Zealand管线，押注曾被忽视的Am😁ylin通路。Amylin也是一个多肽，类似GLP-1和GI🌟P，不同的是它主要由胰岛分泌。在动物实验和人体的I、II期实😜验中展现出了保存肌肉的潜力，并且自身也能达到相当强的减肥效果💯，单药可以跟司美格鲁肽取得几乎一样的减重效果，正逐渐受到重视😁。 信达生物的玛仕度肽作为全球首个GLP-1/GCGR👏双靶点激动剂已获批上市，礼来的Retatrutide（GLP😢-1/GIP/GCGR三靶点）进入临床III期，减重效率较单🌟靶点提升30%-50%。 再加上即将进入战场的辉瑞，如😉此之多的技术路线和在研产品，未来战场的方向也变得愈加扑朔迷离😅。 另一方面，监管层对GLP-1产能无序扩张的态度，也😎正在加速GLP-1原料药市场的重构。2024年11月，国家药😉监局和医保局发布《高风险原料药动态监督指引》，将GLP-1类👍原料药纳入重点监测；2025年初，多省医保将部分GLP-1制😂剂纳入带量采购续约清单，倒逼上游API降本让利。 这一😢切，无不在提醒GLP-1价值重构的预期下，不论是扩张还是参与🙌，都需要慎之又慎。GLP-1原料药正在遭遇的处境，本质上是中👏国医药产业发展逻辑的又一个缩影。 当市场从短缺走向过剩🤯，当竞争从增量分享转向存量争夺，企业的核心竞争力必然会发生变😡化。如果要往好的方向变化，则必须建立在技术进步和价值创造的基😡础上，而非简单的规模扩张，否则将使整个原料药行业集体陷入“产😁能即王道”的恶性循环。 【本文系基于公开资料撰写，仅作😆为信息交流之用，不构成任何投资建议。】返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

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秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

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沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多