文 | 疯了快跑，作者｜侯丹 文 | 疯了快跑，作者｜👍侯丹 “又贵又难吃，还xx全是预制菜。” 三天前😎，罗永浩的一句吐槽，将西贝和预制菜推上了舆论的风口浪尖。西贝🔥创始人贾国龙立即强硬反驳，称其“100%不可能是预制菜”。 😍 这次事件几乎再次刷新了公关行业的灾难现场。无论是恩仇快🎉意，还是就预制菜本身的理论讨论，时至今日已经非常充足。 😆 这次，我想跟个热点，探究一下在这场舆论喧嚣的背后，预制菜行😍业的真实生态如何？业内人员如何看待这场争议？未来又将何去何从🔥？ 带着对行业的追问，我走访了几位从业者，听他们道出了😢争议之外的真实困境。 争议背后：一场没有交集的对线 😎 "这场争论根本不在一个频道上。贾国龙一上来就自爆，虽然是👍说西贝没预制菜，但这句话反而一棒子打死——预制菜不好，人家罗🤯永浩说的是消费者认知，是要立标准。" 李维从事预制菜供😜应多年，主打高端预制菜，合作的多是一二线城市的漂亮饭餐厅和一🤔些连锁粤菜餐厅，罗永浩吐槽西贝全是预制菜时，他发了个朋友圈说😅， “西贝是中央厨房的模式，按我们行业定义，属于预制调🎉理品，但按现行国标，可能不算‘预制菜’—— 这就是问题的根子😘。” 他的办公室摆放着各种行业奖项和认证证书，其中最显🙌眼的是烹饪协会颁发的"中央厨房创新实践基地"牌匾。作为在这个👏行业深耕多年的老兵，他见证了预制菜从被餐饮业排斥到被广泛接纳🚀的全过程。 “根据现有的说法，预制菜其实是有定义的，以👏一种或多种食用农产品及其制品为原料，添加或不添加调味料等辅料😀，经预处理、调制、包装、熟制等工序，在冷链或常温条件下贮存、❤️运输、销售，可直接食用或经简单加工后食用的菜品...这个定义🔥很专业，但问题在于——普通消费者根本不这么理解。” 在🚀大众认知里，只要不是厨师在现场从头开始制作的，就都是预制菜。🤯这种认知差异导致了双方各说各话，完全不在一个对话层面上。 😆 “贾国龙说‘不是预制菜’，在法律上站得住脚，但在消费者眼💯里，‘提前做好的就是预制菜’。”李维无奈地说，这种标准与认知🤯的错位，让供应商成了夹心饼。 李维以自己公司的客户为例😊进一步说明，他们有个客户是知名连锁餐饮品牌，使用的只是提供的🚀切配好的净菜和预处理过的肉类，在门店仍然需要厨师烹饪调味。但😆在消费者眼里，这就已经被归入预制菜范畴了。 "行业追求🤔的是标准化和效率，消费者看重的是体验和价值感。"李维认为，这🙌场争论反映出餐饮工业化进程中必然要面对的认知冲突。 预🤩制菜本身其实没有绝对的错，错在行业没有做好消费者教育，没有建👍立起透明的沟通机制。 展开全文 "我们从2010🤩年就开始做预制菜，那时和现在的问题也差不多。现在十几年过去了😴，这些问题仍然没有解决。" 罗永浩这次引发的讨论，实际😊上给了行业一个正视这个问题的机会。 在李维看来，解决问🤩题的关键不在于争论谁对谁错，而在于建立行业与消费者之间的信任🥳桥梁——需要更透明的标识制度，更清晰的行业标准，以及更坦诚的😀沟通态度。只有这样，才能缩小这个认知鸿沟。 预制菜是不👍是"妖魔鬼怪"？ "外界对预制菜有很多误解，其实这个行😡业已经相当成熟和技术化了。"李维向我们展示了他们的生产车间视🤔频。 视频中，全自动化的生产线正在运转，从原料处理、调😴味配制到包装杀菌，全部在密闭环境中完成。"我们的卫生标准甚至🚀会比大多数餐厅后厨都要高。每个环节都有严格的控制点，包括菌落😘总数、添加剂使用。" 高品质预制菜的安全性往往高于现场😊制作，中央厨房的环境控制、原料检测、工艺标准通常比餐厅后厨更🔥加严格。规范化生产的预制菜在微生物控制、添加剂等方面反而更可😘控。" 但他也坦言，像这样的高标准生产，在行业里十分罕😴见。 餐饮企业使用预制菜最主要的原因有两个：成本控制和🌟标准化需求。 另一位供应商王磊告诉我们，"现在人工成本🤩越来越高，一个好厨师月薪起码上万，而且还不稳定。预制菜能够大😅大降低对人力的依赖。" 连锁餐饮需要保证不同门店的口味⭐一致性，预制菜是最好的解决方案，很多知名连锁品牌都是靠预制菜👍实现了快速扩张和品质统一。 “这是预制菜最开始要解决的😀根本性问题。” 相比供应商，每当预制菜成为热点话题，餐😎饮老板都会是首当其冲的角色。 "我们其实很纠结。"某地🤗方性连锁餐饮品牌创始人陈静坦言，一方面，预制菜确实帮助他们解😁决了标准化和扩张的问题；另一方面，他们又不敢公开承认使用预制😡菜，因为消费者会有负面看法。 "如果不使用预制菜，我们🤯根本不可能保持这么多门店的口味一致。但如果我们公开承认，又担😀心影响品牌形象。" 这次罗永浩与贾国龙的冲突，后者的潜🤯意识里也是这种顾忌，但话一说出口，味道就变成了一种默认——预🤯制菜是不好的，尤其是对于西贝来说更不好。 现在的餐饮业😆面临巨大的成本压力。经历了几年的大感冒，到伤痕累累仍没有痊愈🚀，再加上互联网平台之间价格战打到飞起，这种纯人力+实体的经营🤯业态，要想与时代接轨，必须解决效率和规模的问题。 当然💯，还有更直接的，成本问题。“房租每年涨5%，人工成本每年涨1😴0%，食材价格也不稳定。但菜品价格却不能随便涨，因为消费者对😁价格很敏感。" 王磊说的反映了一部分的现实，预制菜确实🔥帮助餐饮老板控制了一部分成本，陈静说，"虽然预制菜的采购成本🤩可能更高，但综合考虑人工节约、浪费减少、效率提升等因素，总体🤔成本还是降低了。" 但最困难的是，如何应对消费者的认知🌟。 "目前最大的问题是缺乏统一的定义和标准。"陈静指出😀，"行业内部对预制菜有专业定义，但消费者有自己的理解。这种认😅知差异导致了很多误解和争议。" 实际上，预制菜包含多种❤️形态和等级。从技术角度可以分为以下几类： 1.即配食品🙌：经过清洗、分切等初步加工而成的生料配菜 2.即烹食品😅：需要进行熟制烹饪的半成品 3.即热食品：经过熟制处理😂，只需简单加热即可食用的产品 4.即食食品：开封后即可😘食用的产品 "很多餐厅使用的主要是前两类，但消费者往往😀将其等同于后两类。"陈静说。 透明化困境：说还是不说的😆两难选择 但说到这，似乎都是从业者口吻，消费者是怎么想🌟的呢？ 事实上，在小红书、抖音这些社交媒体上，我们都能😡够发现，人们之所以对“预制菜”反感，最根本的原因在于：场景与😆价值的错配。 一分钱一分货，这是人之常情，也很合理。 🚀 我们能够接受萨莉亚餐厅公开使用预制菜，但难以接受西贝八🙄十元一分的土豆牛肉不是现烧。 关键是“值不值”。 🤯 对于罗永浩提出的“标准”问题，几乎每一位从业者都认真思考过🤩。很多人一直在纠结要不要透明化——完全透明可能暴露非现做的实😘质，影响品牌形象；拒绝透明则可能引发信任危机，损害品牌信誉。❤️" 从这个角度来看，西贝短期尝试的"厨房透明化"是一种🤩折中方案，但这种透明是有限度的透明，只展示了食材的后期加工环🤩节，而回避了前期的预制加工过程。 站在消费者的视角来看😢，消费者有权知道他们吃的是什么。餐饮企业应该提供足够的信息，⭐让消费者能够做出知情选择。 知情权、选择权，这是预制菜🌟“要制定标准”之外的另一个核心问题。 然而，在实际操作🤩中，透明化面临诸多挑战。如何定义？如何标识？如何监管？这些都😀需要好好解决。 尽管面临诸多挑战，但多位业内人士对行业😴未来持乐观态度。 "餐饮工业化是不可逆转的趋势。"王磊😘表示，"随着成本上升和标准化需求增加，预制菜的使用只会越来越🤯广泛。关键是如何规范发展，确保质量和安全。" "随着消😢费者意识提升和信息透明化，试图隐瞒是不现实的。企业应该主动拥🌟抱透明化，将其转化为竞争优势。" 这样一来，未来餐饮市😊场可能会形成更加分化的格局：高端餐饮可以坚持现做特色，快捷餐😘饮则可以坦然接受预制模式——当然，这一过程中，有锅气、现烧现😢炒的玩家会更有吸引力。 “不同业态有不同的选择，关键是😂明确自己的定位并保持一致。” 结语 罗永浩与贾国😆龙之争，最终指向了一个核心问题：在中国餐饮行业工业化进程中，💯如何平衡效率与体验、标准化与个性化、企业利益与消费者权益。 😀 这场争论的价值在于它揭示了问题的存在，也引发了行业和公😆众的思考。 多说一句正确的废话：解决这些问题需要各方共😘同努力——企业需要更加坦诚和透明，行业需要建立规范和标准，消🤗费者需要更加理性和包容。 未来的餐饮行业将是多元共生的😅生态系统，既有完全现做的特色餐厅，也有大量使用预制菜的快餐连😡锁，还有介于两者之间的各种创新模式。 每种模式都有其存🤯在的价值和空间，关键是要确保消费者拥有充分的信息和选择权。 🚀 只有通过理性对话和共识构建，中国餐饮行业才能健康地走向😍现代化未来，让消费者既能享受工业化的便利，又能获得个性化的体🔥验。这是这场预制菜之争带给我们的最大启示。返回搜狐，查看更多😢

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

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秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多