百家讲坛的赵玉平教授，曾苦口婆心地告诫年轻人： 亲人不🤩可太近，太近则生上怨，近人不可太亲，太亲则有下祸。 人👍与人之间，有一条社交铁律叫“人近则贱”。 距离过近，彼😁此间的尊重与体谅便荡然无存。 健康的关系从来都亲疏有度😡，远近相宜。 01 英国剧作家毛姆刚涉足文坛时，👍结识了一位读者。 对方十分爱慕毛姆的才华，经常写信分享👍有意思的事。 毛姆也很感念这位读者的喜爱，每次都认真回🌟信。 一来二去，二人成了无话不谈的朋友。 一次毛😜姆突发奇想，邀请对方来自己的家中小住。 结果刚一见面，🔥只吃了一顿饭，毛姆就狼狈地“逃了”。 起初，对方还保持🤩着一点矜持与克制，但几句闲聊过后，就勾肩搭背地让毛姆请客。 🙄 他毫不客气地拽着毛姆去了当地最高档的餐厅，点了鲑鱼、鱼🤗子酱、羊排、白葡萄酒…… 一旁的毛姆心中盘算着，这顿饭😴吃完他就破产了，连下个月租金都没了着落。 他委婉地表达🔥了自己的拮据，没想到对方竟大声嘲笑起他来，说他是“落魄文人”⭐。 也许朋友只是没把毛姆当外人，但毛姆却像冤大头似的，⭐被狠狠宰了一顿。 后来毛姆慌忙找了个借口“消失”了，再🙄也没有理会这个人。 梁实秋在《谈友谊》里说： “🙄与朋友交，久而敬之，敬也就是保持距离，防止过分亲昵。不分你我😘的亲密关系，其实是对友情的一种伤害。” 人和人之间最大😂的错觉，就是“亲密无间”。 每个人的生活都有不可入侵的🚀领地，允许别人长驱直入，自己就无处藏身。 杨绛钱钟书在😡社科院住宿舍时，发生过一件很不愉快的事。 作为大学者，🎉他们向来深受同事敬佩，其中有位同事，就想搬来同住。 杨🌟绛念及都在一个单位，也就答应了。 展开全文 结果😜同事搬来后，低头不见抬头见的，竟一改从前的和善，变得锱铢必较🎉起来。 最夸张的一次，是杨绛的女儿钱瑗请了一个钟点工帮🤩忙清洗家里的衣服。 在一旁的同事看到后，硬是要求钟点工💯先帮她家洗。 钱瑗一口拒绝，谁料这位同事恼羞成怒，打了🌟钱瑗一个耳光。 这一幕恰巧被杨绛和钱钟书看见，气得他俩🌟也和同事动了手。 可见，人与人之间不能离得太近，太近则😅“贱”。 你越是重感情，越容易被没有边界感的人冒犯。 😆 喝酒不超六分醉，吃饭不超七分饱，待人不超八分情。 🥳 适当保持距离，不是冷漠凉薄，而是对自己的保护。 02❤️ 画画，讲究“留白”的艺术。 纸面上那一处空白，🙄往往最引人想象。 若画铺得太满，便显得杂乱无章，令人望🔥而生厌。 人与人之间，亦是如此。 过从甚密，边界😘模糊，人容易失了克制，惹出事端。 哲学家加缪和萨特本是😎一对密友。 关系最好的时候吃住在一起，出入形影不离。 🙌 一年，生性风流的萨特，爱上了法国的一位“月亮女士”，令😡伴侣波伏娃痛苦不堪。 这本是萨特的私事，他自己也在情感😀旋涡中，有点迷茫和不知所措。 他本想静一静，谁料加缪忽😜然插手，公开责怪他无耻，替波伏娃鸣不平。 一时间舆论炸🤩开了锅，各种编排、谣言夹杂着恶意席卷而来。 萨特不堪其😆扰，立马断了与“月亮女士”的交往，与波伏娃和好如初。 ⭐眼见风波平息了，但萨特却恨死了加缪，专门去大吵了一架。 😂 好好的一段友谊就这样戛然而止。 心理学上有这样一个名😊词——个人边界。 我们每个人在身体、精神、物质等各个方😘面都和周围有种明显的界限，表明什么是我们愿意做的，什么是我们😆不情愿的。 当这条边界消失，我们就失去了主体性，而对方🙄便可以堂而皇之地涉足我们的生活。 一旦他认定“我的是我🚀的，你的还是我的”，还会反过头来责备我们付出得不够多。 😴 埋怨、责备、诋毁……随之而来，再想想曾经的亲密，心里就更觉🤗凄凉、难过。 作家苏心说： “人与人之间的关系，🎉就像两棵共同生长的树木，彼此靠得太近了，互相滋扰遮挡，肯定长😢不好，甚至会枯萎。 保持适度距离的守望，才能枝繁叶茂，👏华枝春满。” “人与人之间的关系，就像两棵共同生长的树🙄木，彼此靠得太近了，互相滋扰遮挡，肯定长不好，甚至会枯萎。 🙄 保持适度距离的守望，才能枝繁叶茂，华枝春满。” 😜与人交往，守住距离是修养，把握边界是智慧。 越是关系要🚀好，越要小心翼翼地保持安全距离。既能照看彼此，又能留出余地，😍才是成年人之间最舒服的关系。 03 非洲有一种豪😁猪，身上长满硬而尖的毛刺。 天气寒冷的时候，它们就聚在🌟一起互相靠近身体取暖。 但是当它们靠近时，身上的毛尖会🤗刺痛对方使它们立刻分开。 分开后，因为寒冷它们又聚在一🙌起，聚在一起因为疼痛而又分开。 如此反反复复，最后它们😆终于找到了最佳距离——在最轻的疼痛下得到最大的温暖。 🚀人际交往也是如此，找准最佳距离，是一门高超的社交艺术。 🤯 翻译家王际真和沈从文是至交。 两人都热爱文学，经常一😅起聊学术，谈写作。 只可惜几年后，王际真决定去美国深造😆。 大伙都以为沈从文不舍，纷纷苦劝其留下。 然而🙌沈从文非但没有挽留，还很热情地张罗着朋友的出国事宜。 😆最终，王际真去了国外，二人自此分开。 几年后国内局势不😢稳，有人劝王际真接沈从文出国，避避乱。 王际真也“无动🤗于衷”，只是写了封信，让沈从文多保重。 因为他知道“从😡文，他是不会离开故土的”。 因为了解彼此，因为都在替对😢方考虑，这对好友一辈子远隔重洋。但他们之间的感情，却历久弥坚🚀，支撑着彼此走过茫茫岁月。 复旦的陈果老师，打过一个比😊方。 人与人就像两个王国，各自应当保持着宽阔、自然而舒🤗适的疆域。 越是亲近的人，越不能以爱之名，乱打感情牌。😂 最好的相处模式，莫过于关心而不干涉，尊重而不束缚。 💯 就像日本作家松浦弥太郎说的： 一段关系的最理想状😡态是——双方随时可以离开却永远不想离开。 ▽ 一🤔天，一个小和尚问师父： “和朋友之间，如何才能保持很好😘的相处之道？” 师父指了院子里的一棵苍天大树，然后对着🙄小和尚说： “当它还是种子时，你要频繁地为它施水浇肥，🤗当它树苗长成后，你却要及时帮它修剪。” 交朋友，跟养树😜是一个道理。 一开始相识要彼此滋养，可当感情好到一定份😀上，就得有所警惕。 关系上一旦亲密过度，就会丛生藤蔓，🚀引来不必要的纷争与麻烦。 真正深厚的感情，并不需要我们❤️靠得那么近。 反而是“边界意识”，最终保全了彼此间的情😆分。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多