文 | 游戏茶馆 文 | 游戏茶馆 金九银十秋招👏季，也是求职者们“学历焦虑”的高发季。 这个话题有些微🎉妙——曾看过一个制作人的简历，他毕业于一家不太显眼的大专院校😅；扒一扒游戏公司老板、高管、制作人们的背景，有不少人毕业于名😜不见经传的学校，甚至肄业。但对如今许多因学历而被筛进人才库的👏毕业生来说，这可能是无法复现的“时代红利”。 一则推文😎前阵子转得挺热：一位顶级985毕业的优秀同学，入职两年时间参😜与了多个S级游戏项目，受到部门同事一致好评——然后成功从外包💯转成了派遣。文章本意是想说明员工有宽阔的内部转正、上升通道，😂但架不住读者的发散联想，最后默默删除。 有一位游戏公司🚀老板曾告诉我，他觉得太精致的教育背景反而会让一名游戏人远离大😆众——“可以不学那么多，但不能不接地气儿”。 归根结底🤯，游戏是审美、工业、管理的复杂综合体，因此有关“高学历”和“😎做出好游戏”之间究竟有什么关系，我们总是很难获得具有确定性的😊回答。 本期“游茶圆桌”，我们找来了游戏公司老板、HR😉、行业投资人……从多个视角聊了聊：学历这件事儿，对做游戏来说😴究竟有多重要？ ▍热脉游戏创始人 CEO 李譞 💯作为一名公司管理者，我个人喜欢招聘高学历的人。 在我看😁来，高学历背后代表的是一种“攻坚能力”。考学深造本身是一件非🙄常考验耐力和自律的事情，能坚持下来的人，往往在抗压性和目标感😡上更强。如果雇主能理性辨别，不被“镀金光环”带偏，那真正留下❤️来的高学历人才，大概率是实战中比较能扛事的那一类。所以，高学😡历在我眼中，确实存在一定优势。 但在游戏行业，高学历就😎一定比普通学历“好用”吗？未必。 举个直接的例子：一个💯外语专业的海归研究生，能比一个精通3D制作的专科生更能承担美🥳术重任吗，能比一个配表十年的普通院校毕业的策划更懂数值吗？显😉然不能。 游戏开发是一个融合逻辑、审美、体验、感官等多😜维度的创作过程。在这一行里，“大神”往往比“高学历者”稀缺得🙄多。 ▍前游戏投资人 高成志 投资并非筛简历，学⭐历只是创始人/制作人个人经历的一环，相较于标签化的片面印象，🎉更重要的制作人在面对重大抉择时的心态、逻辑和反思。 毕⭐竟创业开发游戏，不免要面对一系列来自设计、招聘、执行、合作等😁“意料之外”的状况，投资人的诉求就是通过深挖过往经历来对制作😊人建模，多大程度信任TA能搞定这些问题。 回到学历本身😀，不可否认高学历（教育程度/学校名气/专业匹配）的确会留下不🤯错的印象，背后可能意味着人蛮聪明、更早接触游戏产业（校友圈）😉。对于年轻些的开发者，如果曾在海外深造，譬如日韩的教学会更贴😊近实际开发要求、北美则会提供Prototype原型开发的实践😢环境，这些也会考虑作为热爱游戏创作的佐证。 展开全文 😘 不过，理想条件总是期待“高学历+游戏阅历丰富+还很热爱🔥折腾创作”，以及背后更早就对个人发展有着坚定和热情的想法。但🤗这也有很强的时代性，譬如10年左右入行往往都是开拓者，拼的都🌟是胆识和执行，英雄不问出处，揪着学历不放就显得项目经历没啥可😊说…… 但20年左右入行就自然看着更“卷”，产业逐渐成熟后的🤔招聘体系，不免会促进整体学历提升的现象。 说到底，事在😊人为，学历也只是人生经历的一部分，更重要的还是在学生时代，发😉自内心地去玩过什么、读过什么、体验过什么、折腾过什么——这些💯朴素的生活和观察才构成了作为制作人日后的创作源泉。 ▍🤯资深HRBP 史徐照 游戏产业的本质还是亚文化和后现代🎉性（解构主义）的，学历却是社会发展工业化现代性的产物，两者是👍有一定冲突性的。所以早年的从业者并没有普遍高学历的标签。但随😅着游戏产业被资本的重视与加速，很多企业和管理者其实日常在解决😘游戏内容创作和效率之间平衡的一个问题。人在下意识认知一个陌生🤔事物时，往往是贴标签式的。这使得近似能力的学历标签被摆到了人👍才选拔更高权重的位置。人力资源招聘这件事情从常理来说更偏向于😅效率（一般人力资源的从业者也并不具备创作者属性）更多被赋予了👍模糊过滤和模糊选择的功能使命，导致进一步强化了对人的标签选择😢（学历）。 游戏的本质是跨学科的复杂创作，这个领域其实⭐没有什么必胜的方法论，我们去观察人除了这人对于岗位的胜任和诸🤗多标签的匹配。还要看外在和内在两个层面： 1、外在，这❤️个人在创作上有什么不可培养的天赋，例如：非常不错的机制创新能😊力，天赋异禀的审美等。这部分是现代性的科班教学里无法工业化生😁产、或者说有严重缺失的。其他工业化的流程更多是信息差，在具备😴一定学习能力的人群里，其实并不是难事。 2、内在，是否😆认为从业这件事情更多的是使命或者有着更强的愿景驱动，他对于自🥳己成为一个从业者是不是有根本的身份认同。从内在驱动力的角度来😘说，因为点燃一个人是不容易的，更希望一个人能自我驱动并追求卓😜越。 总之学历是一个对人才选拔来说好用的工具，但在选拔😅这件事情上，其实需要HR和求职者双向奔赴，一方面是HR去了解🤩目前行业创作的平均水平和项目目前的真实需求，从而更好的甄选有👍匹配能力的求职者。另一方面，还是希望求职者能够在简历这件事情😊上更贴合行业的特质，提升对自己职业身份的认同感，展示更多自己🔥探索和积累，比如更好的作品集，更加贴合项目本身的自我介绍等等😡。当然这几年越来越意识到岗前培训的重要性，很多时候只是因为信😢息差，一些有能力和潜质的人和岗位失之交臂。 赠予同行和😡求职一句话：拥抱行业本质的后现代性，又包容和适应商业公司的现😅代性。 ▍知乎答主 crow乌鸦 学历其实不是那😆么重要。顶尖学府的人做出来的不一定比高中毕业做出来的好。 😉 因为游戏可以算是一只艺术体系。玩法美工这种，得靠巧思，而⭐不是通过学习能学出来的。如果一个人很有这方面的天赋，他还有一😆定的技术，就有机会做出来很好的游戏。 ▍行业老兵 Lu😊ke 大专毕业，还有机会做制作人吗？我觉得是有，只是对🚀比是十几年前那种鱼跃龙门、寒门贵子的童话故事变少了，一个行业😎充分竞争和进步之后不都这样。 学历挺重要的 这么多年行🤗业本来就是向专业化和科班化前进的，虽然都说不以学历论英雄，但👍是学历本身也是潜力和学习能力的证明。 不过从始至终我都🌟觉得进入游戏行业是为了做一个好设计师、好工程师，而不是一个头😊衔，成为制作人本身是为了能够调动更多资源来实现自己想要实现的😊内容。本末倒置就不太好了，如果一个人想成为制作人只是因为有更❤️光鲜的头衔、混更高的工资，接触更高端的圈子，那我觉得其实还是👏别来霍霍游戏行业了，毕竟快挤不下了。 ▍知乎答主 星海😜游人 公司体系里学历需求是用来卡住大量基础知识储备不足🙄的、希望从业人员的一种手段。 对于游戏制作本身来说，学🔥历的重要性要远低于知识宽度和深度。尤其是一些可能会和专业知识🔥挂钩的内容，至少要做到在专业领域人士眼里没犯错，在非专业玩家🙌受众眼中可信服、可接受。 简单说这行就是学历不如阅历，😁说服力大于逼格。 ▍广州帮牛马执行 大专毕业还有👍机会做制作人吗？ 1、先明确什么是制作人。追根溯源，制😜作人本质还是管理岗，主要负责把握游戏核心体验+统筹项目全局+🙌对老板汇报，理想状态下是项目的无限责任人。但实际工作中，制作😍人和制作人之间的差别非常大，有些像是策划，有些像是商务，有些😢像是执行，经得起评价的制作人非常少。 2、做制作人，得👏看想做什么样项目的制作人： 如果是大项目，那就需要能在🎉多个关键节点跳过职业卡点，在专业线走到极致后转型制作人。 😎 而如果是小项目，譬如小而美的手游或者小程序等，这种制作人👏带小团队拉小投资赚小钱，往往从一个能长线存活的项目的数值策划🤯中走出来，不断复刻小而美的商业模式从而走向成功。 如果🌟是单机或者独游，任何时候任何地点都能立地转职，只需要专注于游🎉戏本身，不断推动游戏完成度即可，不会代码就学代码，不会画画就😀学画画，没钱就去找钱。 3、从上述的路径来说，学历低不🚀可能在大项目当制作人，如果没有特殊的价值与强大的关系运作甚至😀不可能加入大项目。 大专毕业可以在小项目当制作人，但难😉度可能比考本科大无数倍，因为需要顽强的职业生命力以及天命之子💯般气运，而游戏行业大部分人都缺乏这两样东西，它跟学历没有任何😀关系。 最后，单机与独游不设任何门槛，也普遍地不歧视任😉何人，只考验一个人是否能持之以恒地发大愿。返回搜狐，查看更多💯

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多