文｜WEMONEY研究室，作者｜刘双霞 互联网助贷新规😘的余震尚未消散，WEMONEY研究室获悉，近日，国家金融监督🤩管理总局再度发布《关于加强股份制银行等三类银行合作机构管理的💯通知》（简称《通知》），针对三类银行合作机构管理系统性“立规❤️矩”，银行与第三方合作业务进入穿透式监管时代。 一、三🚀类银行何以成为监管“风暴眼”？ 在金融生态链中，股份制🙄银行、城商行与民营银行构成了极具张力的中间地带。不同于大行的❤️资源壁垒与风控惯性，也区别于纯互联网机构的敏捷激进，三类银行🙄普遍陷入“能力焦虑”与“规模饥渴”的双重困境。 股份制😉银行虽具全国牌照，却在零售场景与属地资源上存在短板，对互联网😎平台的流量依赖日益加深；城商行囿于地域限制，亟需通过外部合作😢突破物理网点瓶颈；民营银行更因“一行一店”模式，几乎将生存命😉脉系于助贷与联合贷款。 正是这种结构性脆弱，导致三类银😆行成为风险传导的枢纽。 监管指出，这三类银行与第三方机🤩构业务合作的广度和深度不断提升，为服务实体经济和金融消费者作🙄出了重要贡献，但同时也暴露出银行管理不到位、职责边界不清、金😘融消费者权益保护不力、风险交叉传染等问题。 不法中介泛🙄滥、暴力催收频发、客户数据滥用、监管套利等顽疾，已危及行业稳😂健运行与消费者权益保障。 此次《通知》，是对市场痛点的😊精准回应。 核心监管要求：聚焦四大领域，全流程闭环监管🥳 监管意图很明确：银行作为风险最终承担者，必须重掌合作🎉主导权。 《通知》明确，合作机构是指在营销获客、担保增🤯信、贷后催收、代理销售等领域与商业银行合作，共同为客户提供金🔥融产品或金融服务的机构，包括金融机构和非金融机构。 此👏次《通知》监管聚焦四大领域，精准风险防控。 营销获客领😉域：严控外部渠道依赖，禁止放松风控标准或提供“特殊优惠”；严😢禁合作机构虚假宣传、诱导借贷、骗贷、滥收费用、泄露信息；佣金🤯不得与贷款利率挂钩，禁止分享罚息、禁止合作机构收取息费；规范😉互联网平台合作，防范共债风险与算法模型风险。 担保增信😉领域：严格审查担保机构资质与能力，建立风险指标监测体系；尊重😁客户自主选择权，禁止强制搭售或指定独家担保机构；担保机构须向😆借款人清晰披露收费项目、标准及年化费率，代偿后总费用不得超出🤯银行罚息水平。 催收服务领域：制定催收行为规范，严禁暴😢力催收、诱导借新还旧、养高罚息；严格隔离客户敏感信息，按“最🚀小必要”原则提供数据；建立银行主导的催收投诉处理机制，不得简😊单交由合作机构处理。 代理销售领域：严禁借“财务顾问”😢等名义变相代销；不得通过代销为不合规项目提供融；将合作机构投😜诉率纳入准入评价体系。 二、银行三方合作业务进入“强穿😅透、严问责”新阶段 整体来看，三类银行合作业务的监管进😜入“强穿透、严问责”新阶段：“佣金挂钩利率”、“变相代销”、😘“高返佣诱导”等灰色操作遭明令禁止，套利空间被压缩；合规成本😉将提升，银行需投入资源建立统一准入、动态评估、风险监测和系统😡化管控体系。 展开全文 WEMONEY研究室进一🤗步总结，此次《通知》以下几大核心点值得关注： 核心风控🔥权回归银行：监管明确要求“三类银行不得将授信审批、合同签订等⭐核心风控环节交由合作机构实施”。这一规定直接斩断了部分助贷平🚀台以“联合风控”之名行实质风控外包之实的灰色路径。银行必须建🙄立独立的风险定价能力，不能再依赖平台的“黑箱”评分模型批量放😎贷。 数据“断直连”深化：监管强调“按最小必要原则提供🤯信息”与“保障客户信息安全”，与《个人信息保护法》及征信“断💯直连”要求形成闭环。平台再也无法以“风控需要”为由，无限制收🤯集、使用甚至转售用户敏感数据。银行与助贷机构间的数据交互必须😍建立在合法授权和隔离机制之上。 收费透明化：明令禁止“😘佣金与贷款利率挂钩”、“合作机构收取息费”等操作，击中了助贷😜平台“隐藏收费”的命门。以往通过高额导流费、服务费变相推高实👍际利率的盈利模式宣告终结，平台只能赚取“阳光化”的技术服务费🚀。 名单制管理：监管要求银行建立“全行统一准入机制”和😊“名单制管理”。这意味着中小银行将告别“来者不拒”的粗放合作🥳模式，对助贷平台的资质、技术能力、合规记录进行穿透式审查，大🔥量长尾平台面临淘汰。 三、助贷市场权力结构生变 😘在强监管框架下，助贷市场的权力结构正在发生深刻转移： 😡银行成为主导者。银行需自建或深度掌控风险评估模型，中小银行或😎寻求与持牌征信机构、金融科技公司开展合规技术合作。银行将更看🔥重平台的技术输出能力（如智能营销、反欺诈系统）而非单纯流量供😅给，合作契约转向“技术服务协议”本质。此外，银行自主渠道战略😆升级，将加大手机银行、自营场景建设，降低对第三方导流的依赖。😁 助贷平台被迫转型。头部平台加速向B端技术方案提供商转😅型，输出风控工具、运营系统等模块化服务；部分巨头通过获取征信🚀、消金牌照寻求合规身份，但需直面更严格的资本和监管要求。助贷😆机构需聚焦特定客群（如小微、三农）或场景（如供应链、车生态）😍，以差异化能力绑定银行伙伴。 金融监管总局的三类银行新😁规与互联网贷款监管形成“组合拳”，深度重构助贷市场。这并非扼👏杀创新，而是终结“平台通吃、风险外溢”的扭曲模式。助贷不会消🙌失，但它必须褪去光环，回归技术服务本源——银行需要的不再是流😢量霸权，而是真实、可控、合规的科技赋能。 来源钛媒体A😀PP返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多