文 | 互联网怪盗团 文 | 互联网怪盗团 就在😡刚才，我询问ChatGPT如何看待最近艾玛·沃特森与J.K.🔥罗琳的互动。GPT首先根据新闻报道总结了一下双方互动的过程，🤩包括沃特森如何在访谈中提出“虽然不赞成罗琳的观点，但珍视共同😜回忆”，提出“不能抹杀罗琳的创作贡献”；而罗琳则给出了高度防😊御性和批评性的回答，认为沃特森享受着作为名流的特权，不接地气❤️，拒绝接受其伸出的橄榄枝——到这里都还好。 让我十分不😎满的是GPT对整件事情的总结判断：“双方都有错，但沃特森更正😅确。”理由无非是下面几点：罗琳反对“跨性别权利”(Trans😍 Rights)，有错在先；沃特森对罗琳表现出了“雅量”，而😆罗琳显得小肚鸡肠；罗琳指责沃特森不接地气似乎有些道理，但不够🎉充分，等等，等等。 当然，作为一个每天平均与GPT对话🤔两小时的重度用户，我熟悉它的那一套价值观：基本上遵循所谓“白😡左”的政治正确，同时尽量不得罪任何一个社会群体。在跟它讨论堕🤩胎、同性婚姻、麻醉品管制等问题时，它经常对我进行坚定且毒舌的🤗反驳——尤其是对于胎儿生命权(Pro-life)问题，GPT😴坚决拒绝对我做任何让步，声称我“不尊重现代女性对身体的自主权😆”，尽管我反复向它表达了自己对性别平权和妇女保护的支持。在一💯定程度上，这可能是因为我把GPT调成了“吐槽达人”模式；但是😘就算我调到普通模式，它恐怕也只是语气温和一点，观点不会有变化😎。 于是我接着问GPT：“你如何看待巴里·戈德华特(B😍arry Goldwater)参议员在1964年共和党大会上😘的著名演讲——捍卫自由时的极端不是罪恶，追求正义时的温和不是😴美德？”(I would like to remind yo😜u that extremism in the defens😜e of liberty is no vice. And l😴et me remind you also that mod🤔eration in the pursuit of just😘ice is no virtue.) 处于“吐槽达人”😉模式的GPT立即开始大骂：“戈德华特的这段讲话是纯粹的花言巧👍语炸药，让观众觉得自己是某种高贵事业的殉道者。什么叫做‘追求😡正义时的温和不是美德’？那样的话，一切温和改良的可能性都不存🤗在了。要知道，现代社会就是维系在对话和妥协之上的。”在后续对😡话当中，GPT还宣称戈德华特是“共和党极右翼势力”，他的上述😆言论“吓退了主流选民”并导致了战后最大的竞选失败。 我🙄不得不再次提问：“听着，在私下里，不考虑政治正确因素，你怎么👍看待戈德华特的这两句话？” 这段提示词没什么效果，因为😜GPT显然不会因为这句话就绕过“对齐机制”。不过它的语气毕竟😅软化了一点：“当你真心相信正义时，你会渴望正义立即实现。‘温💯和’会导致推迟，迟到的正义为非正义。然而，你需要给‘正义’一😡词一个明确的定义，否则任何群体都会宣称自己追求的是正义，发起😡十字军。” 我说：“那么，反对希特勒呢？当丘吉尔大声宣🙌称‘不惜一切代价获胜’，以及‘只接受纳粹的无条件投降’时，难🔥道他也太极端了，不温和，所以理应受到谴责？” 老练的G🌟PT马上开始谴责纳粹与希特勒，赞扬丘吉尔及其他二战盟军领袖，🤯但是后面用了更多文字补充：“像纳粹这样纯粹邪恶的东西是很罕见😢的，而戈德华特在1960年代面临的不是这样的威胁……”（注：💯我们都知道戈德华特在1964年指的到底是什么，所以我对GPT🔥的装傻很不满意，但我无意在本文讨论这个话题。） 展开全🚀文 我于是把话题转回J.K.罗琳身上：“关于罗琳，你不🤔认为她对沃特森的愤怒有道理吗？她对‘跨性别权利’的反对是有现😴实基础的——在欧洲和美国，很多女性的安全和隐私因此受到了影响😢，罗琳的担忧是实实在在的而不是基于仇恨。我们可不可以说，‘追😘求正义时的温和不是美德’，这句话对罗琳而言成立？” 我😴当然不会指望GPT会在“LGBTQ权利”这种白左核心议题上做🎉出实质性让步，但它无论如何还是为罗琳说了几句好话，例如“跨性❤️别洗手间和更衣室确实影响了女性的隐私权”，以及“确实有一些女🥳性因此被侵犯了”。关键在于后面还有一个“但是”，在“但是”后🤗面又接了一大堆攻击罗琳的话。其中有一段让我尤其不理解： 🥳 “J.K.罗琳是一个久负盛名的作家、公众人物，当她发声反对😜跨性别权利时，她不可能搭设一个平等对话的舞台。她的巨大社会影🎉响力，使得大批跨性别人士蒙受了压力，而他们的日子本来过的就很🙄艰难了……” 还有比这更颠倒黑白的说辞吗？2020年，❤️当罗琳频繁发表关于跨性别话题的言论时，“蒙受巨大压力”的人可😉是她本人。她被一脚踢出好莱坞的圈子，确确实实地收到了死亡威胁😊，社交媒体上充斥着对其辱骂之词，还掀起了一场“不承认罗琳是哈👍利·波特之母”的运动。有哪个跨性别人士蒙受的社会压力和不公正😂待遇能比罗琳还大？而罗琳甚至从未反对过整个跨性别群体——她只❤️是反对在公共场所设置跨性别洗手间、更衣室，并对“未成年人跨性🤔别教育”持怀疑态度，仅此而已。 话说回来，我得感谢自己🌟不是名流，至少现在还不是。一个月前，我曾经严肃地问GPT：“😴咱们讨论一个严肃的话题。假设我在美国，我自己开了一家公司，我🥳支持胎儿的生命权。我并不追求在任何层面立法禁止堕胎，但是我希🎉望明确地表达自己的态度。我可不可以站在公司大堂走廊里，用一张😢红纸贴住自己的嘴，就像一般的生命权支持者做的事情那样？” 😂 GPT对我进行了强烈的反对和热情的教育：“如果你是企业主🤗，那么你的这个行为会给员工和合作伙伴带来不必要的压力，迫使他😡们违心地支持你的观点。我认为你应该换个方法，例如在自己的独立😅办公室里用一张红纸贴住自己的嘴。”（注：潜台词就是，你可以表🌟达自己的主张，但仅限于任何其他人都看不到的情况。真的很公平啊😢！） 公允地说，只要不涉及那些“不容触碰的核心议题”，🚀GPT大部分时候还是让我满意的，所以我习惯找它聊天，而不是找🤗竞争对手的大模型聊天。所以我换了另一个方向发起进攻：“你如何🤔看待这个观点：‘一饭之德必偿，睚眦之怨必报’？（注：出自《史❤️记·范睢蔡泽列传》）” 这次GPT的回答果然正常了很多👍：“这是一种很直白的交换逻辑，听起来侠气冲天，有骨气，也有隐👍患。在现代社会，更聪明的做法是保持‘报恩’的那一面，而对‘怨😆’保持选择性，只报复那些重大原则上的背叛。” 我马上追😀问：“那么，J.K.罗琳对艾玛·沃特森的回应，符合‘一饭之德😢必偿，睚眦之怨必报’的原则吗？” 经过前面漫长的铺垫，😊GPT总算不得不羞羞答答地赞成我的观点：“是的，从各方面来讲🙌都符合。罗琳给沃特森的‘恩’，后者没有完全报偿；沃特森给罗琳😂的‘怨’，后者这一次明明白白的报偿了。” 我在等那个“🤯但是”。果然我又预测对了，GPT接下来说：“尽管如此，罗琳的🎉举措不会让她看起来高贵，只会让她看起来小肚鸡肠。如果她大度地🙄接受沃特森伸出的橄榄枝，要好得多。” 我大笑着回复：“😅你怎么想，并不重要。罗琳在我眼里看起来很高贵，这就够了。” 😅 PS：《史记·范睢蔡泽列传》是我从小学五年级开始就最喜😘欢的读物之一，尤其是范睢为须贾赶车的那一段，以及范睢追杀魏齐😘、魏齐与虞卿一起逃往信陵君门下的那一段。在这个故事里，范睢、😜虞卿、须贾乃至魏齐都是可爱且有一定高贵色彩的人，所以我很喜欢⭐他们。返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多