每经评论员 徐肖逍 10月9日，上海，秋天正款款而来。 就在这一天，久未露面的字节跳动创始人张一鸣现身黄浦江边一家名为“知春”的创新中心。 这个创新中心是他与上海交通大学ACM班创始人俞勇教授联合发起的民办非营利性机构。 “自古逢秋悲寂寥，我言秋日胜春朝。”正如这句诗所说，在仪式现场，张一鸣的言辞中没有“秋”的萧瑟，甚至也未谈论算法、流量或用户增长，而是把目光投向了那些对泛计算机和人工智能感兴趣的年轻人。 “创新中心希望培养思维活跃、有热情和韧性的人才。”张一鸣在发言中说，“核心是独立思考和重视实践，关注长期和全局，在探索中学习，保持平常心，放松自信，拥抱不确定性。” 2021年，张一鸣在卸任首席执行官之时，就计划“相对专注学习知识，系统思考，研究新事物，动手尝试和体验，以十年为期，为公司创造更多可能”。当时，他在内部全员信中袒露他的焦虑，认为自己过去几年都在“吃老本”，难以跟上技术新进展，他更喜欢思考理论上可能存在但现实中尚未发生的事情，显然，他害怕失去对相关新技术的敏感性。 如今，尽管十年期限未到，但经过四年深度思考，张一鸣想必有了许多新的收获。他是否已经准备好，为公司创造更多可能？ 很大程度上，字节跳动上一个十年的成功，在于敏锐地抓住了移动互联网普及和算法技术成熟的时代机遇。张一鸣凭借“算法推荐+海量内容”创新模式，以前所未有的效率解决信息分发痛点，成功打造出今日头条、抖音、TikTok等产品，开创了个性化内容分发的黄金时代，并将中国互联网模式推向全球，重塑了数十亿人的信息获取方式。 但时移世易，当他再次公开露面，面对的是市场和企业的全新发展阶段。中国互联网行业进入从“野蛮生长”转向“精耕细作”的深度调整期。市场已告别流量红利，进入存量竞争时代，企业增长逻辑正从“模式创新”转向“硬核创新”。全新阶段，字节跳动也面临全新的挑战。 一是监管环境趋严，要求企业在创新与规范之间找到平衡。9月23日，昔日的“流量一哥”今日头条被监管部门约谈并责令限期改正，从严处理责任人，理由是“未能落实信息内容管理主体责任”。昔日引以为傲的算法优势，如今可能成为内容治理的负担。 二是技术面临断层，单纯的算法优化已无法驱动持续增长。国内流量红利见顶，广告增长乏力；TikTok在美遭遇“生死劫”，地缘政治成为重要变量。那个曾经无往不利的增长机器，第一次显露出疲态。字节跳动在创新上做了颇多努力，特别是在AI（人工智能）上投入巨大——2024年资本开支达到800亿元，但除豆包外，未能催生更多现象级新品。Fanno、派对岛、可颂等产品相继折戟，昭示着“大力出奇迹”模式正面临边际效益断崖式下跌。 三是“大公司病”出现，敏捷组织面临失去创业精神的风险。流程烦琐、部门墙高筑、创新精神流失，贪腐问题浮出水面。2024年，字节跳动共辞退违规员工353人，其中39人被移送司法机关。今年9月4日，字节跳动披露二季度员工违规处理情况，共有100名员工因触犯公司红线被辞退，这些数字背后，是一种激情褪去后不得不面对的管理考验。 如何在保持增长的同时穿越周期，是字节跳动必须解答的难题。当下考验的已不仅是捕捉机会的能力，更是应对复杂局面的智慧，即如何在多重约束条件下，构建可持续的创新体系和发展路径。这标志着互联网企业真正进入了“价值重构”的深水区。 字节跳动面临一个根本选择：是继续做“优秀的优化者”，在既有赛道追求极致效率；还是成为“艰难的造梦者”，投入周期更长、风险更高的原始创新。前者能维持增长但终将触顶，后者可能失败却是穿越周期的唯一路径。 这也是中国互联网行业的缩影：当流量红利消失，从业者是否还有勇气做艰难而正确的事？ 就此而言，张一鸣创办创新中心，并在近年来首次亮相，充满象征意义。面对增长瓶颈和行业变局，将目光投向人工智能和原始创新，这或许表明他宁愿忍受短期的不确定性，也要为组织重塑创新基因的决心。这不仅是张一鸣“延迟满足”哲学的实践，更标志着他从产品打造者向创新生态塑造者的战略升维。 知春创新中心的名字寓意深远。所谓“知春”，即知晓春天的到来。 鲜为人知的是，在我国很多地方，秋天还有另外一个名字，叫“小春”。对张一鸣和字节跳动而言，“下一个春天”何时到来、如何到来，到来的是大春，还是小春？这些取决于今天在创新基因重塑上投入的决心。这是一场关乎未来的硬仗。 每日经济新闻返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多