随着短剧市场的迅猛发展，一批优秀的短剧女演员崭露头角，她们以😊精湛的演技、独特的魅力赢得了观众的喜爱与追捧。9月10日，经😡过网友们的热烈评选和业内人士的综合考量，2025年度中国十大😁短剧女神榜单正式出炉，引发了广泛关注和讨论。 余茵，凭😊借《好一个乖乖女》中“双面千金”的惊艳演绎走红，堪称2025😜年短剧行业现象级人物。毕业于燕京理工学校的她并非科班出身，却😅凭借极具感染力的“眼技”征服观众，剧中从柔弱小白花切换成黑化👍复仇者的眼神转变片段，在抖音引发百万级二创。其经纪团队透露，🤩余茵选片注重角色人格弧光，避免同质化甜宠人设 ，展现出前瞻性🔥的演艺规划。 徐艺真，这位毕业于浙江传媒学院表演系的女😂演员，是当之无愧的“短剧女王”。她与孙樾的CP组合曾风靡短剧🤩圈，代表作《哎呀！皇后娘娘来打工》更是创下24小时充值破12🚀00万的惊人记录。徐艺真演技细腻多变，无论是古装剧还是现代剧😁，搞笑角色还是深情角色，都能驾驭得游刃有余，深受观众喜爱 。😆 王格格，被称作“短剧界劳模”，全年高强度驻扎剧组。土🙌木工程专业出身的她将工程思维融入表演，开拍前绘制人物关系脑图😆、标注情绪爆发节点。她的作品众多，如《玫瑰冠冕》《厉总的新婚🥳罪妻》等，戏路宽广，能轻松驾驭豪门千金、职场精英等多种角色，🤯抖音账号粉丝转化率高达22%，远超行业均值 。 马秋元😢，短剧圈公认的“甜妹天花板”，哭戏感染力十足。西安工业大学经👍济学专业背景赋予她独特的理性思维，使其在表演中展现出天然的松🤩弛感。在《咬清梨》中，她塑造的商战女强人打破了短剧女主“傻白🙄甜”的窠臼，与张集骏组成的CP深入人心，代表作品还有《大叔乖🙄乖宠我2》《痴傻千金三叔宠我入骨》等 。 姜十七，坐拥🤗3000万抖音粉丝，从短视频创作者成功转型短剧演员，被观众称😴为“短剧界的周冬雨”。她的表演风格独特，能精准把握角色特点，🔥代表作品有《契约成婚》《霸道少爷爱上我》等，在短剧中展现出了🌟强大的表演实力 。 赵夕汐毕业于北京舞蹈学院，从古典舞👍者转型为演员。她擅长将舞蹈功底融入表演，古装短剧中身段轻盈，😴现代剧里气场全开，被观众称为“短剧界的张曼玉”。在《爱在黎明🙌前降落》中，她设计的“暴风哭泣”镜头——眼眶通红却不让泪水滑🔥落的微表情控制，被观众称为“破碎感美学天花板” 。 滕😊泽文模特出身，因在短剧中饰演敢爱敢恨的“后妈”爆红，2025👏年转型制片，参与监制短剧《野蔷薇不低头》，被业内视为“短剧版😆赵丽颖”。她在表演中展现出的自信与魅力，以及对角色的深刻理解😘，让观众印象深刻 。 李佳桐，中国内地女演员，2005😂年6月1日出生于吉林长春，身高169，体重44公斤，就读北京🤗服装学院表演专业，曾赴英国伦敦音乐与戏剧艺术学院公费交流学习😡，2021年11月作为“美食品鉴官”参与中央电视台《厨王争霸⭐》节目录制，2021年12月作为嘉宾参与中央电视台《我要上春😊晚》节目录制，参演电视剧《玫瑰的故事》，在网剧《山神》饰演白🤩陶 ，参演《再见倾心》《女侠请留步》《渣总别追，大小姐辞职了😆》《女政协委员》《爱的疗愈之约》《龙宝上洛》《我的闪婚老公竟👍是闺蜜大哥》《陛下克妻 掌公主嫁到》《恃宠!佛子叔叔又在哄小🚀娇妻》等多部短剧，并在第十届乌镇戏剧节古镇嘉年华《遗梦》担任😅女主。 杨咩咩以“纯欲萝莉”形象走红，与于龙组成的“最🤯萌身高差CP”屡屡出圈。她的代表作品有《世界对我温柔以待》《🙄秦爷的小哑巴》等，在剧中的自然表演和可爱形象吸引了众多粉丝 🤗。 刘念最初是以AKB48 Team SH一期生身份出😂道，后来转型成为演员。她出演的《初夏的甜蜜约定》《亲爱的宋小😅姐》等短剧，凭借俏皮可爱的面容和元气满满的青春活力形象深受观👍众喜爱，在短剧领域逐渐崭露头角 。 这十位短剧女神在各🥳自的作品中展现出了非凡的演技和独特的魅力，她们的成功不仅为短😁剧行业注入了新的活力，也为更多怀揣演艺梦想的人树立了榜样。相🤩信在未来，她们将继续带来更多精彩的作品，推动短剧行业迈向更高❤️的台阶。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多