2025年10月9日，A股市场在国庆中秋长假后首个交易日大涨🌟。 上证指数放量突破3900点整数关口，收报3933.😴97点，上涨1.32%。上一次沪指在3900点上方，还要追溯🤯到十年前的2015年8月18日。 今日热点全面开花，但🤯行情走得非常纠结，尤其是芯片股的大幅波动。早盘半导体芯片突飞🙌猛进，中芯国际一度上涨超9%，华虹公司早盘“20CM”涨停；😅兆易创新、澜起科技、中微公司等也大涨。午后却全面跳水，中芯国😍际收盘翻绿，华虹公司炸板，涨幅缩小至12.04%，张江高科跌😉停。 消息面上，今日有消息称，有券商自10月9日起，将👍中芯国际、佰维存储两融折算率均调为零。理由是根据交易所规定，🥳个股静态市盈率如果超过300倍，或者为负数的情况下，融资融券🚀折算率会被调为零。 其他热点板块表现相对稳健，有色金属😂全面爆发。黄金股中，四川黄金、山东黄金涨停。稀土永磁板块中，😎北方稀土午后涨停，盛和资源、包钢股份等个股大涨。 次新🌟股表现抢眼。10月9日，次新股云汉芯城午后拉升上涨超过67%😢，较开盘价涨幅达60%，触发二次临停。随后有所回落，收涨40🔥.89%，当日成交16.91亿元。 回顾国庆假期，一系😆列事件均为A股“开门红”打下了良好基础。 首先，资本市🤩场上，国庆中秋假期全球主要股指和商品价格普遍上涨，美股、日股🥳、黄金、比特币均创历史新高。例如，10月6日，日经225指数🔥历史上首次站上47000点。10月8日，伦敦现货黄金价格首次🤩站上每盎司4000美元整数关口。 其次，假期前后以及节🌟日期间，有关科技板块的利好消息层出不穷。 根据Deep😀Seek官方的信息，9月29日公司发布DeepSeek-V3😢.2-Exp模型。在8月21日发布DeepSeek-V3.1🤩之后，DeepSeek明显加快了大模型升级的速度，两个版本间😆隔时间仅有约30天。DeepSeek引入了稀疏注意力机制，可🤔以提升长文本处理效率。同时公司下调了API价格，幅度超过50😅%。 工商银行、中国联通公布合计百亿元服务器招标结果，😉国产算力供应商中标占比超90%。 阿里发布大模型Qwe🌟n3-VL-30B-A3B，且华为昇腾实现0 day支持，腾🙄讯混元最新视觉模型跻身LMArena榜单全球第三。 总😴体而言，A股国庆后“大红包”在市场意料之中，科技板块和有色金🚀属携手带领沪指创十年新高，亦再次证明了今年以来市场最强主线逻👏辑仍然行之有效。 值得一提的是，2024年国庆节后，A😅股也是首个交易日大涨，但短暂亢奋过后陷入调整。今年国庆后行情⭐会不会与去年有所不同？ 有一个细节值得关注。在指数冲关😜过程中，金融板块表现不佳。 券商股走弱，国盛金控大跌9👏.78%，东方财富、湘财股份、东方证券等小幅下跌。这与去年国🥳庆前后券商板块带领市场大涨形成鲜明对比。 银行指数近期😢连续下跌。中证银行指数（399986）今日下跌0.21%。自😴7月初见顶后，中证银行指数连续下跌近三个月。7月10日至今，🙌该指数跌幅达到14.41%，与沪指冲关3900点形成鲜明对比🙄。 近期科技主线唱戏的时候，大金融板块表现平稳，对市场🙄情绪似乎起到的是“冷静剂”作用，反而对市场行稳致远有诸多好处🤔。 从券商对十月行情的观点来看，最关注的一是政策变化，😍二是三季报窗口。 兴业证券指出，经历9月以来的震荡整固🤯后，新一轮上行动能已在蓄势，假期期间全球宽松的宏观环境、结构👍性亮点提供的线索指引，均有望为节后A股奠定上行基础。更重要的😂是，随着10月进入三季报交易窗口、月末重磅政策预期密集催化，👏有望带动市场聚焦景气线索、凝聚新的共识，提供更多可挖掘的机会🎉。 中信建投表示，在经济基本面保持平稳、A股增量资金持😴续流入、全球流动性宽松和中美关系改善的大背景下，A股有望继续🤗维持震荡向上的大趋势。重点关注行业：AI、半导体、有色（贵金👏属、工业金属）、新能源、人形机器人、创新药、非银等。 😢招商证券指出，目前市场处在牛市第二阶段的判断没有发生变化，增🎉量资金持续流入的态势没有发生变化，而指数上行速度放缓后，增量🎉资金更加平稳，是驱动市场稳健上行的关键力量。公募私募融资余额😍均呈现净流入的态势，也使得市场风格更加均衡。 另外，招🚀商证券特别提醒投资者，10 月下旬将会召开四中全会，此次会议💯将提出“十五五”规划，成为市场预期和交易的重要方向。重要规划😉的提出也使得市场风险偏好在10 月有望维持高位。而十月将会进🙌入三季报窗口，由于去年基数较低，今年三季报预计多数行业盈利增😆速都会出现一定程度的反弹，也将会在基本面强化市场信心。因此总🤯体来看市场上行趋势的概率较大。四中全会和三季报将成为10 月🎉的关键看点。风格选择方面，10 月市场偏大盘风格，成长有望继😴续占优，行业风格或更均衡，重视贵金属的配置价值。 每日😆经济新闻返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多