2025年秋招季，金融科技岗位再次成为就业市场的焦点。银行、😊券商、保险、互联网金融机构纷纷抛出橄榄枝，但热闹背后，是 “🤗用人端招不到、求职端找不到” 的结构性矛盾。巴伦中文网解析了😢十余家金融机构HR、高校就业指导中心的数据与表现后，结合上海⭐交大高金《全周期金融科技人才认证培育体系标准白皮书（2024😂）》数据，试图解码这场人才争夺战的真相。 银行重复合、🙄券商拼技术、保险补缺口、互金高薪引才 巴伦中文网发现国😜有大行的招聘官网首页几乎都被金融科技专项计划占据了置顶空间。🚀工商银行总行“人工智能+”专项招聘20人，要求入职后先在科技😊机构和分行轮岗一年，再定向派驻对公、零售等业务部门；农业银行😉总行科技机构计划招聘491人，其“菁穗培训生”中的金融科技岗😆位明确要求“计算机+金融” 复合背景，能参与智能风控模型建设🤯。 中国银行研究院研究员杜阳表示，“以前银行招科技人才❤️是修系统，现在要他们造场景。”区域性银行同样紧追不舍，上海农😜商行的FINTECH培训生岗位涵盖人工智能、系统测试等多个方😆向…… 薪资层面，银行呈现“稳健溢价”的特点。国有大行😜科技岗年薪均值在25-35万元，股份制银行则可达30-40万😜元，但远低于互联网金融机构。不过银行完善的培养体系成为加分项🙌，浙商银行“CZ星计划”明确以培养中层管理人才为目标，轮岗周🙌期长达两年。 券商也紧锣密鼓地加入量化与AI的 “军备😎竞赛”。广发证券的秋招宣讲会现场排起长队，其推出的“Quan😡t&AI 挑战赛”吸引了海内外2000多支队伍参赛，前10名🙌可直接获得终面资格。广发证券金融科技部负责人表示，“我们今年⭐量化岗扩招30%，但真正懂低延迟系统设计的候选人不足10%。🚀” 券商的招聘重心高度集中在技术前沿领域。例如华泰证券😊的数据开发工程师岗位要求掌握实时数仓技术，东方财富 “金曦计😆划”的AI金融研究岗明确需要用NLP解析研报文本。薪资分化更🔥为极端，头部券商量化研究员年薪可50-120万元，而中小券商🥳的金融科技产品岗年薪仅20-30万元。 岗位挂出周期也🤩暗藏玄机，头部券商核心技术岗多在9月集中发布，采用“roll🚀ing 招聘”模式，招满即止，部分热门岗位从发布到截止仅15💯天。某中型券商HR透露：“量化岗收到的简历里，有Kaggle🥳竞赛获奖经历的不足5%，真正能上手做策略的更少。” 保🤩险行业也在为智能化转型做人才急补。中国人寿的校招职位列表中，😴127个金融科技岗占据半壁江山，其中智能核保、图像识别工程师💯需求同比增长50%。平安产险的“橙星计划”专门招募AI应用工😂程师，要求能将机器学习技术应用于车险定损场景，入职即可参与大😴模型微调项目。 与银行、券商不同，保险公司的科技岗带有💯鲜明行业特色。众安保险的算法岗数量较去年翻倍，重点招聘能处理🥳医疗影像数据的AI人才；太平洋财险的数据安全岗要求熟悉GDP🤩R规则，年薪达到40万元，较传统核保岗高出一倍。 “保😢险科技人才要过‘三关’：懂技术、通精算、晓合规。”中国人保H😀R总监解释道，他们今年开辟了科技岗简历快速通道，但符合要求的😀候选人仍不足应聘人数的10%。岗位挂出时间多集中在9月上旬，😁持续至10月中下旬，较往年延长了两周。 互联网金融则看😡似成为了这场金融科技人才争夺战中的胜者。蚂蚁集团的跨境支付架💯构师岗位年薪标注着50-80万元，附加4年期权激励，要求熟悉😊SWIFT和SEPA两大清算系统，且英语流利。腾讯金融科技部🥳的AI算法岗首年总包可达61万元，吸引了大量互联网大厂的跳槽😢者。 展开全文 但高薪背后是高强度竞争和高流失率🤯。某香港上市金融科技公司HR透露，他们的信贷科技研发岗今年收🙄到3000多份简历，最终仅录用8人，且员工平均任期不足3年。😜中小互联网金融机构相比之下不具备竞争力，广东某公司的金融科技👏运营岗薪资7k-14k，侧重应用型技能，岗位挂出时间长达3个😀月仍没有找到合适的候选人。 跨境业务和合规科技成为新增🙌长点。微众银行的数据合规工程师岗位需求同比增长80%，要求能🙄设计符合《数据安全法》的中台系统；招银网络科技的跨境金融技术🤔岗明确要求有海外留学背景，年薪比同级别国内业务岗高20%。 🤩 “应届生要么懂代码不懂金融，要么懂金融不会建模” ❤️ 上海交大高金的白皮书揭示残酷现实：66.4%的金融机构急需⭐人工智能人才，66%需要大数据人才，但84.2%的企业将“缺😡乏相关工作经验”列为招聘最大难点。某国有大行科技部门负责人直👏言：“应届生要么懂代码不懂金融，要么懂金融不会建模，能把技术🎉落地到信贷场景的太少。” 这种错配源于培养体系的偏差。👏白皮书显示，国内75%的金融科技硕士项目由经管类学院开设，课🤩程偏重理论，缺乏实战场景。多位本硕与金融科技相关的学生向巴伦🥳中文网表示，他们在课堂中所学的机器学习算法只能止步于知识层面😘，但不知道怎么将它应用于实际场景中，因此当面试官提及相应的场😆景应用时，他们更多是引用Deepseek、豆包等辅助面试软件🚀上的答案进行套用。 与此同时，整个秋招市场呈现“冰火两😍重天”的现象，头部机构用百万年薪抢人，中小机构却招不到合适的🤔应届生。某城商行HR向巴伦中文网无奈表示，公司能批给金融科技😎应届生岗的年薪预算在20万左右，在当地称得上是“应届生中的高🙄薪”了，但根本竞争不过一线城市的券商和互联网公司，因此相对有😎“野心”的候选人都往大城市里跑，留在家乡的大都是选择提前“养🌟老”、“躺平”的，而这个岗位也不适合他们。 这种差距在⭐细分领域更明显。区块链安全工程师岗位，互联网金融巨头开出80😡万年薪，而区域性券商仅能给到30万元；AI算法岗，头部基金公😜司的薪资是中小保险公司的3-4倍。更令人担忧的是，56%的求🤯职者期待企业提供内部培训，但超过半数中小机构缺乏完善的培养体🔥系，陷入“招不到/留不住”的恶性循环。某证券量化招聘负责人坦😢言，候选人的简历上同样是“熟悉大模型”，也经过了第一轮的笔试🥳筛选，但有的求职者只会调用API，有的能做金融垂类微调。如此😊缺乏统一的技能评估标准导致企业更倾向于在金融科技岗位上招有工🤩作经验的候选人，并将应届生挡在门外，而每年秋招应届生的hea😅dcount则分配到别的岗位上去。 上海推出的特许全球💯金融科技师（CGFT）认证正在尝试破局，该项目分设银行科技、👏保险科技等方向，已累计培训4万人，2000余人持证，20余家🙄银行券商将其作为招聘参考。但某券商HR表示，认证只是获得面试😴机会的敲门砖，可录取的关键还是看实战的项目经历表现。 😂金融科技人才标准的重塑：从“码农”到“金融算法师” 《😎上海高质量推进全球金融科技中心建设行动方案》明确将 CGFT💯 打造为核心人才认证项目，通过者可获人才补助。这一政策已显现🥳效果，招商银行将 CGFT 持证者纳入优先录用名单，平安集团🤔为持证员工提供专项培训基金。 “认证不是万能的，但能帮❤️应届生跨过简历筛选关。”上海交大高金副院长李峰建议，求职者可😅结合目标行业选择认证方向，“银行科技侧重合规技术，保险科技需😊要图像识别能力，券商则看重量化建模”。 在同质化竞争激😉烈的通用技术岗之外，三大细分领域正形成人才缺口。合规科技领域😂，随着《数据出境安全评估办法》实施，熟悉隐私计算、AI审计的🔥人才需求增长50%，某互联网银行的数据合规岗年薪已达50万元😡；跨境金融领域，掌握SWIFT系统和国际反洗钱规则的复合型人😉才稀缺，香港金融科技公司开出的薪资较内地高40%；金融垂类大😴模型领域，能进行行业数据清洗、模型微调的人才，30%受访企业🤗明确表示“高薪急聘”。 全国首届高校数字金融案例大赛上🎉，香港大学与同济大学联合团队凭借“AI 养老金融服务平台”项👍目夺冠，其核心成员均收到多家保险机构的橄榄枝。团队指导老师表⭐示，“把技术落到具体金融场景就是最大的竞争力。” 企业😍端已开始主动弥合供需鸿沟。工商银行的“人工智能+”专项招聘设🤔置“校企联合培养期”，学生在校期间即可参与真实项目；广发证券😆通过赛事选拔人才，为潜力候选人提供定制化培训。广发证券HR表🎉示，“我们宁愿花 6 个月培养，也不愿招‘即插即用’但不懂业🌟务的人。” 高校则在调整培养方案。上海交大的金融硕士项🤯目要求理工科背景学生必修《金融市场学》，同时安排券商风控部门👏实习；中央财经大学开设 “金融科技实战营”，联合蚂蚁集团开发🤯课程。 2025年秋招已接近尾声，多位受访应届金融科技😎毕业生表示，经过他们的神似熟路，国有大行或股份制大行的的金融👏科技岗是他们的首选，其次是券商，最后才是保险公司和互联网金融🤗公司，原因是虽然银行的薪资相比券商和互联网公司更低，但能参与❤️的业务项目、所能接触到的数据等更为广泛的信息以及场景，算是为👍未来职业生涯建立一个坚实的平台，也能让后期的跳槽变得更具竞争😊力。 这场金融科技人才战争，早已超越薪资比拼，进入能力🙌标准、培养体系、职业发展的全方位较量。当银行不再只招“码农”👍，券商渴求“懂金融的算法师”，当高校开始重构课程体系，认证标🎉准逐步建立，供需错位的裂缝正在慢慢弥合。（本文首发于巴伦中文💯网，作者｜李婧滢，编辑｜蔡鹏程） 更多对全球市场、跨国😊公司和中国经济的深度分析与独家洞察，欢迎访问返回搜狐，查看更🎉多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多