深圳商报·读创客户端记者 钟国斌 今年以来，AI概念股🥳受到市场热捧，近期跨界投资热门赛道公司明显增多。例如，药企向🙌日葵跨界半导体9月22日和23日连续20%涨停；金字火腿9月🤩22晚披露拟不超3亿元取得中晟微不超20%股权，9月23日该🌟股放量涨停。 具体来看，向日葵9月21日晚公告称，公司😂拟以发行股份及支付现金的方式购买漳州兮璞材料科技有限公司（下🔥称“兮璞材料”）100%股权、浙江贝得药业有限公司40%股权😀并募集配套资金。 公开信息显示，兮璞材料主要从事高端半😆导体材料的研发、制造与销售，主要产品包括半导体级高纯度电子特😜气、硅基前驱体、金属基前驱体等，广泛应用于半导体制造过程中的😉扩散、蚀刻、薄膜沉积等关键工艺环节。 金字火腿9月22🔥日晚公告称，公司全资子公司福建金字半导体有限公司拟以自有或自🎉筹资金不超过3亿元，通过增资扩股的方式投资中晟微电子（杭州）🥳有限公司，以把握AI产业趋势和光通信行业的市场机遇。 ❤️中晟微电子成立于2019年，专注于400G、800G、1.6👏T及以上高速光模块核心电芯片的研发设计，公司产品广泛应用于人💯工智能、云计算、5G/5.5G等领域。公司2024、2025🤔年连续入选“中国未来独角兽TOP100”榜单。 向日葵👍、金字火腿只是上市公司中跨界热门赛道的一个缩影。 近两🤯年来，AI浪潮来袭，以医药生物、食品饮料、汽车等行业为代表的💯企业，掀起了一轮跨界热门赛道的旋风，其中跨界具身机器人、芯片🥳半导体产业链的公司备受瞩目。 据记者不完全统计，今年以😁来，超过20家上市公司宣布布局人形机器人领域，超过10家上市😜公司跨界投资芯片半导体产业链，布局方式包括但不限于控股权变更😆、并购重组、成立子公司、参股投资等。 值得注意的是，上😂市公司宣布跨界热门赛道后，公司股价一般都会大幅上涨。 🔥以上纬新材跨界人形机器人为例，7月8日，一则控制权变更公告点👏燃市场热情。智元机器人宣布，拟通过协议转让和要约收购方式，以🤩至少63.62%的持股比例入主上纬新材。上纬新材从传统材料商😉转型为“人形机器人平台”，估值逻辑从化工切换至AI赛道。 😁 消息一出，上纬新材股价连续涨停。7月9日至30日，上纬新❤️材16个交易日连续斩获11个20%涨停，累计涨幅达1083%🙌。7月28日，上纬新材已录得10倍涨幅。而从今年的“10倍股🥳”进阶为“15倍股”，上纬新材仅用了短短3个交易日。 🤯无独有偶，天普股份跨界芯片半导体行业同样受热捧。天普股份8月🙄21日晚公告称，中昊芯英等为主体，拟通过股权转让、增资控股股😂东、全面要约收购等一系列方式，取得天普股份控制权。根据公告，🤗本次交易收购方由中昊芯英、海南芯繁与自然人方东晖三方组成，合⭐计出资金额超21亿元。交易完成后，中昊芯英、海南芯繁将合计持😴股达50.01%。 公开资料显示，中昊芯英成立于202😆0年10月，由前谷歌TPU核心研发团队负责人杨龚轶凡联合海外😎顶尖科技专家共同创立。该公司致力于为AIGC时代的超大规模A😊I大模型计算提供高性能AI芯片与计算集群，掌握TPU架构AI😂芯片的核心技术并实现芯片量产。 受此消息刺激，8月22🤔日至9月23日，天普股份接连斩获15个涨停板，累计涨幅达31🤗7.77%。今年以来，天普股份累计涨幅达795%。 如🤯何看待上市公司“扎堆”跨界热门赛道？ 民生证券指出，人😴工智能作为新一轮科技革命的“头雁”，将驱动以“AI+”为主线⭐的伟大时代机遇……AI一方面正在驱动空前的终端硬件革命；另一😀方面AI+应用迎来全面落地拐点。 一位资深业内人士表示😂，热门赛道的吸金能力，企业自身转型的需求，“新风口”飙升的热👍度，让一众上市公司“扎堆”跨界。他认为，并非所有上市公司都适😴合跨界，盲目跨界或存在着潜在风险。投资者应该结合公司基本面，😉理性参与、谨防追高被套。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多