文 | 财观二姐 文 | 财观二姐 最近，亚玛芬🤩体育（安踏控股）旗下的户外品牌“始祖鸟”，因为一场在喜马拉雅🔥山脉上的烟花秀站上了风口浪尖。 这场颇具“爆炸力”的烟🙄花秀引发了一系列关于环境保护方面的争议，环保人士、户外爱好者🚀纷纷发声，表示“平原烧秸秆都要罚款，污染企业都要100万，始😢祖鸟不知道要罚多少”，甚至央视都出面点出了高原生态的脆弱性。😜 尽管始祖鸟作为主办方光速道歉，当地政府接受新京报采访🙄时也表示：活动备过案，手续合规，烟花使用环保材料，无需环境评😴估。 但根据日喀则政府在公众号“云端珠峰”最新的公告，🤗目前日喀则政府已成立调查组前往调查，说明此事对环境的影响尚无😅定论，对始祖鸟的影响是否止步于道歉也尚未可知。 在资本🤔市场上，或许是受到事件影响，母公司安踏股价在周一低开将近6%😍。 而且，有意思的是，作为母公司，安踏的态度有一些“高🙌冷”，对该事件暂时还没有发表评论。 对此不少网友质疑，🤯安踏在危机应对中，品牌个体与集团总部的协同响应是否存在缺失？🤯 烟花易冷，人心难觅 网友的质疑其实不无道理，按🤯常理来说，消费品公司，在碰到巨大舆情的时候，应该是高度紧张的😢状态，原因无他，影响实在是太大了。 比如农夫山泉，去年🎉出现负面舆情之后，其瓶装水市占率3个月时间就从34%掉到27😢%（尼尔森数据）。 还有H&M的新疆棉事件，事发之后，😘当年在华销售额暴跌23%，股价单日蒸发48亿元人民币，品牌声💯誉跌至谷底；甚至是阿迪耐克，这样深入人心的品牌的销售额也在当😁年出现了20%以上的下跌，阿迪达斯更是出现了连续多个季度的亏😎损。 那品牌营销翻车既然影响这么大，作为母公司的安踏此🤯时还保持“高冷”，似乎放弃了所谓的协同响应，可能有两点原因：😂 一、财务账上“不疼不痒”。 对亚玛芬体育来说，😡始祖鸟是主力中的主力。 数据显示，2024年，“功能服😴饰业务”占亚玛芬体育收入比重为42%，功能服饰中绝大部分是始🎉祖鸟（2023年占功能服饰收入89%），始祖鸟约占亚玛芬体育💯收入的37%，是公司的第一大单品，2024年亚玛芬总收入人民😢币369亿元，始祖鸟收入约为137亿元。 但对安踏来说🔥，始祖鸟的体量和利润就不够看了。 根据安踏2024年的🔥年报显示，目前安踏持有亚玛芬体育的股份被稀释到39.49% 🤯了。 展开全文 2024 年非国际准则下，安踏总👏共赚了 119 亿净利润，亚玛芬只贡献了大概 2 亿，就算始⭐祖鸟这段时间受影响，对安踏整体利润的拖累也就这 2 亿，在2😊024财年 119 亿的盘子里不算什么。 所以，客观来😀讲，在安踏的视角里，单纯算财务账，这事对安踏的影响是很有限的🤔，而且在品牌运营方面，安踏对收购来的企业也有自己的方法论。 🙄 二、品牌独立运营。 安踏对亚玛芬体育及始祖鸟的管😎理逻辑，始终贯穿 “品牌独立运营” 的核心原则，这也是其收购😊国际品牌后一贯坚持的策略。 早在 2019 年收购亚玛💯芬体育时，安踏就明确提出 “尊重品牌独立性” 的运营框架：亚🤯玛芬体育拥有独立的管理团队、决策体系和品牌发展策略，安踏集团🤯主要扮演 “资本支持者” 和 “资源赋能者” 的角色，而非直😊接介入日常经营与品牌管理。 这种模式的核心在于保留国际👏品牌的原有基因 —— 始祖鸟作为定位高端户外的专业品牌，其品🥳牌价值高度依赖于 “专业、硬核、小众” 的用户认知，过度的集😜团层面干预，反而可能破坏其长期积累的品牌调性。 因此，🙌在舆情发生后，按照独立运营的既定规则，舆情应对的主导权本就归😁属亚玛芬体育及始祖鸟自身，安踏选择不直接下场、保持“高冷”，💯本质是对这套成熟管理体系的遵守。 综合来看，一方面始祖🤗鸟的贡献对安踏来说，确实有点九牛一毛的意思，另一方面，安踏也😍遵从了一直以来的管理理念，看起来合情合理。 不过细想之⭐下，这事并没有表面看起来这么简单，安踏一直以来被投资者关心的👍管理问题又浮了上来。 花开两朵，各表一枝，事情还得从E😎SG说起。 央视在事发后的多次报道中点出，此次烟花秀，😅可能对当地的土壤、水源及野生动物等造成不可逆的损害，威胁到生😢物多样性。 其实不用央视报道，相信经历过九年义务教育的💯朋友应该都会有这样的意识，珠峰上的每一个垃圾袋都要带走。 💯 安踏在ESG报告中也十分强调环境保护和生物多样性保护的理😡念，这份报告投资者可能会忽略。但在企业执行层面，符合国家战略😜，决不能打折扣，所以执行方面安踏肯定是不会打马虎眼的，甚至是😜超额执行的。 所以，始祖鸟这件事很明显暴露了两个问题：😂 一是暴露了战略顶层设计与子品牌执行的严重脱节，子品牌😀在策划这场涉及敏感生态区域的营销活动时，既未将集团ESG价值🤗观融入决策，也未对高原生态的脆弱性做深度评估。 二是安😎踏总部从项目筹备到舆情爆发，始终未能及时察觉并干预，没有建立😀ESG风险预警、快速响应的闭环，最终让子品牌的错误决策。 😁 说白了，可能不是不想管，是管不过来了，否则没法解释无论是❤️营销还是生产，一贯在ESG上超额执行的安踏会允许这样的事情发😎生。 结合之前安踏官方“反腐”的情况，内部管理问题令不😊少投资者担忧，而出现这样的问题，本质上还是和安踏的扩张模式有🔥关。 规模扩张与人才培育的“二律背反” 安踏奉行🎉“单聚焦、多品牌、全球化”战略，从早期收购 FILA 实现品🙄牌升级，到 2019 年豪掷百亿拿下亚玛芬体育，再到今年收购🔥狼爪，安踏集团以“资本+品牌” 的组合拳快速构建起覆盖全球的😂运动品牌矩阵。 但这种“跑马圈地” 式的增长，似乎也让🤔管理能力的迭代远远落后于版图扩张的速度，最终在“喜马拉雅烟花😎” 这一敏感节点撞上了 “管理天花板”。 以始祖鸟为例😜，本次事件发生之前，始祖鸟中国区总裁在七月份刚刚换人，据亚玛⭐芬体育官网显示，今年7月，马磊（Jeffery Ma）被任命😴为大中华区总裁，接替现任大中华区总裁姚剑。 据了解，入🙌职始祖鸟之前，马磊曾任中乔体育总经理。 自安踏收购以来🌟，始祖鸟这几年算是有条不紊地在发展，除了一些产品质量问题，基😀本上没有舆情。 当然，这里并不是说新任总裁马磊的管理能👏力不行，环保意识不够强，相反，马磊能力很强，在营销和渠道方面👏在多个公司证明过自己。 不过一换人就出现巨大的舆情，这🤗也反映出安踏的两个隐忧。 一、自有人才断层。 安👏踏的扩张节奏极快，从 FILA 到亚玛芬，每一次收购都需要能😎匹配高端品牌调性、熟稔本地化市场的管理人才。 但内部人😆才培育是长期工程：既懂国际高端户外品牌的“专业基因”（如始祖🤩鸟的 “硬核户外” 调性），又通中国市场的 “舆情红线”（如🌟高原生态保护的公众敏感度），还能衔接安踏集团 “独立运营 +😎 资源赋能” 逻辑的复合型人才，短期内难以批量产出。 👍因此集团似乎只能依赖外部挖角“补位”，但挖来的人才即便有成熟😎经验，也需要时间适配新品牌的文化、供应链体系与风险边界。 🤯 从事实层面看，马磊上任仅两个月便遭遇烟花秀决策，是否完成😍“品牌认知 - 风险预判 - 团队磨合” 的闭环尚未可知。 🤗 或者说，像很多网友猜测的一样，作为外来者，有没有急于证💯明自己的想法？ 二、品牌与集团脱节。 安踏为保留❤️被收购品牌的基因，始终坚持 “独立运营” 原则，亚玛芬体育拥🙌有独立决策权限，始祖鸟更是手握营销、品牌的绝对自主权。 😎 但这种“放权”明显没有设置“决策缓冲带”（如涉及高风险营销🙌活动时的集团层面 ESG 审核，集团内部肯定不可能通过）。 😊 对马磊而言，他带着大众运动品牌的运营经验切入高端户外赛🤗道，面对 “艺术营销 + 生态敏感区” 这种跨界复杂项目，既🤩无内部成熟方法论可依，又缺乏集团层面的风险预警支持，最终导致⭐决策与公众感知、集团 ESG 理念脱节。 所以，从商业😆模式来看，始祖鸟这次烟花秀争议，与其说是一次孤立的营销失误，😴不如说是安踏 “收购驱动型” 扩张模式BUG的体现。 🤔不过这事看起来复杂，也不是没有解。 比如欧莱雅，就通过🙌建立 “集团级红线管控机制”，穿透独立运营壁垒。欧莱雅的核心😅做法，是将 ESG、合规等议题升级为 “集团级刚性标准”，凌🥳驾于品牌独立运营权之上。 安踏其实完全可以抄作业，通过😂制度来防范风险，以防之后还有其他品牌出现类似的问题。 ❤️最后，在这年走出去的大背景下，希望越来越多的中国企业取得长足😡发展的同时，也别忘了对这片故土的保护。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 长三角MOMO 文 | 长三角MOMO 刚刚一个朋友，发了我一张不知道谁偷拍的我的“工作照”。 前景是几个朋友在打台球，远景是我抱着电脑，埋头打字。 我回忆了一下，虽然这个假期我时常掏出来电脑处理个事情，但这张台球厅的场景，应该是10月3号拍的。因为除了公众号，公司还有公关服务的业务，那天恰逢周五，需要给客户交周报了。 “感觉这个假期，全世界都在加班。”她说。她是某4A公司的，因为服务的一家手机厂商10号和13号分别在深圳和上海有两场活动，所以虽然在旅游途中，也得随身带着电脑，时不时就要更新下某位老师的行程变更。 在我的记忆里，干我们这行的，几乎没有过完整的假期，总有这样那样的事情。其实不仅自媒体和公关行业，互联网、金融、城市服务、销售等诸多行业，都是一样的情况。 所以前两天有个新闻，有人中秋国庆用微信处理工作，法院判定这属于加班，裁定单位要给他补偿加班费，还引发了不小的争论。 网友表示：微信回个工作消息这也能算加班？这不是发财了。 我看了下各方报道，这还真算。加班还真不再局限于传统的坐在办公室，通过微信等线上工具，在休息时间处理工作，绝对属于加班。 如此说来，在刚刚过去的国庆假期，又有几个人没有过“加班”？ 那问题来了：同样都是牛马，对比国外，中国的打工人为什么就没有福气享受完完整整的假期呢？ 我第一个想到的是，除了“奋斗精神”和“传统服从式职场文化”这些比较虚的原因外，首先从技术层面，最大的因素就是微信。 就工作工具而言，国内用的最多的就是微信，而微信作为全能型工具，集成了社交、支付、生活、工作全部功能。 这就导致了，工作与生活的场景在同一个App里“侵染式”的融合了：你打开微信是想看看家人的动态，却不得不先处理工作群里的@。 而国外习惯的工作工具，主流的比如Slack、Teams、Email等，就是工作没有生活，同时也是“分而治之”的，专用工具用于专业的工作场景。 此外，微信包括钉钉，是“强制提醒”的：消息会推送、会响铃、能拨打语音电话，制造了一种“立刻回复”的紧迫感。虽然在假期不想打开它，但App上的红点，会不断给你制造焦虑。 而Slack、Teams、Email这些，是“可管理”的，通过“勿扰模式”，使用者可以在休假时，直接关闭所有非紧急通知。 展开全文 而上面这些工具差异的背后，其实暴露了我们假期被打扰更深层的原因：国内公司的管理，绝大多数都要求“同步沟通”，即要求对方立刻响应。 而欧美职场，更习惯于“异步沟通”。即：“我提出问题或任务，并不期待你立刻回复。我希望你在自己方便的时候，经过思考后给我一个高质量的回复。” 正是这种不同的公司管理和沟通方式，导致了不同打工人使用工具的不同表现。 国内的牛马：在假期面对领导或者客户微信中发来的“在吗？”，基本不可能保持无动于衷。 国外的牛马：假期根本不打开工作相关的软件，在假期结束时，再回复邮件或者Slack频道里的留言，在项目管理工具中更新任务状态和注释。 除了沟通的时效性，沟通的习惯也不一样，我们中的很多人，已经习惯了碎片化的沟通方式。 就拿自媒体约稿来说，一些国际大厂，会让你发邮件，然后在文档中详细的批注每一处改动，批注里不仅告诉你修改意见，甚至将这段需要参考的链接都给附上。 而国内大部分企业的约稿，都是微信上传来传去，有的企业对接人，每一次修改就说一个意见，我曾经见过一位同行改过十七八个版本的稿件。 就说这次假期，有个朋友手头有个企业约稿要写，每次改完，还得抱着手机等待下一次意见。“感觉休了一个假十一，午休也不敢，出门也要时不时看眼手机，休的七零八落的。” 碎片化的工作沟通，割裂出了碎片化的假期。 比管理和沟通文化的异同，更深层次的原因，还有社会和法律环境。 在欧洲很多国家，都有“断联权”法律，规定企业必须尊重员工在下班后的“断联”权利，不得在非工作时间发送工作邮件。美国很多科技大厂，有完整的带薪休假（PTO）制度，而且鼓励甚至强制员工休完。不休假反而会被经理约谈。 比法条更重要的是，工作和生活严格分开，已经成为欧美社会的普遍认知。而国内，虽然法律上有上述的判例，但“加班文化”，还是主流环境。 那么，如果作为一个管理者，如何才能让公司员工，真正能拥有一段“非商品化”的时间、一种可以对工作说“不”的休憩自由呢？ 这应该是一个重塑公司管理的系统结果。 第一，技术层面，可以尝试使用为分离而设计的工具，比如邮件，尽量降低微信的比重。 第二，流程层面，建立并习惯于异步沟通的工作流程，减少不必要的实时干扰。 第三，管理层面，不再把“工作时长”与“工作态度”等同于“工作效率”，信奉授权、信任和结果导向的管理哲学，并做好员工休假期间的工作规划。 一些小公司，可以考虑在一些项目管理和重大事项决策方面，部分沟通流程从微信上挪到邮件。有条件的，还可以考虑试行一下AB岗，这样哪怕是对接客户的岗位，也有一半的小伙伴可以休个无人打扰的年假。 既然工作的目的是为了更好地生活，而不是让生活成为工作的附属品，那么我们每个人，都需要有一个真正的假期，一个不受侵犯的心境时间，一个可以坦然放下工作手机、不被莫名的焦虑所绑架、全心全意投入到自己生活中的神圣空间。 往大了说，这是我们每一个个体，是“人”而非“人力资源”的尊严。返回搜狐，查看更多